Набор, отбор и наем персонала

4. Директор по логистике отвечает  за своевременное поступление  необходимого товара на склады  компании, таможенное оформление (товар  производится в Австрии и Швейцарии), региональное распределение потоков,  организацию транспортно-экспедиционных  услуг по РФ, сертификацию продукции.  Ему подчиняются  начальник  склада, экспортный менеджер, начальник  отдела логистики, менеджер по  сертификации.

5. Директор по персоналу определяет  структуру компании, занимается  разработкой, согласованием и  внедрением штатных расписаний, участвует в аттестации сотрудников,  проводит внутренний кадровый  аудит. Создает проекты по мотивации персонала, формированию кадрового резерва. Организует работу отдела персонала, контролирует взаимодействие отделов, участвует в решении конфликтных ситуаций.  Осуществляет поиск и подбор персонала, формирование кадрового резерва.

6. Коммерческий тренер разрабатывает структуру отчетности, критерии каналов продаж, систему тренингов для отдела продаж, классификацию и учет торгового оборудования, процедуры взаимодействия с деловыми партнерами (дистрибьюторами). Он руководит 5 менеджерами-руководителями направлений (тренинга и навыков продаж, продукта «Red Bull», продукта «Bullit», каналов продаж, канала On-trade).

7.  Персональный ассистент отвечает  за планирование деловых встреч, предоставление отчетности, обработку  корреспонденции.

Численность персонала ООО «Ред Булл (Рус)» представлена в       таблице 2.1

Таблица 2.1

Численность персонала ООО «Ред Булл (Рус)»

Категория персонала	Численность персонала на 01.08.2008г.
1. Руководители	6
2. Директора каналов	12
3. Менеджеры закупок	3
4. Менеджеры по персоналу	3
5. Бухгалтерия	8
5. Менеджеры по развитию рынка	78
6. Работники склада	30
7. Супервайзеры	25
Окончание таблицы 2.1
Категория персонала	Численность персонала на 01.08.2008г.
8. Торговые представители	140
9. Мерчендайзеры	120

Рис 2.1. Функциональная структура персонала ООО «Ред Булл (Рус)»

Самую большую долю составляют сотрудники отдела продаж (торговые представители  – 33% и мерчендайзеры – 28%). Это в полной мере отражает специфику торговой организации: высокая доля непосредственно торгового персонала и обслуживающего продажи персонала.

Средний возраст персонала – 25 лет (доля сотрудников 20-24 лет – 66% от общей  численности). Средний возраст административно-управленческого  персонала – 35 лет (от 30 до 40 лет).

73% персонала имеют высшее образование,  причем среди административно-управленческого  персонала высшее образование  составляет 100%. 15% персонала имеют  незаконченное высшее образование. 

 

 

Рис. 2.2 Анализ кадрового состава по возрасту

Рис. 2.3 Анализ кадрового состава по образованию

        Таким образом,  коллектив организации можно  характеризовать  как молодой  и имеющий высокий уровень  образования. Связано это в  первую очередь с тем, что  организация ООО «Ред Булл (Рус)»  в РФ была создана недавно  и при подборе персонала были  введены ограничения по возрасту  и предъявлялись высокие требования  к уровню образования сотрудников.        Исследование объявлений о вакансиях  в СМИ и заявок на подбор  персонала в рекрутинговые компании  показало следующие тенденции:  требуемый возраст претендентов  на вакансии управленческого  персонала колеблется от 30 до 40 лет,  на вакансии управленцев среднего  звена и работников офиса –  от 23 до 35 лет. Практически для  всех сотрудников (кроме рабочих)  требуется высшее образование.

2.2  Оценка  системы набора, отбора и найма  персонала                         ООО «Ред Булл (Рус)»

 

Оптимизация области найма персонала позволяет  существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.

Система поиска и отбор новых сотрудников  призвана с высокой степенью вероятности  предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

Основной целью отборочного собеседования является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнения нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие три вопроса:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• будет ли он выполнять ее?
• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Система найма персонала, используемая на предприятии                  ООО «Ред Булл (Рус)», представлена на рисунке 2.6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.6 Система найма персонала

 

Кроме этого, требуется еще выяснить массу деталей, таких как навыки, способности, знания, квалификация, предыдущий опыт, сноровка в работе, интеллект, дополнительная спецподготовка.

С  учетом  трудностей  оценки данных параметров, необходимо  включить  в  план  проведения отборочного собеседования перечень критериев, позволяющих судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с предлагаемой работой.

Некоторые вопросы относятся к фактическим данным и их легко проверить: например, внешний вид, предыдущая работа, квалификация. Но другие невозможно выяснить напрямую. Не можете же Вы, в самом деле, ставить вопросы так: «Вы умны?» или «Продемонстрируйте мне Ваши способности?»

Данная  система выстроена на принципах  взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Начальный этап подбора осуществляет менеджер по персоналу. Он подает рекламу в  СМИ о наличии вакантной должности  и проводит предварительное собеседование  по телефону.

Процесс отбора персонала в ООО «Ред Булл (Рус)» включает следующие этапы:

1. Телефонное интервью.
2. Предварительная отборочная беседа.
3. Заполнение бланка заявления.
4. Интервью.
5. Тестирование (для высшего руководства).
6. Проверка рекомендаций и послужного списка;
7. Принятие решения.

