Неэкономические методы управления предприятием

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы. Главная задача любой существующей системы стимулирования труда – реализация целей организации. Но для их достижения требуется согласование интересов организации и сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.

В решении задачи мотивирования персонала на первое место начинают выходить нематериальные стимулы. Это связано с развитием общества, повышением уровня благосостояния населения.

Работникам, прежде всего, необходимо признание результатов труда, причем не только в материальном выражении.

Для организации приоритетом  является возможность привлекать и  сохранять квалифицированных специалистов, повышать производительность труда, избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности.

Таким образом, одной из главных характеристик эффективной системы стимулирования труда является учет потребностей всех представителей организации.

Эффективная система  стимулирования позволяет решить задачи организации, наиболее полно раскрыв потенциал каждого сотрудника. Без учета взаимосвязей и порой противоречащих друг другу интересов внутри организации, без выработки решений, приемлемых для всех, работающую систему стимулирования создать невозможно. Системы стимулирования труда индивидуальны, зависят от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и не подлежат простому копированию. Их создание – большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений.

Анализ изученных  источников и литературы. Проблемы мотивации и стимулирования человеческой деятельности уже долгое время находятся в центре внимания исследователей. Теме неэкономического стимулирования посвящены работы современных авторов Веснина В.Р., Кибанова В.Т., Егоршина А.П., Станкина М.П., Шапиро С.А. В этих работах проблема стимулирования труда глубоко проработана, раскрыты всесторонние аспекты в области управления мотивацией и стимулирования. Этой же темой продолжают заниматься руководители и специалисты в области управления персоналом в современных организациях - Варданян И.С., Киселева В. А.

Целью курсовой работы является исследование неэкономического стимулирования персонала, его структура и функциональная значимость.

Исходя из поставленной цели, в работе решались следующие задачи:

- раскрыть понятие нематериального стимулирования труда;

- определить структуру и принципы стимулирования труда;

- проанализировать систему нематериального стимулирования в современных организациях;

- охарактеризовать факторы функциональной значимости применения нематериальных стимулов;

- исследовать применение системы морального стимулирования в современных организациях;

- изучить совершенствование системы нематериального стимулирования;

- рассмотреть нематериальное  стимулирование труда, как инструмент лояльности работников;

- ознакомиться с социально-психологическими методами стимулирования персонала.

Объектом курсовой работы является система стимулирования персонала в организациях.

Предметом работы является применение неэкономического стимулирования персонала в организациях.

Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

Теоретические основы курсовой работы составляют принципы теории управления. В качестве основных методов исследования мною были использованы:

- метод сравнения;

- метод сопоставления;

- метод наблюдения;

- метод аналогии;

- монографический метод.

Курсовая работа выполнена  на основе анализа теоретических  аспектов и практического опыта  управления персоналом организаций, сравнения  неэкономического стимулирования труда  в отдельных компаниях.

Эмпирическая база исследования включает в себя статьи в периодической печати, учебные пособия.

Практическая  значимость курсовой работы состоит в том, что бы разработать и внедрить системы различных видов стимулирования в организации. Мотивировать сотрудников к эффективному труду традиционными способами малоэффективно. Поэтому необходимо вводить новые схемы стимулирования от традиционных надбавок и систем бонусов до туристических сертификатов и обучения за счет компании.

Для осуществления нематериального  стимулирования менеджеры должны иметь  психологические знания, хорошо разбираться в мотивации каждого сотрудника, так как эффективность использования нематериальных стимулов напрямую зависит от степени индивидуализации подхода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ПОНЯТИЕ НЕЭКОНОМИЧЕСКОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

1.1 Сущность неэкономического стимулирования

 

К группе психологических стимулов относится неэкономическое стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Неэкономические (нематериальные) стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью неэкономического стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. [6, С.8]

В управленческом аспекте неэкономические стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Неэкономические стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии нематериальное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающие общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- не допускать обесценивания нематериальных стимулов.

 

1.2 Виды, принципы, структура и функциональная значимость    стимулирования труда

 

Одним из основных применяемых на большинстве предприятий способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают деньги. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение, которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается, как нематериальное стимулирование. Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В сочетании с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» приобретает более широкий смысл, чем просто «деньги или удовольствия», с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя.[23, C.214] Но понимание ценности у каждого из людей специфично, а, следовательно, различаются и оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и  стимулирование, как методы управления трудом, противоположны по направленности: первое ориентировано на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, улучшение условий труда на производстве путем внедрения мероприятий по охране труда, к которым относятся обеспечение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко) - это мероприятия, относящиеся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Стимулирование  труда — это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе нематериальную нагрузку, позволяющую человеку реализовать себя и как личность, и как работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция заключается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различные уровни доходов, которые в значительной степени зависят от того, как стимулы воздействуют на различных людей.

Стимулы могут  быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.) стимулы.

Ко второй группе можно отнести социальные (престижность труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) стимулы.

Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.

Различными  должны быть и подходы к квалифицированным  и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.