Направления стимулирования трудовой деятельности в организации ООО "Лера

Минобрнауки России

Федеральное Государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Вятский государственный  гуманитарный университет»

 

Факультет управления

Кафедра экономической  теории и управления трудовыми ресурсами

 

Курсовая работа

По дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

 

На тему «Направления стимулирования трудовой деятельности в организации».

 

 

 

Выполнила Мельчакова Т. Н.

Группа: УП-41

Руководитель Скорнякова Ю.Л.

Регистр. №___________________

Дата сдачи на проверку________

Оценка после защиты__________

 

 

 

 

 

 

Киров

2012

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические аспекты  стимулирования трудовой деятельности  в организации………………………………………………………………………..5

     1.1. Понятие, функции и принципы стимулирования труда…………….5

1.2. Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности………………………………………………………………………8

    1.3. Виды и формы стимулирования труда……………….……………..11

2. Основные направления стимулирования трудовой деятельности в ООО "Лера Сервис"……………………………………………………………………19

     2.1. Организационная характеристика ООО "Лера Сервис"……..…….19

     2.2. Стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО "Лера Сервис"…………………………………………………………………………...23

     2.3. Совершенствование стимулирования трудовой деятельности в ООО "Лера Сервис"…………..…………………………………………………29

Заключение………………………………………………………………………32

Библиографический список…………………………………………………….34

Приложения……………………………………………………………………...36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в России требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в России.

Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.

Выбранная тема актуальна  тем, что отсутствие разработанной  системы стимулирования качественного  и эффективного труда создает  предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ.

Целью данной курсовой работы является исследование направлений стимулирования трудовой деятельности в организации.

В качестве объекта исследования выступает управление персоналом ООО «Лера Сервис».

Предмет исследования – стимулирование трудовой деятельности в ООО «Лера Сервис»

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы направления стимулирования трудовой деятельности;
2. Рассмотреть организационную характеристику ООО «Лера Сервис»;
3. Рассмотреть стимулирование трудовой деятельности на примере ООО «Лера Сервис»;
4. Дать рекомендации по совершенствованию стимулирования трудовой деятельности ООО «Лера Сервис».

При написании данной курсовой работы были использованы следующие  методы исследования: аналитический метод, монографический метод, метод дедукции и индукции.

Источниками при написании курсовой работы послужили учебные пособия, монографии, статьи из журналов по теме исследования.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты стимулирования трудовой деятельности в организации

 

1. Понятие, функции и принципы стимулирования труда

Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно [9, С.150].

Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции [11, С. 24].

1. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

2) Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

3) Нравственная функция определяется  тем, что стимулы к труду  формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат  в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта[11, С. 25].

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул) [12, С. 40]. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Когда стимулы проходят через психику и сознание людей  и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами  или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда [14, С.88].

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность[15, С. 79].

1) Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных  стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2) Дифференцированность  означает индивидуальный подход  к стимулированию разных слоев  и групп работников. Известно, что  подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

3) Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре  стимулов в зависимости от  изменений, происходящих в обществе  и коллективе [15, С.80].

Стимулирование базируется на определенных принципах[3, С. 121]:

• Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
• Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
• Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
• Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.
• Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
• Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [3, С.123].

Таким образом, система  стимулирования в организации должна базироваться на определенных принципах  и соблюдать определенные требования, для наибольшей эффективности ее функционирования.

 

2. Классификация стимулов и направления стимулирования трудовой деятельности

Понимание стимулов не однозначно. В одном случае их рассматривают  как внешние обстоятельства, побуждающие  человека к действию, в другом - называют стимулами только сознательные стремления человека. 

«Стимул – это внешнее воздействие, оказываемое в процессе управления на персонал в целях получения желаемых результатов» [8, С.184].

При этом следует иметь  в виду, что не все воздействия  провоцируют активность человека, к каким то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, если стимул становится безразличным работнику, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов.

Пороговое значение стимула  – это тот его уровень по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие человека к стимулу и, соответственно, вызывает положительный отклик на его воздействие. Стимулы, оказавшиеся по величине ниже порога, не способны преодолеть безразличие к стимулу, то есть вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение [8, С.184].

Содержание стимулов – это совокупность средств, ценностей  и отношений, которыми владеет организация  и которыми пользуется руководитель с целью повысить эффективность  или производительность труда персонала. В содержание стимулов можно включить зарплату, премиальные выплаты, льготы, морально-психологические воздействия и другие. Сюда же относят административные воздействия (похвала, порицание и так далее). Порог безразличия способен преодолеть в связи с величиной или значимостью содержания даже один стимул [8, С.185].

Величина стимула может  быть качественной и количественной. Количественная величина стимула отражает связь стимула и конкретной потребности, на удовлетворение которой стимул ориентирован. По мере удовлетворения потребности порог безразличия к стимулу повышается.

Временные параметры  стимула, так же как и его величина, связаны с напряженностью потребности, которой адресуется стимул. Чтобы  преодолеть порог безразличия, временные параметры стимула должны полностью снять напряжение потребности и, таким образом, разорвать отношения между стимулом и его воздействием на трудовую деятельность. В этом случае необходимо установить новые стимулы или видоизменить имевшиеся или развивать новые потребности.