Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

Показатель производительности труда  является важным качественным показателем  работы предприятия. Анализ показал, что  по всем показателям производительности труда наблюдается рост кроме  продолжительности рабочей смены. Наибольшие темпы роста наблюдаются  по среднечасовой выработке 1 рабочего. Ее прирост составил 81,75 %.

На производительность труда оказывают  непосредственное влияние применяющиеся  на предприятии системы оплаты труда. Их изучение показало, что в организации  применяется повременно-премиальная система оплаты труда  на основе тарифной ставки (оклада) и премии в зависимости от выручки (доходов, прибыли, выработки и др.) для управленческого персонала и сдельно-премиальная оплата труда для рабочих.

Сопоставление темпов роста оплаты труда и производительности вывило их несоответствие. Темпы роста заработной платы увеличиваются, а производительности труда снижаются.

В связи с этим следует сделать  следующий вывод: о том, что применяемая  на ООО «Максад» система оплаты труда  является не эффективной, она не стимулирует результативность работы, не способствует повышению эффективности труда. Что свидетельствует о необходимости пересмотра материального и нематериального стимулирования труда рабочих, для обеспечения большей их заинтересованности в результатах работы предприятия.

На следующий 2005 г. на ООО «Максад» запланированы следующие мероприятия  направленные на повышение производительности труда:

• увеличение численности рабочих с 54 до 58 чел.;
• увеличение объема оказываемых услуг за счет продолжения программы по внедрению достижений научно-технического прогресса и плановой замены устаревшего оборудования  в стоимостном выражении с 18016 до 20800 тыс. руб.;
• сокращение потерь рабочего времени в результате мероприятий по уменьшению целодневных и внутрисменных потерь времени, что позволит увеличить среднюю продолжительность рабочего дня с 7,5 часов до 7,8 часов, и увеличить количество отработанных дней с 325 до 330 дней.

В результате вышеперечисленных мероприятий  среднечасовая выработка одного рабочего увеличится на 2,45 руб. в час, среднедневная  на 19,1 руб. в день, среднегодовая на 6306,3  руб. в год. Рост производительности труда позволит увеличить объем реализации услуг на 365,8  тыс. руб.

Уменьшение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового коллектива до полного их устранения, являются резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющими быстро получить отдачу.

Другим направлением повышения  производительности труда является материальное стимулирование работников. Анализ показал низкую эффективность существующей системы оплаты труда. В этой связи предлагаемая модификация системы оплаты труда предполагает придание первостепенного значения дополнительным стимулирующим выплатам.

Критериями оценки труда работников ООО «Максад» на период 2005 года будут являться: исполнительская дисциплина; качество работы; нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, будут решены проблемы повышения качества обслуживания клиентов, сокращения потерь рабочего времени и роста производительности труда.

Наем на работу – это система  мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

Внешние факторы, влияющие на процесс  найма, включают в себя правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы, ее структуру и месторасположение организации.

С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой организации.

Способности заявителя, его взгляды  и то, чему он отдает предпочтение, основанные на его предыдущем опыте работы и  навязываемые ему его близкими, влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в том, какими способами он ищет работу.

Для удовлетворения потребности предприятия  в дополнительных работниках используют два источника рабочей силы:

• имеется возможность использования внутренних источников предприятия посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах; совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением новых работников с помощью кадровых.
• существует также возможность использования внешних источников, включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей, использование услуг различных агентств, объявления в средствах массовой информации и т.д.

Основной целью отбора является выделение работников, которые с  наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие своих навыков и способностей на рабочем месте.

На  отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора; требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора своих работников.

Хорошее выполнение работы по найму  персонала результируются впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

 

Список литературы

 

1. Десслера Г. Управление персоналом. Пер. с англ., М.: БИНОМ, 1997 г. - 432с.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. М.: Центр, 2000 г. - 160с.
3. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 1997 г. - 607 с.
4. Журавлев П.А., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: “Экзамен”, 2003.-576с.
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.-312с.
6. Организационная психология/ Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.- 512 с.: ил. – (Серия “ Хрестоматия по психологии”).
7. Семь нот менеджмента. Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 1998 г. - 424с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство “Питер”, 2000.- 416 с.: ил. (Серия “Учебники для вузов”).
9. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999. – 445с.
10. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-512с.
11. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2002.
12. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под. ред. А.Я. Кибанова.  М.: ИНФРА-М, 1998 г. - 461 с.
13. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2000.-192 с.:   ил. - (Серия “Краткий курс”).
14. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Инт-синтез, 1997 г. - 80 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Инт-синтез, 1997 г. - 336с.

 

 

 

 

¹ В.А. Спивак. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство “Питер”, 2000.- с. 231.

² Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. АЯ. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.- с 298.

³ Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2002 – с. 147.

⁴ Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала// Социс №4, 2000

⁵ Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 1997 год, 607 стр.

⁶ М.И. Магура Отбор и управление человеческими ресурсами организации Управление персоналом №7, 2000 С.40-49.

⁷ И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 1998 год, 160 стр.