Мотивация трудовой деятельности

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………………..…………………....2

1 Сущность и понятие  мотивации трудовой деятельности…………………................................4

1.1 Теоретическое обоснование понятия мотивации в различных исторических концепциях управления…………………………………………………………………………4

1.2 Сравнительный анализ  российского и зарубежных подходов  к мотивации труда………………………………………………………………………………………………8

    1.3    Особенности мотивации трудовой деятельности……………...……..............................14

2 Особенности стимулирования  трудовой деятельности………………..……………………...20

    2.1    Функции и формы стимулирования трудовой деятельности……..……………………20

    2.2 Способы достижения эффективной деятельности посредством стимулирования труда…………………………………………………………………………………………......24

Заключение………………………………………………………….…………...............................27

Список литературы……………………………………………………………...............................28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в стимулировании труда. Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Детально разработанная  система стимулирования эффективности  и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой  заинтересованности работников в росте  индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению  уровня их компетентности.

Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и будущее фирмы. Мотивирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня и является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Цель курсового проекта установить, в чем заключается сущность мотивации и стимулирования труда персонала в организации. Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи: раскрыть сущность понятия мотивации, определить виды и факторы мотивации, определить понятие стимулирования труда персонала организации, дать понятие стимулов трудовой деятельности и их видов.

В первой главе рассматривается  сущность и понятие мотивации трудовой деятельности. Описаны виды и факторы мотивации трудовой деятельности, а также проведен сравнительный анализ российского и зарубежных подходов к мотивации труда.

Во второй главе рассматриваются  особенности стимулирования трудовой деятельности, дано определение понятия  стимулирования, выявлены способы достижения эффективной деятельности посредством  стимулирования. 

Для решения поставленных задач использованы научные изыскания  отечественных и зарубежных авторов  в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Сущность и понятие мотивации трудовой деятельности

 

1.1 Теоретическое обоснование понятия мотивации в различных исторических концепциях управления

Сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, однако, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы “работали” и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций.

В современных условиях не следует применять простые и  прагматические подходы, поскольку  это, скорее всего, будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. Краткий исторический обзор поможет лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем, и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией [9, c. 464].

За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошло  в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно  воздействовать на людей для успешного  выполнения задач организации. Самым  первым из применяемых приемов был  метод кнута и пряника. [18] В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые “пряники” в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX в. В течение почти всего периода  промышленной революции экономические  и социальные условия жизни в  сельских местностях Англии были так  тяжелы, что фермеры наводняли  города и буквально, выпрашивали, как милостыню возможность работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. Когда Адам Смит писал свой труд “Исследование о природе и причинах богатства народов”, жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию “экономического человека”, которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение [9, c. 464].

Когда, примерно в 1910 г., возникла “школа научного управления”, жизнь  трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже  осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали  мотивацию по типу кнута и пряника  более эффективной, когда объективно определили понятие “достаточной дневной  выработки” и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Увеличение производительности труда, явившееся  результатом использования этого  метода мотивации, в сочетании с  более эффективным применением  специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации  по типу кнута и пряника был  так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются  у руководителей [3, c. 465] .

Постепенно, благодаря в основном эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой “пряник” не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте [3, c. 465].

 Как писали еще Тейлор  и Гилбрет, “новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки”. Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу “накинулись” на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной [13, c. 385].

Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии, в 1923 - 1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам [13, c. 385].

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке [13, c. 386].

Эксперимент с прядильщиками  укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее “нелогичность”. Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании “среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к “срыву” в нем самом, но обусловят “срыв” его трудовой деятельности”. Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития[13, c. 386].

Первые крупные исследования поведения работника на рабочем  месте явились основной частью экспериментов  в Хоторне, которые проводились  Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию “человеческих отношений”, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов [13, c. 384].

Однако эксперименты в  Хоторне не дали модели мотивации, которая  бы адекватно объяснила побудительные  мотивы к труду. Психологические  теории мотивации труда появились  гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в  настоящее время.

Систематическое изучение мотивации  с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что  же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Можно разделить теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные [1, c. 432].

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Фундаментом таких теорий послужили работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера [1, c. 432].

Важно понять, что хотя эти  теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело  явно эволюционный, а не революционный  характер. Как отмечалось выше, это  не просто теории, подобные башням из слоновой кости. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих  задач побуждения людей к эффективному труду.

 

1.2 Сравнительный  анализ российского и зарубежных  подходов к мотивации труда 

Несмотря на использование  одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными  учеными, подходы к мотивации  труда в России и за рубежом  сильно разнятся. Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда  и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести сравнительный анализ мотивационных  подходов в этих странах.

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие  японского чуда - тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени [11, c. 24].

В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким  образом, что Япония достигла успехов  в экономических преобразованиях  благодаря трем принципам: пожизненный  найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты [11, c. 24].