Мотивация в системе менеджмента предприятия (на примере Кировского хладокомбината)

В структуре оборотных средств  выделяют оборотные фонды и фонды  обращения.

С 2008-2009 года наблюдается снижение оборотных фондов на 3734 тыс. руб. Но к 2010 происходит их рост, который составил 2315 тыс. руб.

В структуре оборотных средств  наибольшую долю занимают фонды обращения. В динамике фондов обращения в  целом наблюдается рост с 19366 тыс. руб. в 2008 году до 21491 тыс. руб. в 2010 году.

Таким образом к 2010 году оборотные средства составляют 35648 тыс. руб.

Вывод: предприятие хорошо обеспечено ресурсами и эффективно их использует.

При рассмотрении хозяйственной деятельности предприятия важны также такие  показатели, как себестоимость, выручка, прибыль, рентабельность. Данные по этим показателям представлены в таблице 7.

 

Таблица 7 - Финансовые результаты от реализации продукции

Показатели	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010 г.в % к 2008 г.
Полная  себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	116044	153935	176759	152,32
Средняя цена за кг, руб.	78,9	82,4	84,7	107,35
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	123607	162593	182328	147,51
Прибыль (убыток) от реализации, тыс. руб.	7563	8658	5869	77,60
Рентабельность (убыточность) продаж, %	6,5	5,6	3,3	0,43

 

Рентабельность = Прибыль/Себестоимость *100%

За три исследуемых года в  деятельности предприятия наблюдается  рост выручки от продажи продукции (на 52%), увеличение себестоимости проданной  продукции (на 7%), происходит повышение  прибыли (на 47,5%), а так же снижение рентабельности  в 2 раза. Всё это  свидетельствует об ухудшении финансовой устойчивости предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теоретические основы мотивации персонала

2.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Одной из основных функций  современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда  персонала организации, является мотивация.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к  деятельности, формируют его поведение  и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает  данный человек. Мотивация преследует цель создания необходимых условий  и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив организации  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации состоит  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими  решениями.

Процесс мотивации начинается с физиологической или психологической  нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности  создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем  и заключена основа мотивации.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Потребность  – это "нехватка" (нужда) чего –  либо, ощущаемая индивидом в определенный промежуток времени. Потребности одни у всех и возникают они всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом.  Они могут возникать на базе двух или трех основных потребностей, объединяться друг с другом в третичную потребность, в результате чего в мотивационной сфере личности формируется сложная система "знаемых" потребностей, становящихся предпочтениями. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить.

Обычно люди ставят перед  собой определенные цели и пытаются осуществить их, то есть имеют соответствующие  побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень разными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить  свои материальные потребности. Хотя люди не всегда осознают, почему они поступают  так или иначе, их поведение всегда определяется теми или иными мотивами.

Под мотивом понимают осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость (инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации). Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем  насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его  получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные  варианты поведения, стараются выбрать  наиболее короткий путь к желаемому  результату.

Инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов, являются стимулы. Стимул – это внешнее  побуждение к деятельности, связанное  с воздействием внешних по отношению  к личности сил и объектов. В  качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все  то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его  действия или того, что он хотел  бы приобрести в результате определенных действий. Стимулы призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения  путем улучшения возможностей. Реакция  на разные стимулы не одинакова у  различных людей. Так, например, в  условиях сильной инфляции деньги во многом утрачивают роль стимулов и  уже ограниченно используются в  рамках управления людьми. Внешнее  побуждение находит свое отражение  в категории "стимул", а внутреннее – в категории "мотив". Соединение стимулов и мотивов является тем  механизмом, который позволяет реализовать  потребности человека наиболее приемлемым для него способом – путем реализации своих способностей.

Мотивы существуют в системном  взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот цикл присутствует и  повторяется в жизни каждого  человека по поводу удовлетворения любой  из его потребностей. С одной стороны, позитивный результат выбранной  формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать  таким же образом в аналогичной  ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что  в будущем человек стремится  избегать той деятельности, которая  ведет к недостаточному удовлетворению потребности. Этот факт получил название закона результата. Мудрость и опыт, приобретаемые с годами, ведут  к тому, что в большинстве случаев  человек еще на стадии осознания  способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип  поведения, приводящий к полному  удовлетворению потребности.

