Мотивация в системе менеджмента предприятия (на примере Кировского хладокомбината)

 

Значение КТУ для непроизводственного  персонала необходимо установить ежемесячно в пределах от 0 до 1,5, для руководящих  работников, специалистов и служащих отделов и служб аппарата управления (РСС) — от 0 до 2.

Общая сумма КТУ должна составлять для линейных специалистом и служащих - 25% от общей суммы  приработка по ОАО «Кировский хладокомбинат».

Для специалистов необходимо установить премию по результатам хозяйственной  деятельности зa обеспечение планового  показателя качества предоставления медицинских  услуг в размере 25% должностного оклада в пределах и при наличии  собственных средств.

За общие результаты работы по итогам квартала также необходимо выплачивать ежеквартальное вознаграждение работникам списочного состава за счет экономии, полученной в квартале. Конкретные размеры вознаграждения по итогам работы за квартал должны устанавливаться  в зависимости от непрерывного стажа  работы в организации в пределах должностного оклада и утверждаются начальником подразделения с  учетом произведенных упущений.

Также возможно:

-производить выплаты  выходного пособия по уходу  работника на пенсию при стаже  работы не менее 20 лет;

-выплачивать единовременные  вознаграждения к юбилейным датам  работы сотрудников на предприятии;

-всем работникам должна  оказываться материальная помощь  в случае материального затруднения,  при несчастном случае, длительном  заболевании и др. При наличии средств необходимо также выплачивать материальную помощь к отпуску в размере до двух должностных окладов (тарифных ставок).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Оценка экономической эффективности

Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности производительность труда увеличивается на 10%. Так как выручка от продаж напрямую связана с объемом изготавливаемого товара, то она также увеличится на 10%.

Э = 182328000*0,1= 18232800 руб – экономический эффект от внедренных мероприятий.

Составим смету затрат на материальные выплаты служащим.

Льготы и материальные поощрения	Сумма выплат, руб
Выплата вознаграждения за выслугу лет	200000
Выплата выходного пособия при уходе на пенсию	200000
Вознаграждения к юбилейным датам	300000
Материальная помощь в случае материального затруднения	100000
Премирование работников	300000

З=200000+200000+300000+100000+300000=1100000 руб

Тогда можем рассчитать экономию предприятия  после улучшения мотивационных  мероприятий.

Эк=18232800-1100000=17132800 руб

 

Высвобожденную сумму можно  использовать также для стимулирования работников.

 

 

 

Заключение

 

 Мотивация в управлении  персоналом понимается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание  стимулов (внешняя мотивация) для  их побуждения к эффективному  труду. Целью мотивации является  формирование комплекса условий,  побуждающих человека к осуществлению  действий, направленных на достижение  цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно  может быть разбит на следующие  этапы:

– выявление потребностей,

– формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

– корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала  может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых зависит  от проработанной системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов  мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности  может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические  и социально-психологические.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих  субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам  трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических  методов стимулирования, разработка и т.д.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди  форм мотивации имеет оклад и  индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское  страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди возможных факторов демотивации выделяются:

• игнорирование идей и инициативы;
• отсутствие чувства причастности к компании;
• отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
• отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

 Проведенный в работе  анализ ОАО «Кировский хладокомбинат»  показал, что он является одним  из крупнейших предприятий Кировской  области. Предприятие занимает  довольно большую долю на рынке  мороженого, что позволяет продукции  свободно и легко конкурировать  с продукцией других предприятий.

Анализ системы мотивации  труда на предприятии показал, что  управление персоналом предприятия  осуществляется с помощью сочетания  административных, экономических и  социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы  управления эффективностью труда. Используемые ОАО «Кировский хладокомбинат» социально-психологические  методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный  психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального  спроса на продукцию предприятия.

 

 

 

Библиографический список

1. Андреев С.В. Кадровое  делопроизводство. Учебник. – М.: Альфа – Пресс, 2002. – 97-100, 240-244.

2. Аширов Д.А. Трудовая  мотивация: У.п. – М.: Проспект, 2005. – 249-252.

3. Базаров Т.Ю. Управление  персоналом: У.п. – М.: Мастерство, 2002. – 206-211.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: У.п. – М.: ИНФРА – М, 2003. –  123.

5. Блинов А.О., Василевская  О.В. Искусство управления персоналом: У.п. – М.: Гелан, 2001. - 73.

6. Бондарь Н.П. Эффективное  управление фирмой: Современная  теория и практика. – СПб.: Бизнес  – Пресса, 1999. – 346, 356-360.

7. Буланже М.К. Развитие  персонала на предприятии // Служба  кадров. 2000. № 10. с. 23-28.

8. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. – М.: Торговый дом  "Элит – 2000", 2003. – 379-380, 382-383.

9. Герасимов Б.Н., Чумак  В.Г. Менеджмент персонала: У.п.  – Ростов н /Д: Феникс, 2003. –  17-18, 290-292.

10. Глумаков В.Н. Организационное  поведение: У.п. – М.: ЗАО "Финстатинформ", 2002. – 238.

11. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник. – СПб.: Спецлит, 2000. –  58.

12. Доблаев В.Л. Организационное  поведение. Учебник. – М.: ИКФ  ЭКМОС, 2002. – 70-71.

13. Драчева Е.Л. Менеджмент: У.п. – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2002. – 127-128.

14. Егоршин А.П. Управление  персоналом: У.п. – 2-е изд. –  Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 378.

15. Журавлев П.В. Технология  управления персоналом. Учебник.  – М.: Экзамен, 2000. – 255.

16. Зайцев Л.Г., Соколова  М.И. Организационное поведение.  Учебник. – М.: Экономистъ, 2005. –  157, 181-183.

17. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы: У.п. – СПб.: Питер, 2002. – 40.

18. Карташова Л.В., Никонова  Т.В. Организационное поведение.  Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 89-92, 109.

19. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом. Учебник.  – М.: ИНФРА – М, 2003. – 291.

20. Комарова Н.М. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы // Человек и труд. 1999. №  10. с. 56-57.

21. Красовский Ю.Д. Организационное  поведение: У.п. – 2-е изд., перераб.  и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 276, 412.

22. Макарова И.К. Управление  персоналом: схемы и комментарии.  Учебник. – М.: Юриспруденция, 2002. – 203, 285.

23. Уткин Э.А. Основы  мотивационного менеджмента. Учебник.  – М.: ЭКМОС, 2000. – 24-27, 135-136.

24. Федосеев В.Н., Капустин  С.Н. Управление персоналом организации:  У.п. – М.: Экзамен, 2003. – 249.

25. Цветаев В.М. Кадровый  менеджмент. Учебник. – М.: Проспект, 2004. – 126.

26. Цыпкин Ю.А., Люкшинов  А.Н. Менеджмент: У.п. – М.: ЮНИТИ  – ДАНА, 2001. – 258, 263.

27. Шапиро С.А. Основы  управления персоналом в современных  организациях: уникальный подход, обеспечивающий  эффективную работу компании. Учебник.  – М.: ГроссМедиа, 2005. – 136-137, 145-157.

28. Шаховой В.А. Мотивация  трудовой деятельности: У.п. –  М.: Вершина, 2003. – 201.

29. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации:  У.п. – 5-е изд., перераб. и  доп. – М.: Бизнес-школа "Интел  – Синтез", 2002. – 207, 230.

 

 

 

 

Приложение 1

Рис. 3. Общая система основных мотивационных мер персонала предприятия