Набор, отбор и наем персонала

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию

Новосибирский государственный технический университет

Институт  дополнительного профессионального  образования

Факультет переподготовки специалистов

Кафедра Учета  и банковского дела

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА НА ТЕМУ:

«Набор, отбор и наем персонала»

 

 

 

 

Выполнила:                                                                             Проверила:

Теплова О. Н.                                                                          к.э.н., доц.,

Группа ФПС 22                                                                       зав. кафедрой УиБД                                                                            

                                                                                                  Чурина Л.И

 

 

    .

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Набор персонала 5

1.2. Отбор персонала 8

1.2.1. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него 9

1.2.2. Критерии отбора персонала 11

1.3. Найм персонала 12

1.4. Методы набора, отбора и найма персонала 17

1.4.1. Методы подбора персонала на вакантную должность 17

1.4.2. Методы отбора персонала 19

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «РЕД БУЛЛ (РУС)» 26

2.1. Характеристика организации и методов исследования 26

2.2. Оценка системы набора, отбора и найма персонала                          ООО «Ред Булл Рус» 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 48

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы обусловлена тем, что отбор  персонала – один из важнейших  элементов эффективной системы  управления персоналом. Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться  на концепции, согласно которой рабочая  сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним  из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами  является приём на работу.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное  соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Многие  менеджеры при приёме на работу ориентируются  прежде всего на то, где раньше работал  человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с  успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде,  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается подбор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.

Особую  актуальность для коммерческих организаций в условиях кризиса приобретает создание эффективно работающей системы отбора персонала, что позволяет обеспечить не только, эффективное и своевременное удовлетворение производственного процесса, но и повышение эффективности деятельности организации.

Целью исследования является изучение и анализ  особенностей деятельности по отбору и подбору персонала в коммерческой организации. Для достижения поставленной цели в исследовании были определены следующие задачи:

1. Проанализировать литературу по данной проблеме.
2. Выявить особенности отбора и подбора кадров в организации.

Объектом исследования является деятельность кадровой службы по подбору и отбору персонала.

Предметом исследования являются: основные направления и особенности деятельности по подбору и отбору персонала в организации.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ НАБОРА, ОТБОРА И НАЙМА  ПЕРСОНАЛА

1.1 Набор персонала

 

Набор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Набор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Набор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Набор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом (рис. 1.1).

                 Рис. 1.1 Этапы работы с персоналом

Набор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической,
• организационной,
• кадровой,
• материально-технической,
• программной [7].

Научно-методические принципы набора кадров следующие:

1. Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);
2. Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
3. Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
4. Научность – использование в процессе подготовки и проведения набора последних научных достижений и новейших технологий.

Набор кадров начинается с  планирования. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

• оценка наличных ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей [4].

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей  определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных  целей.

Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб должно разработать программу  их удовлетворения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия  по привлечению, найму, подготовке и  продвижению работников, требующихся  для реализации целей организации [4].

Далее начинается непосредственно  сам набор персонала. Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

1.2 Отбор персонала

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает в себя следующие этапы (рис. 1.2.)

                 Рис.  1.2. Этапы отбора персонала

1.2.1. Отбор  кандидатов и факторы, влияющие  на него

 

Прежде чем организация  предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые бы хотели её получить. Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией  и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.

Специфика предприятия. На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его  размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как  уже известно, требуют больших  материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся  за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё  большего числа кандидатов. Если предприятие  имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

Сущность рынка рабочей  силы. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Отбор направлен на выявление  возможностей и взглядов заявителя  для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

 В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

 

Таблица 1.1

Участие линейного  и функционального менеджеров в  процессе отбора [1]

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора       Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями  и анкетами по биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при  отборе	Осуществляет выбор критериев     -----   ----- Иногда проводит     Совместно   ----- -----     Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Консультирует выбор и вводит критерии , отражающие особенности работы Утверждает   Проводит Обычно выполняет      Совместно   Проводит  Заполняет     Даёт рекомендации линейному менеджеру

1.2.2. Критерии отбора  персонала

 

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. [10].

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. [7].