Сложность мотивационной  работы заключается в том, что  один и тот же стимул может иметь  совершенно различный мотивационный  эффект для различных категорий  работников в зависимости от их возраста, должностного поведения, жизненных  целей и т. п.

В основном от мотивации  в большинстве организаций зависит  исполнительность работников.

Существует два вида мотивации:

1. внутренняя, когда мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Например, страх увольнения с работы, хотя руководитель ни разу не задумывался об этом;
2. внешняя, когда субъекты внешней среды вызывают побуждения. Например, оплата труда, социальные пособия и т.д.

Внешне схожее поведение  людей при выполнении работы может  иметь различную мотивацию. Мотивация  бывает положительная и отрицательная. Положительная мотивация – это  стремление добиться успеха в своей  деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и  связана определенным образом с  проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации  относится все то, что связано  с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации  человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к  возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно  снижает его действие. Такова психологическая  закономерность. Исследования показали, что подобное действие оказывает  и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, то есть перестает действовать.

2.2 Характеристика системы мотивации персонала

Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия, приобщение к которой является одной  из целей адаптации персонала, а  также на реализации руководством предприятия  мер организационного, материального  и социального характера. Схема  системы мотивации персонала  предприятия представлена на рис.2.

Рис. 2. Схема системы мотивации персонала предприятия

Приобщение к корпоративной  культуре предприятия, основанное на сознательном разделении каждым работником образующих ее правил, норм, ценностей и взглядов закладывает основы для самомотивации  персонала в целом. В отсутствие внешней мотивации (стимуляции) это  на первых порах неминуемо приводило  бы к возникновению социальных конфликтов между работниками предприятия, а в конечном счете – сводило  бы на нет эффективность деятельности предприятия. Таким образом, "древнейшим" компонентом подсистемы внешней мотивации являются меры материального характера.

В основе мер материального  характера лежит оплата труда  работников, в виде заработной платы, премий и надбавок. Различают две  формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной  работы. При повременной – уровень  оплаты связывается с затраченным  на работу временем. Премии, то есть дополнительные денежные суммы для поощрения  достигнутых успехов, могут выплачиваться  работникам вместе с зарплатой. Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный  стаж, высокую индивидуальную квалификацию и пр. Они не связаны с выполнением  каких-то дополнительных обязанностей.

Также руководители предприятий  применяют к своим работникам меры нематериального характера, прежде всего в форме предоставления работникам определенных гарантий, компенсаций  и льгот.

Гарантии – это "средства, способы и условия, с помощью  которых обеспечивается осуществление  предоставленных работникам прав в  области социально – трудовых отношений". Отметим, что гарантии играют определяющее значение не только для нематериальной стимуляции работ  – ников, но и для обеспечения  законного характера трудовых отношений  между работником и работодателем (например, гарантии на сохранение рабочего места на период отпуска).

В свою очередь, компенсации  – это денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых обязанностей. Например, связанные  с их пребыванием в командировке. В целом ряде случаев компенсациям может быть придана неденежная форма – проездные билеты (предоставление транспорта) для следования от места проживания к месту работы и обратно, талоны на питание (либо выдача отдельных видов продуктов – молока и т.п.), спецодежда (униформа).

Свою роль в качестве одной  из нематериальных мер мотивации  выполняют и предоставляемые  отдельным категориям работников предприятия  льготы. Мотивационные меры материального  и нематериального характера  на большинстве предприятий дополняются  мерами организационного и социального  характера.

Основными организационными мерами являются поощрения и наказания. Правом применения указанных мер  в отношении различных категорий  персонала обладает руководитель предприятия  и иные должностные лица. Общий  порядок применения мер поощрения  и наказания (в форме дисциплинарных взысканий) в отношении работников предприятия определен трудовым законодательством РФ. Работодатель вправе поощрять работников предприятия, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, и с этой целью применять  по отношению к ним различные  виды поощрения: объявление благодарности; награждение ценным подарком или  почетной грамотой; представление к  почетному званию "Лучший по профессии".

За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных  на него трудовых обязанностей работодатель вправе объявить работнику замечание  или выговор, а также инициировать в отношении работника процедуру  увольнения.

Основными мерами социальной мотивации являются общественное одобрение  и общественное порицание, применяемые  соответственно в отношении наиболее и наименее добросовестных работников предприятия. Право принятия решения  о применении указанных мер в  отношении работников обычно предоставляется коллективу (общественному выборному органу) предприятия.