Обучение как метод профессионального развития организации

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Методы обучения классифицируются на:

а) пассивные и активные;

б) индивидуальные и групповые;

в) с отрывом от производства и без отрыва от производства.

По видам обучение делится на: подготовку новых работников, переподготовку, повышение квалификации, развитие компетенции. По формам обучение бывает: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

Все методы обучения можно  разделить на две большие группы: методы обучения на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

К пассивным  (традиционным) относятся: лекции, семинары, учебные видеофильмы и другие.

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

При активных методах  обучения большое внимание уделяется  именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры и другие.

Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

К наиболее распространенным методам обучения на рабочем месте относятся: наставничество, метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы.

К основным методам обучения вне рабочего места относятся: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Обучение на рабочем  месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  работника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы обучения вне  рабочего места дают учащемуся возможность  абстрагироваться от сегодняшней  ситуации  на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.  Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел; обучение осуществляется в процессе чтения лекций, практических занятий тренинга (деловые игры, производственные ситуации).

Приведенная классификация  методов обучения персонала обобщает несколько классификационных признаков, но она не является исчерпывающей.

Существует множество методов обучения персонала, и  каждый из них имеет свои преимущества и недостатки.  Это необходимо помнить при построении системы обучения персонала. Главным критерием при выборе того или иного метода должна являться его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ состояния  и форм обучения персонала  на предприятии

 

2.1. Анализ уровня профессионального  развития персонала

ООО «ТНГ-Групп»

Объектом исследования является общество с ограниченной отвественностью «ТНГ-Групп», которое было учреждено как открытое акционерное общество «Татнефтегеофизика» в соответствии с Указом Президента РТ «О мерах по преобразованию государственных предприятий, организаций и объединений в акционерные общества» от 26.09.1992 года № УП-466 и законом РТ «О преобразовании государственной и коммунальной собственности в Республике Татарстан (о разгосударствлении и приватизации)».

С 2006 года ОАО «Татнефтегеофизика»  путём реорганизации по принципу управляющей компании входит в состав ООО «ТНГ-Групп», которая берёт на себя полномочия единоличного исполнительного органа ОАО «Татнефтегеофизика», АО «Узеньпромгеофизика» (Казахстан) и 11-ти дочерних обществ, созданных по региональному принципу.

ООО «ТНГ-Групп» является крупнейшей в Российской Федерации высокотехнологичной нефтесервисной компанией с полувековой историей, в которой трудятся более шести тысяч человек, имеющий большой опыт успешной работы в различных климатических и геологических условиях не только России, но также в странах СНГ, Азии и Ближнего Востока. ООО "ТНГ-Групп" располагает практически всеми существующими в мировой практике методами геофизической разведки. На сегодняшний день ООО "ТНГ-Групп является первой российской компанией, открывшей Совместное предприятие «TAHARA Petroleum Services Company (TNG-Libya)» в Великой Социалистической Народной Ливийской Арабской Джамахирии. Избранный инновационный путь развития позволил компании в последние годы взять на вооружение современную высокоинформационную геофизическую аппаратуру, уникальные разработки, мощные электронно-вычислительные средства.

Наличие современных  технологий, высокопрофессиональных специалистов, реализация собственных научных разработок обеспечивают ООО "ТНГ-Групп" в условиях жёсткой конкуренции на рынке геофизических услуг высокий рейтинг и успешное сотрудничество с ведущими нефтяными компаниями, среди которых ОАО «Татнефть», РАО «Газпром», ЛУКОЙЛ, ТНК-ВР и другие.

Единоличным исполнительным органом общества является Генеральный  директор в лице Харисова Р.Г.

Основной целью деятельности ООО «ТНГ-Групп» является удовлетворение потребности нефтедобывающих компаний и других хозяйствующих субъектов в геологической и геофизической информации и получение на этой основе прибыли.

В таблице 1 представлены данные для анализа уровня профессионального образования персонала ООО «ТНГ-Групп».

