Набор, отбор и наем персонала в фирме

Образовательная Автономная Некоммерческая организация 

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени  В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ)

 

Факультет –  экономический

Специальность – менеджмент организации

Кафедра менеджмента  организации 

   
 
 

Управление  персоналом: Набор, отбор  и наем персонала в фирме 
 
 
 
 

                                                                Курсовая работа

                                                  студентки 3 курса, группы ЭМ-301

                                                               Бобовой Елены Владимировны 

                                                                Научный руководитель:

                                                                Старший преподаватель

                                                                Дойникова Олеся Николаевна 
 
 
 
 
 

Допускается к  защите                                Дата сдачи:_______________

 Зав. кафедрой                                            Дата защиты:______________

«_____»_________________2008             Оценка:__________________ 
 
 
 

Тольятти 2008

  Содержание 

Введение ……………………………………………………………………………3

Глава I. Теоретические аспекты набора, отбора и найма персонала в организации………………………………………………………………………...5

1.1. Поиск кандидатов в организацию……………………………………………5

1.2. Методы отбора кандидатов…………………………………………………..11

1.3. Критерии отбора кадров……………………………………………………...14

Глава II. Процесс набора, отбора и найма персонала на ООО ТТЦ «Солитон»………………………………………………………………………….17

2.1. Характеристика предприятия ООО ТТЦ «Солитон» магазина «Белая техника»……………………………………………………………………………17

2.2. Должностные инструкции специалистов ООО ТТЦ «Солитон» магазина «Белая техника» (см. Приложение Б)……………………………………………22

2.3. Набор, отбор и найм персонала ООО ТТЦ «Солитон» магазином «Белая техника»……………………………………………………………………………22

2.4. Обучение персонала в ООО ТТЦ «Солитон» магазина «Белая техника»…25

Глава III. Мероприятия по совершенствованию найма персонала на ООО ТТЦ «Солитон»………………………………………………………………………….27

3.1. Предложения по улучшению найма персонала в ООО ТТЦ «Солитон»………………………………………………………………………….27

3.2. Система вознаграждения торговых работников……………………………28

3.3. Мотивация  торговых представителей……………………………………….30

Заключение ………………………………………………………………………..33

Список  использованных источников ……………………………………………35

Приложение  А Структура предприятия ООО ТТЦ «Солитон»……………….37

Приложение  Б Должностные инструкции специалистов ООО ТТЦ «Солитон»………………………………………………………………………….38

Приложение  В Анкета претендента……………………………………………...41

Приложение  Г Вопросы для проведения собеседования……………………….44

Введение

       Персонал (от латинского personalis —личный) - это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором(контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности.

       Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие); по профессиям, специальностям  и квалификационным признакам.

       Персонал составляет основу любой  организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей.

       Персонал является важнейшим  ресурсом, используемым всеми без  исключения организациями, и в  этом качестве персонал нуждается  в управлении.

       Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для  успеха любой организации.

       Данная работа посвящена сложному  процессу подбора персонала. Как  известно, ошибки при отборе новых  работников могут приводить к  значительным потерям, высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительной дисциплине и т.п. Чтобы избежать этих негативных последствий, необходимо иметь представление о самой организации, о ее структуре, деятельности, знать эффективные способы планирования потребности в персонале и подбора подходящих под выдвинутые требования сотрудников. Цель данной работы – научиться правильно и эффективно производить набор сотрудников для деятельности организации.                  

       Тема представленной курсовой  работы «Набор, отбор и найм  персонала в фирме» видится  мне как нельзя актуальной, тем   более, что потребность в высококвалифицированных  специалистах, которые обладали  бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Здесь надо заметить, что в тексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца».

     Цель  данной курсовой работы – охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе набора кадров на ООО ТТЦ «Солитон» и дать рекомендации по совершенствованию системы найма персонала.

     Задачи, рассматриваемые в рамках данной курсовой работы, заключаются в следующем:

     1. рассмотреть с теоретической точки зрения процесс набора, отбора, найма персонала;

     2. на примере ООО ТТЦ «Солитон» описать, как на практике протекает процесс поиска, отбора и найма потенциальных работников;

     3. предложить пути совершенствования деятельности кадровой службы ООО ТТЦ «СОЛИТОН» в области набора персонала.

     Объектом  исследования является ООО ТТЦ «Солитон».

     Предмет исследования – методика проведения набора, отбора и найма персонала в организацию.  
 
 
 
 
 

Глава I. Теоретические аспекты набора, отбора и найма персонала в организации. 

1. Поиск кандидатов в организацию

      Внутренние  источники кандидатов. Занятие вакантных постов сотрудниками своей же организации имеет несколько преимуществ. Служащие видят, что при соблюдении всех норм морали и хорошем выполнении работы они могут рассчитывать на повышение. "Внутренние" кандидаты могут быть более преданы целям компании, а вероятность их ухода с фирмы меньше. Скорее всего, продвигать служащих изнутри более безопасно, так как имеется более объективная оценка навыков этого человека, чем человека, привлеченного со стороны. "Внутренний" кандидат, как правило, требует меньших подготовки и обучения, чем "внешний".

