Набор, отбор и наем персонала

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового  стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме  на определённой должности или в  составе определённого отдела и  т. д. [7].

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют [8].

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время с целью исключения возможных случаев дискриминации по возрастному признаку. [7].

1.3 Найм персонала

 

Подбор  и отбор персонала являются начальными этапами в найме кадров (рисунок 1.3).

Рис. 1.3 Общая схема найма персонала [9, с. 198]

По  мнению А.П. Егоршина, подбор персонала - процедура формирования резерва  кадров на замещение вакантных рабочих  мест. Включает в себя процедуры  расчета потребности в персонале, разработку модели рабочих мест, способы  профессионального отбора кадров и  общие принципы формирования резерва  кадров на вакантные должности.[9, С, 199]

Как считает В.А. Дятлов [27] подбор – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

В общем виде система подбора кадров представлена на рисунке 1.4

Рис. 1.4 Система подбора персонала

От  подбора персонала следует начать отбор. Если в процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности, отвечающие установленным требованиям видов деятельности, то при подборе осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей в соответствии с накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека [3, С. 11]. Соотношение процессов отбора и подбора персонала приведено на рисунке 1.5.

Рис. 1.5  Соотношение процессов отбора и подбора персонала (общее и особенное)

Отбор кадров – это процесс, при котором  ключевым моментом являются требования, предъявляемые к  той или иной должности, то в процессе подбора  формируется определенные требования к должности, и подбираются люди в той или иной степени способные  её занять.

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы [30. С. 66-67].

В практике российской организации отмечается многообразие приемлемых принципов отбора (см. табл. 1.2).

Таблица 1.2

Принципы подбора

Принципы	Условия реализации
Формирование рекламы       Внимание Интерес к работе Желание	Объявления, напечатанные с малым  интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми местами — выделяются. По той же причине выделяются в объявлениях ключевые фразы. Может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентирующей выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность ((процветания» работников. Для пробуждения желания к работе делается упор на такие факторы, как удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т. п. Обращение в рекламе к определенной аудитории: инженерам.
Действие Невозможность действенного подбора претендентов без знания требований к вакантной  должности.	Объявление должно побуждать к  действию через фразы в повелительном  наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас» и т. п. Необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию, выявление способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

 

Решение о принятии на работу, согласно оценкам  специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные  предприятия, так и конкретные индивиды.

В процессе отбора персонала решаются задачи комплектования персонала. [20, С. 46]

Отбор персонала — это процесс  реализации и согласования интересов различных субъектов в многоступенчатом процессе выявления кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации и рабочего места. (Приложение 2) Подбор и отбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Найм  персонала в организацию включает следующие этапы (рис.1.6):

 

                            Рис. 1.6 Этапы найма персонала

После оформления на работу сотруднику дают ознакомиться и подписать должностную  инструкцию, в которой описаны  права и обязанности. При приеме на работу требуются следующие документы:

 

Таблица 1.3

Документы, необходимые для приема на работу

Личное заявление о приеме на работу Трудовая книжка Фотографии сотрудника Документ воинского учета

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования Санитарная книжка Паспорт

 

Наймом  сотрудников и оформлением документов занимается экономист по труду, заработной плате и кадрам. Для описания требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места применяется штатное  расписание и должностные инструкции.

При отборе сотрудников применяются  следующие методы:

1. Отбор внутри организации. Экономист по труду, зарплате и кадрам вместе с руководителями подразделений решаю о выдвижении кандидатуры на вакантную должность,
2. Поиск кандидатов через средства массовой информации.

1.4 Методы набора, отбора и найма персонала

1.4.1 Методы подбора персонала на вакантную должность

 

Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют искать кандидатов в «собственном доме». Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время, внутренний поиск часто наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, стремящихся «скрыть» лучших сотрудников и сохранить их «для себя». Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей [2].

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов [2].

Объявления в средствах  массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор [5].

Государственные агентства  занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов [10].

Не существует одного оптимального метода, поэтому отдел человеческих ресурсов должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

• всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
• использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны [10].

1.4.2 Методы отбора персонала

 

Содержание этого этапа  во многом зависит от традиции, культуры организации, а также характера  должности, на которую подбирается  кандидат.

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с претендентами, производится сбор и обработка информации о них, оценка качеств и составление  достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует  назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько  этапов. На предварительном этапе  отбора происходит первичное выявление  кандидатов, способных выполнить  требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируется  резерв, с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа (анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) [13].

Недостатком первичного этапа  является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации.

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально-психологического климата коллектива;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников [14].

 

Предварительный отбор начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в “отсеивании” кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организацией.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее  время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.

Анкетирование. Является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).