Направления стимулирования трудовой деятельности в организации ООО "Лера

Замещение одной потребности  на другую в процессе стимулирования трудовой деятельности также позволяет  влиять на временной лаг стимула. Стимул может оставаться продолжительное  время одним и тем же, выступая в качестве своеобразного «пускового механизма» для последующих потребностей.

Не мене важной с точки  зрения управленческого воздействия  является классификация стимулов, от которой нередко зависит правильное понимание роли и места мотивации  и стимулирования персонала в  организации. Современная классификация стимулов приведена в таблице 1 (Приложение 1) [8, С.187].

Рассмотрим подробнее  каждый вид стимула по отдельным  признакам.

Первый признак –  направленность действия стимула –  выражается в содержании управленческого  воздействия, которое может носить поощряющий или порицательный характер.

Второй признак –  источники стимулирования – связан с сущностью объекта, посредством  которого оказывается стимулирующее  воздействие. Источник стимула - различного рода ресурсы, задействованные в  производстве и управлении (экономические, административные, общественные). Построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определять экономическое положение организации, которое будет влиять на соотношение различных ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования. При невозможности масштабного использования экономических ресурсов в большей степени обращаются к ресурсам административным (проявляются в нормировании трудового поведения и различного рода наказаниях). Общественные ресурсы выражаются в различного рода эффектах, связанных с совместной деятельностью.

Третий признак –  интересы субъекта – подразделяют всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных работников, и коллективные, охватывающие интересы групп и в целом коллектива организации.

Четвертый признак –  содержание стимулов – отражает представленность стимула в практике управления. Широко используют материальные денежные (все  формы оплаты труда) и материальные неденежные (кредитование, страхование, пенсионное обеспечение); нематериальные (социальные, моральные, психологические).

В основу пятого признака – способа оказания стимулирующего воздействия – положен характер связей в стимулах и стимулировании, который предполагает выделение прямых и косвенных стимулов. Прямые стимулы используют в качестве управленческого воздействия в виде материальных или морально-психологических предложений персоналу с целью  вызвать определенную, планируемую, ответную активность. Прямое стимулирование связано с получением трудового результата на определенный стимул.

Цель косвенных стимулов – изменить определенные условия  и обстоятельства, относящиеся непосредственно  к труду, с тем чтобы повлиять на индивидуальные и коллективные результаты труда. К ним можно отнести повышение квалификации, делегирование полномочий, совершенствование организационного устройства, улучшение условий труда и так далее.

Шестой классификационный  признак – период действия стимула  – подразделяет стимулы на опережающие  и отсрочные. К опережающим стимулам относят различного рода авансирование, кредитование, предоставление ссуд и другие. Отсрочные стимулы чаще других представлены в материальном неденежном стимулировании, особенно в системах пенсионного обеспечения.

Седьмой признак – уровень воздействия – дифференцирует стимулы на внешние – те, которые непосредственно дает организация за работу (зарплата, премии, продвижение по службе, статус и престиж и так далее), и внутренние – самоуважение, ответственность, неформальное общение и другие.

Восьмой признак –  повторяемость – показывает, насколько  регулярно используется то или иное воздействие.

Девятый признак –  интенсивность воздействия –  приоритетом называет пороговое  значение стимула; именно в зависимости  от того преодолевает или нет воздействие стимула порог безразличия [8, С.189].

Таким образом, для эффективности трудовой деятельности работника организация должна по максимуму использовать направления стимулирования трудовой деятельности. И должна учитывать, что внешние обстоятельства, как побудительная сила, могут соответствовать интересам работника, а могут и не соответствовать им.

3. Виды и формы стимулирования.

В настоящее время  в научной литературе отсутствует  единый подход к классификации стимулов и стимулирования, как способа  управления социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и практики стимулирования, как одного из способов мотивации трудового поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов и форм организации стимулирования.

Вид стимулирования – это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем [3, С.125].

1. Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении [1, С.24].

Моральное стимулирование может быть индивидуальным и коллективным; позитивным и негативным (листок позора).

Можно выделить три основные проблемы морального стимулирования, которые напрямую влияют на эффективность  применения данного вида стимулирования:

• недостатки в регламентации процедур стимулирования;
• недостаточная информированность работников о системе стимулирования;
• проблема девальвации моральных стимулов, т.е. снижение их стимулирующей силы [2, С.35].

2. Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.) [5, С.86]. В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.

Основными составляющими  материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.

Умелое использование  этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов  повышения результативности труда, роста производительности труда [6, С. 97].

Стимулирующая функция заработной платы - свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале [13, С.12].

Поощрительной формой материального  стимулирования являются вознаграждением  за дополнительные результаты труда. К  таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде и так далее.

Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях – кража, потоп, пожар, землетрясение и тому подобное.

Необходимо также отметить, что премия может использоваться как при позитивной форме организации стимулирования, так и при негативной. К тому же негативный эффект гораздо глубже. Так, работники зачастую воспринимают премию как естественный элемент заработной платы. И если в один прекрасный день премии не будет, или же размер ее будет ниже, то работник будет переживать из-за этого.

3) Материальное не денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.) [4, С.36]. Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей.

Во-первых, материальные не денежные стимулы не обладают такой  универсальностью, как материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность  не все.

Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности  для большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае поддержание активности работников будет требовать применения других материальных не денежных стимулов.

В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью. Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования интенсивностью стимулов.

В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно  использовать в подкрепляющей форме  стимулирования. Поскольку при этой форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление социально  полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить, а за негативные результаты соответственно может последовать наказание[4, С.40].

Материальное не денежное стимулирование может быть как позитивным, так и негативным. Если позитивное стимулирование связано с улучшением удовлетворения потребностей объекта стимулирования, предоставлением ему различного рода дополнительных прав, преимуществ и льгот, то использование санкций (негативное стимулирование) строится на возможности ухудшения удовлетворения потребностей. Например, отсрочка предоставления соответствующих благ, прав, льгот или же вообще лишения права их получения.

4) Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости [10, С.78].

В практике управления стимулирование свободным временем осуществляется регулированием времени на основе: предоставления дополнительных выходных; возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, «подвижной» режим рабочего дня).

Стимулирование свободным  временем может осуществляться как  по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Стимулирование свободным  временем представляет собой сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права на его перераспределение в определенных границах в удобной для них форме. Однако для того, чтобы удостоиться такого поощрения необходимо постоянно показывать хорошие результаты.