      Все же содействие развитию изнутри может  вызвать и негативное отношение. Служащие, претендовавшие на посты и не получившие их, могут быть недовольны. Возможно, самым большим препятствием является присвоение более высокого разряда сотрудникам сразу всей группы управления, т.е. просто перемещаются на разряд вне зависимости от статус-кво.

      Содействие  развитию изнутри будет эффективно, когда используется описание работы, отправляемое по почте. Отправление  по почте предложений о работе обычно не используется при подборе  кандидатов на руководящие посты, так  как управляющие часто предпочитают выбрать персонал самолично для поддержания должного уровня управления.

      Реклама как способ поиска кандидатов. Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, необходимо правильно его разместить. Таблица 1   показывает, в каких случаях, какие средства СМИ лучше использовать. 
 

      Таблица 1 - Достоинства и недостатки основных типов средств массовой информации

Тип средства	Достоинства	Недостатки	Когда используется
Газеты	1.быстрота публикаций; 2. гибкость  размера объявления; 3. сконцентрированность  в определенных географических областях; 4.хорошая  классификация информации	1.часто игнорируются; 2.сильная  конкуренция;  3.нет  специализации;  4.Вам  приходится платить и за тех,  кому Ваша информация неинтересна; 5.низкое  качество печати	1.когда Вы  хотите ограничить вербовку определенной областью; 2.когда  достаточное количество вакансий  в определенной области; 3.когда  большинство читают эту газету  ради подобной информации
Радио и телевидение	1.трудно игнорировать  2.может  достичь тех, кто не активно  ищет работу через газеты и журналы 3.ограничено  определенной географической областью  4.гибкость, может рассказать историю более  эффектно, чем напечатанные объявления  5.небольшая  конкурентоспособность	1.возможны только  несложные сообщения;2.нельзя вернуться  к полученной информации вновь 3.создание  и производство коммерческих  радиопередач и особенно телевизионных  может требовать много денег  и времени  4.нехватка  специализированной аудитории  5.плата  за обращение к тем, кому  это не нужно.	1.в конкурентоспособных ситуациях, когда недостаточное число претендентов читают Ваши напечатанные объявления 2.когда  есть много вакантных мест  и достаточно претендентов в  определенной географической области  3.когда  необходимо быстрое и широкое  воздействие  4.блиц-кампания  может сделать все за две недели или меньше 5.можно  привлекать внимание к напечатанным  объявлениям.
Журналы	1.специализированные  журналы охватывают самые заинтересованные  категории читателей; 2.гибкость  размера объявления; 3.престижное  место на первой странице; 4. длительное  хранение и вероятность повторного  чтения.	1.широкий географический  охват часто не может принести  пользу, если Вам необходимы специалисты  в определенных областях; 2.длительный  срок публикации	1.когда работа  специализированная; 2.когда  время и география не имеет значения; 3.когда  происходит вовлечение в развивающуюся  программу.
Торговые  точки (рекламные материалы на месте  вербовки)	1.привлекает  внимание именно к истории  работы, в то время как печатные  объявления делают акцент именно  на действия; 2.творческая  гибкость	1.ограниченная  полезность; 2.чтобы  получить эту информацию, нужно  посетить места возможного проведения  вербовки	1.эмблемы, знамена,  брошюры, аудиовизуальные представления  в специальных случаях, ярмарки,  презентации, съезды и т.д. 2.часть  программы вербовки непосредственно  в офисах или через лиц, часто  посещающих организацию.

 
 

      Агентства занятости как  источник кандидатов. Одним из главных преимуществ агентства занятости является проведение предварительной работы. Но у этого преимущества есть и отрицательная сторона. Например, агентство занятости может пропустить ряд необходимых для Вас вопросов при проведении предварительного собеседования. В результате Вы можете получить не совсем квалифицированного претендента, о чем Вы узнаете только тогда, когда он, приступив к работе, сделает ряд ошибок. Точно так же самые подходящие претенденты могут быть случайно пропущены при выборе подходящих для Вас работников.

      Чтобы избежать таких проблем необходимо сделать следующее:

1. Дать агентству точное описание работы. Чем лучше агентство занятости поймет суть работы или особенности рабочего места, которое нужно занять, тем больше вероятность, что будет представлен наиболее подходящий претендент.
2. Определить признаки, по которым агентство должно выбирать претендентов.  
   Заявления претендентов и записи собеседования должны быть проставлены агентством. Вы можете потребовать от агентства проведения любой, на ваш взгляд, необходимой процедуры для отбора кандидатов.
3. Если это возможно, периодически просматривайте данные относительно принятых и отклоненных кандидатов. Это будет служить хорошей проверкой того, насколько качественно обрабатывается и обеспечивается ценная информация и насколько справедлив процесс выбора.
4. Если это возможно, заключите долгосрочный контракт с одним или двумя агентствами. Можно также подобрать специального человека для поддержки связи Вашей фирмы с агентством. Или даже попытаться наладить определенный контакт с работником агентства, чтобы координировать Ваши потребности в пополнении персоналом.

      Вербовщики (также известные как "охотники за головами") держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в Вашей фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на Вашем предприятии.

      Фирмы, поставляющие вербовщиков, могут быть очень полезны. Они имеют большое  количество контактов и особенно полезны в контактах с квалифицированными работниками, которые не очень активно  занимаются поиском нового рабочего места. Они могут также хранить название вашей фирмы в тайне в процессе поиска. Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.