Мотивация труда управленческого персонала

     На  данном предприятии мотивация в  большей степени направлена на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы  мотивации. Эффективность же мотивации работников управления определяется достигнутыми показателями финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим работникам, то эти факторы свидетельствуют об эффективности мотивации труда.

     Отметим, что в ООО «Михайловский хлебокомбинат» отношения руководства с управленческим персоналом должны быть построены на определенных принципах, основными из которых являются: обеспечение на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки; предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки; определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения; регулярная оценка вклада управленческих работников в результаты деятельности предприятия; предоставление возможности для профессионального роста сотрудников и раскрытия их потенциала; предоставление всем работникам равных возможностей при продвижении по службе, обусловливаемые только их способностями, результатами работы и накопленным опытом; компенсация усилий работников на базе оценки их вклада в конечные результаты работы частного предприятия путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Как видим, практика показывает необходимость  использования мотивации и стимулирования труда как факторов повышения  эффективности производства, так  как реализация приведенных выше различных форм стимулирования и  мотивации труда позволяет обеспечить высокопроизводительный и качественный труд и рентабельность производства.

     В условиях становления рыночных отношений  проблема стимулирования и мотивации  труда приобретает все большее  значение и требует от руководителей  предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к  определенным как позитивным, так  и негативным действиям человека служат его потребности.

     Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям  предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в  системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.  

2.4 Анализ личной  мотивации труда  управленческого  персонала предприятия 

     Возникла  необходимость провести оценку эффективности  использования мотивации труда  в управлении профессиональной активностью  работников предприятий и проанализировать происходящие тенденции. В настоящее  время на рассмотрении у руководства  находится план по мотивационного стимулирования сотрудников, ориентированный на социальные потребности.

     Как известно, нацеленность задач, стоящих  перед предприятием, на обеспечение  устойчивости функционирования и выживаемость в конкурентной среде, а также  возможность их успешной реализации во многом зависит от результативной деятельности персонала, степень заинтересованности которого в эффективности своей  работы определяется уровнем его  материальной заинтересованности.

     Повышение заработной платы производится в  зависимости от роста объемов  производства и реализации продукции, эффективности хозяйствования и  улучшения финансового состояния  ООО «Михайловский хлебокомбинат». Предусмотрено изменение уровня заработной платы с учетом индекса потребительских цен. В целях повышения стимулирующей роли заработной платы управленческих работников в конечных результатах деятельности предприятия их должностные оклады, рассчитанные в соответствии с указанными на шкале коэффициентами, увеличиваются за:

     1) рост объемов продукции, работ  и услуг нарастающим итогом  с начала года в сопоставимых  ценах по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года при  условии наличия прибыли - до 40% должностного оклада.

     При снижении темпов роста объемов работ  и услуг по сравнению с соответствующим  периодом предыдущего года восстанавливается  прежний оклад;

     2) создание дополнительных по сравнению  с предыдущим годом рабочих  мест - до 10% должностного оклада;

     3) увеличение в объеме выполненных  работ и услуг доли, выполненной  за валюту, - до 20% должностного оклада.

     Как показал анализ стимулирующей роли и мотивационных принципов заработной платы управленческих работников ООО «Михайловский хлебокомбинат», их оплата труда поставлена в прямую зависимость от среднего уровня заработной платы в целом по предприятию. Кроме того, их заработная плата зависит от прироста объема продукции, работ и услуг и их качества, а также выполнения договоров.

     Величина  тарифной ставки (оклада), под которой  понимается основной заработок, учитывает  в основном постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств работников (отношение к  труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учет этих личных качеств, которые в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет система премирования, которая дополнительно стимулирует  работников на достижение лучших результатов  как индивидуального, так и коллективного  труда, а также учитывает их вклад  в повышение эффективности производства.

     Следовательно, под премированием понимается выплата  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Премиальная система предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой профессии, должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании этих положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя обязанность уплатить причитающуюся сумму. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, что рассмотрено выше.

     По  своему целевому назначению премии, предусмотренные  премиальной системой, делятся на две группы:

     1. премии за основные результаты  хозяйственной деятельности, которые  играют ведущую роль в премировании;

     2. премии за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности  коллектива.

     Показатели  и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в  соответствии с хозрасчетными показателями работы того участка или цеха, в  котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение  этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих осуществляется, в первую очередь, за выполнение производственных (нормированных) заданий, а также за рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), сбережение всех видов ресурсов.

     Для рабочих-сдельщиков основного производства ООО «Михайловский хлебокомбинат» премирование по качественным показателям работы может производится:

     -при стимулировании роста производительности труда:

     -за рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости;

     -при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг; при стимулировании снижения материальных затрат;

     - при премировании рабочих-сдельщиков за перевыполнение норм и заданий, а также за повышение коэффициента загрузки оборудования или повышения сменности его работы.

     На  ООО «Михайловский хлебокомбинат» премирование рабочих-сдельщиков производится по следующим показателям:

     - выполнение норм выработки;

     -своевременность выполнения задания;

     - выполнение норм по качеству.

     Для рабочих-повременщиков при стимулировании качественных показателей работы могут  использоваться следующие показатели премирования: 

     -при стимулировании роста производительности труда;

     -при стимулировании улучшения качества продукции;

     -при премировании рабочих-повременщиков за перевыполнение производственных (нормированных) сменных заданий, исходя из экономической обоснованности и целесообразности такого премирования по сравнению с введением в этих целях сдельной формы оплаты труда.

     На  ООО «Михайловский хлебокомбинат» премирование рабочих-повременщиков осуществляется по следующим показателям: качественное и своевременное выполнение работ; выполнение норм выработки.

     Руководителям, специалистам и служащим устанавливаются  надбавки за напряженность и сложность  работы, учитывая, что общая сумма  средств, направляемых на выплату надбавок не должна превышать 20% суммы должностных  окладов этих категорий работников.

     Фонд  оплаты труда руководителей, специалистов и служащих состоит из сумм заработной платы, начисленной по окладам согласно штатного расписания за фактически отработанное время, доплат и надбавок согласно приказов по предприятию и сумм премий в  размере до 30%.

     В целях стимулирования высокопроизводительного  и качественного труда отдельным  работникам предприятия, внесшим конкретный вклад в работу предприятия, может  быть увеличен размер выплачиваемой  премии или дополнительно выплачена  премия в абсолютной сумме, с учетом того, что общая сумма премии за производственные результаты, относимая  на себестоимость, не должна превышать 30% от заработной платы, начисленной  по окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам в расчете на одного работающего.

     Применение  мотивации на предприятии способствует, как было выявлено в процессе изучения и анализа экономического механизма  мотивации управленческих работников ООО «Михайловский хлебокомбинат», повышению эффективности труда. Поэтому механизм мотивации труда управленческих работников должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором «удовлетворенность персонала своей работой».

     Степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия.           Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

     С точки зрения мотивационного воздействия  на управленческих работников предприятия  и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия  труда, стиль руководства, четкое осознание  цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА НА ООО «МИХАЙЛОВСКИЙ ХЛЕБОКОМБИНАТ» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ 

3.1 Совершенствование  форм мотивации  труда на предприятии 

     Изучение  и анализ системы мотивации труда  управленческих работников ООО «Михайловский хлебокомбинат» показали, что в условиях рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает первостепенное значение и требует от руководителей предприятия пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности.

     Спектр  мотивирующих воздействий широк, а  их знание помогает руководителям ООО «Михайловский хлебокомбинат» верно найти средства мотивации деятельности работников, способствующих повышению эффективности труда и производства и удовлетворению потребностей работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно он служит надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой высокой эффективности производства.