Набор, отбор и наем персонала

 

Отбор кадров на предприятии ООО «Ред Булл (Рус)» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом).           С целью получения необходимой информации, на предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Путем проведения телефонных переговоров  на данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей  самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация группы  соискателей (назначение времени  собеседования, передача и прием  первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности  и пр.).

Полученные  данные заносятся в лист телефонного  интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные - сотрудник отдела кадров, выявляет соответствие кандидата тем критериям  отбора, которые были разработаны  на предыдущих этапах; если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Отбор кандидатов на предприятии ООО «Ред Булл (Рус)» на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

а) обязательные:

- высшее экономическое или техническое  образование;

- знание иностранного языка (средний  уровень);

- знание основ маркетинга (умение  работать с поставщиками и  клиентами);

  б) желательные:

- знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);

- коммуникации;

- опыт работы с зарубежными  поставщиками;

- умение работать на компьютере.

На  каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется  руководителем предприятия эффективность  выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

         Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия       «Ред Булл Рус», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Наем персонала в организацию включает следующие этапы:

1. Формирование требований к рабочим местам.
2. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.
3. Оценка кандидатов.
4. Собеседование с кандидатами.
5. Утверждение в должности.
6. Заключение договора с кандидатом.
7. Оформление кадровых документов.
8. Издание приказа о приеме на работу.

После оформления на работу сотруднику дают ознакомиться и подписать должностную  инструкцию, в которой описаны  права и обязанности. При приеме на работу требуются следующие документы:

Личное  заявление о приеме на работу.

1. Трудовая книжка.
2. Фотографии сотрудника.
3. Документ воинского учета,
4. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
5. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
6. Санитарная книжка.
7. Паспорт.

Наймом  сотрудников и оформлением документов занимается экономист по труду, заработной плате и кадрам. Для описания требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места применяется штатное  расписание и должностные инструкции.

При подборе сотрудников применяются  следующие методы:

3. Подбор внутри организации. Экономист по труду, зарплате и кадрам вместе с руководителями подразделений решаю о выдвижении кандидатуры на вакантную должность,
4. Поиск кандидатов через средства массовой информации.
5. Подбор с помощью сотрудников. Этот метод заключается в неформальном поиске среди родственников и знакомых.

Количество  служащих, согласно штатного расписания                      ООО «Ред Булл (Рус)», составляет 52 человека, тогда как на предприятии работает – 50, что говорит о нехватке сотрудников данной категории.

На  рисунке 2.16 представлены данные о соответствии фактической и необходимой численности персонала.

Рис. 2.16 Соответствие фактического и необходимого количества работников

Как видим из рисунка, по ряду категорий  наблюдается недобор персонала, что может стать негативным моментом в деятельности организации.

Ниже  приведем результаты аттестации руководителей.

Данные  о прохождении аттестации управленческим персоналом приведены в таблице  2.3.

Таблица 2.3

Данные о прохождении  аттестации управленческим персоналом

Показатель	2008	2010	2010 (9 месяцев)
Прохождение аттестации
руководители	2	3	1
служащие	4	5	6
работники бухгалтерии	1	2	1
Соответствуют должности
руководители	1	2	1
служащие	3	4	6
работники бухгалтерии	1	2	1

 

Как видим ряд работников не соответствуют  требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям, что может негативно  отразиться на работе организации.

По  результатам анкетирования и  анализа документов предприятия  можно сделать вывод о том, что требования к персоналу предприятия  являются жесткими, стандартными и  сквозными, вне зависимости от того, где производится поиск и отбор.

Таким образом, можно выявить следующие  недостатки системы отбора персонала  ООО «Ред Булл (Рус)»:

1. Отсутствует внутрифирменный кадровый резерв, наем из внешних источников производится стихийно.
2. Отсутствует четкая система оценки личностных качеств кандидата, что негативно отражается на таких показателях как лояльность персонала, текучесть кадров и т.д.
3. Отсутствует четкая регламентация сроков ожидания вакантной должности, нет налаженной и регламентированной системы работы с кандидатами (еще не принятыми на должность).
4. Отбор осуществляется через систему рекомендаций, что сказывается на наличии у принятых сотрудников профессионально-важных качеств, необходимых работникам.

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблема  отбора персонала в коммерческой организации является актуальной и требующей дополнительного исследования исходя из следующих положений:

1. Значительные перемены, происходящие  в социально-экономической жизни  нашего общества, вызывают сложные  преобразования в общественном  и социальном бытии, радикально  изменяя взаимоотношения между  людьми. В связи с этим с  особой остротой встает задача  всестороннего учета и развития  индивидуальности человека. Поэтому  в настоящее время на повестку  дня встало немало вопросов  кадровой политики, без изменения  которой никакие экономические  преобразования невозможны.

2. Отбор персонала – важный, требующий комплексного подхода процесс, направленный на оценку как профессиональных, так и личностных качеств кандидата, что часто упускается при организации отбора персонала в российских организациях.

В ходе анализа литературы по проблеме отбора персонала были сделаны следующие  выводы:

Отбор персонала и оценка личностных критериев  при приеме на работу в коммерческую организацию являются одним из ключевых моментов обеспечения не только эффективной работы подразделений организации, но и обеспечение лояльности персонала, долгосрочности трудовых отношений и, как следствие, устойчивого развития бака в долгосрочном периоде.

В связи с этим вопрос оценки личностных критериев сотрудников становится как никогда актуальным, поскольку  один только профессионализм – далеко не единственный критерий, по которому следует отбирать кандидатов на должность.

Далее было проведено практическое исследование отбора персонала в ООО «Ред Булл (Рус)».

Начальный этап подбора персонала в ООО «Ред Булл (Рус)» осуществляет менеджер по персоналу. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования. Претендент заполняет анкету и тест, затем менеджер по персоналу проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят испытания.

В ходе анализа существующей в организации  системы отбора персонала, были выявлены следующие недостатки:

- в организации отсутствуют четкие  регламенты конкурсного отбора  работников;

- подходы к оценке кандидатов  не позволяют в процессе подбора  и отбора выявить кандидатов, обладающих лучшими профессиональными  качествами.

Проведенные исследования показали, что реализация процесса найма персонала связана  в ООО «Ред Булл (Рус)» с рядом трудностей, обусловленных с одной стороны, неготовностью кадровой службы применять данную технологию, с другой – противоречивостью отношения самого персонала к конкурсу.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Берн Э. В. Игры, в которые  играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. – СПб.: Лениздат, 2005.- 296с.
2. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2005.- 264с
3. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2004.- 312с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 2004
5. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2005. – 365с.
6. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина. - 2006
7. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2006. – 223с.
8. Егоршин А. П.  Управление персоналом:  Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2006. – 524с.
9. Зайцев Г. Г. Упраление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 2005.- 346с.
10. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом. Которые работают на практике. – М.: ЭКСМО. - 2008
11. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 2007. -327с.
12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2007
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации:  Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 637 с.