Практически не применяются научно обоснованные вопросы, тесты, CASE- интервью и т.д.

Для руководителей в Москве используется комплексная оценка персонала, включающая тесты на лояльность и другие методы оценки.

Если  претендент удовлетворяет минимальным  требованиям, то его приглашают в  организацию для более детального собеседования. Претендент заполняет  анкету и тест, затем менеджер по персоналу проводит собеседование. Все без исключения претенденты  затем беседуют с руководителем  отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания. После определенного  количества рассматриваемых кандидатов на вакансию менеджер по персоналу  совместно с руководителем отдела (генеральным директором) принимают  решение в пользу того или иного  кандидата. Основанием для такого решения  являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в  обязательном порядке проходят испытательный  срок (для рядовых сотрудников  – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев). Размер оплаты во время  испытательного срока и после  его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда.

С целью получения более полной и достоверной информации о состоянии  системы отбора и подбора персонала  в ООО «Ред Булл (Рус)» было проведено анкетирование сотрудников. Где были включены вопросы, касающиеся перспектив организации, наличия знаний о вакансиях, о том, кто проводил собеседование, кто обеспечивает информацией, личностные сведения и т.п. 

В анкетировании приняли участие  30 человек: руководители высшего и среднего звена, менеджеры отделов по работе с физическим и юридическими лицами.

На  рисунке 2.7 представлены ответы на вопросы о знании работниками основной цели организации.

  Большинство сотрудников не знакомы с основной целью организации, а из тех кто знаком, 46 % относится к высшему руководству.

 

На  рисунке 2.8 рассмотрено знание сотрудниками целей отделов, в которых они работают.

 

Рис. 2.7 Знание сотрудниками основной цели организации

Рис. 2.8   Знание сотрудниками основных целей их отделов

 

Как видно из рисунков 9 и 10, 50% опрошенных затруднились назвать цель организации, 40% - цель собственного подразделения. Среди тех, кто все-таки дал ответ, только в 5% случаев формулировка действительно может являться целью организации.

Видение перспектив организации сотрудниками представлено на рисунке 2.9

Рис. 2.9  Знание сотрудниками перспектив развития организации, отдела, личных перспектив

Перспективы развития организации не известны 35%, отдела – 20%. Осведомлены о перспективах развития организации (отдела) на период менее месяца – 20% (25%), на месяц – 35% (45%), на год – по 10%. Хорошо представляют свои перспективы на год 50% (90% из них  – сотрудники, имеющие общий стаж работы св. 5 лет, 80% - имеющие высшее образование).

Основным  источником о вакансиях (45 %) являются знакомые, тогда как кадровым агентствам уделено лишь 15 % от общего количества источников информации (рис. 2.10).

  Собеседование при приеме на  работу проводилось со всеми  опрошенными. С 75% респондентов  собеседование проводил менеджер  по персоналу, с 15% - только непосредственный  руководитель, с 10% –  директор (рис. 2.11).

 

Рис. 2.10  Источники информации о вакансиях

 

Рис. 2.11  Сотрудники, проводившие собеседование при приеме на работу

Далее рассмотрим, заполняется ли анкета при отборе персонала (рисунок 2.12)

Рис. 2.12  Заполнение анкеты на вакансию

85% опрошенных заполняли анкету  на вакансию. 15%, не заполнявших  анкету при поступлении на  работу, пришли в организацию  по рекомендации знакомых.

Рис. 2.13 Период ожидания приглашения на работу с момента проведения собеседования

Более 1 месяца ожидали приглашения на работу 5% респондентов, более 2 недель – 20%, более недели – 35%, несколько  дней – 30%, в тот же день приступили к работе 10%. В связи со значительной конкуренцией на рынке труда среди  организаций в борьбе за талантливых  сотрудников приглашение на работу должно даваться в срок не более  недели.

Рис. 2.14 Должностные лица, обеспечивавшие новичков необходимой информацией.

40% при поступлении на работу  не получили никакой информации, позволяющей быстро адаптироваться  в организации. Ни один сотрудник  не получил полной информации  об организации, 45% опрошенных получали  эту информацию от сотрудников  отдела, 30% - от непосредственного  руководителя, 25% - от менеджера по  персоналу.

Рис. 2.15 Предоставление основной информации в первые дни работы (баллы)

В первые дни работы наибольший объем  информации, доводимый до работников, содержит в себе общие представления  о компании. Однако не предоставлялась  информация также достаточно большому количеству сотрудников.

Необходимо  подчеркнуть, что требования к персоналу  предприятия являются жесткими, стандартными и сквозными, вне зависимости  от того, где производится поиск  и отбор. Стандарты собеседования, профессионального и личностного  тестирования, оформления первичного пакета документов, конкурсности одинаковы  для всех предприятий региональной сети. Это связанно с необходимостью в высококвалифицированном персонале  для дальнейшего роста и развития предприятия.

По  данным предприятия ООО «Ред Булл (Рус)»,   указанным в    таблице 2.2, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.

Таблица 2.2

Источники найма  кадров предприятия ООО «Ред Булл (Рус)»              за 2007-2010 гг

Наименование источника найма	Удельный вес, %
1	2
Рекомендации друзей и родственников Рекомендации консультативных  фирм, специализирующихся на поиске и  продвижении персонала Объявления, реклама Различные источники внутри компании Инициативные письма-обращения  о приеме Прочие	35   15 25 17 5 3
Всего	100