Таблица 1

Анализ персонала ООО «ТНГ-Групп» по уровню образования

Показатель	Количество               человек
1	2
Имеют высшее образование	1392
Имеют среднее специальное образование	1277
Имеют среднее образование	3655
Общая численность работников	6324

 

Как видно из табл. 1, 57,8% работников ООО «ТНГ-Групп» имеют среднее образование, это в основном персонал, имеющий рабочие специальности. 20,19% работников имеют среднее специальное, в подавляющем большинстве это руководители среднего и низшего звена. 22,02% - работники с высшим образованием, они являются руководителями среднего и высшего звена.

Возрастной состав работников ООО «ТНГ-Групп» представлен на рис.2.

Рис. 2. Возрастной состав работников ООО «ТНГ-Групп»

Как видно из рисунка 2, 43% работников ООО «ТНГ-Групп» находятся  в возрастном промежутке от 30 до 40 лет. 31% работников находится в возрасте от 40 до 50 лет, следующем по численности является интервал от 50 до 60 лет (16%), работников моложе 30 лет в ООО «ТНГ-Групп» 9%, а старше 60 лет – 1%, как правило, это работники, проработавшие более 30 лет в данной организации и имеющие большой опыт.

Средний возраст работников организации составляет 37 лет, доля работающих пенсионеров составляет 1% от общей численности рабочих.

Персонал организации  большой является разнородным по составу, включает более 50 профессий.

Главная трудность управления заключается в том, что более 50% рабочих не имеют стабильного рабочего места (партии), т.е. удалены от центра управления. В связи с этим возникает необходимость введения дополнительных управленцев на местах (мастер, бригадир).

В целях изучения существующих проблем в сфере профессионального развития персонала ООО «ТНГ-Групп» была разработана и проанализирована анкета на выявление мнения об эффективности систем обучения и удовлетворенности сотрудников.

Сама анонимная анкета закрытого типа, содержащая в себе 10 вопросов, предоставлена в приложении 1.

В проведенном анкетировании приняли участие 200 сотрудников ООО «ТНГ-Групп».

Систематизация, анализ полученных данных и обсуждение их позволили выявить, что:

1. В первом вопросе  было необходимо определить имеющийся  уровень образования среди опрошенных респондентов.

Средне специальное образование имеют 36% (72 человека), высшее - 38% (75 человек), два высших образования - 25% (50 человек), незаконченное высшее - 1% (2 человека).

2. Второй вопрос предлагал  сотрудникам выразить свое мнение  относительно их планов на ближайшие года.

Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе планирует 140 сотрудников, что составляет 70% от общего числа опрошенных респондентов. Вариант «перейти работать в другое структурное подразделение» и «перейти в другую организацию со сменой специальности» - двумя (10%) соответственно. А варианты «продолжать работать в той же должности «перейти в другую организацию без смены специальности» получили по одному голосу (5%).

Стоит отметить, что вариант «перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала» не был выбран ни разу. В процессе обсуждения данного факта с инструкторами производственного обучения было замечено, что эффективность реализации программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

3. На взгляд 90% сотрудников, внедрение программ обучения и развития работников способствует повышению эффективности работы подразделений.

Часть из опрошенных респондентов затруднялись ответить. Однако я думаю, что данный факт не характеризует реализацию программ как неэффективную, ведь вариант, отрицающий её положительное влияние на деятельность предприятия в целом, ни разу не был выбран.

4. 100% из числа опрошенных респондентов осведомлены об основных положениях проводимых программ. Следовательно, рабочим предоставляется полная и всеобъемлющая информация относительно проведения данных программ, а консультирование сотрудников является постоянной деятельностью инструкторов кадрового развития.

5. В пятом вопросе  сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, (кроме основной), полученную при  участии в программах повышения  и развития кадров.

По результатам анкетирования  было выявлено, что 50% (100 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 30% (60 человек) намереваются освоить новую специальность, участвуя в программах, в ближайшее время, и 20% (40 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

6. На взгляд 85% опрошенных сотрудников (170 человек) все имеющиеся ресурсы на предприятии задействованы в целях повышения эффективности труда.

По мнению оставшихся 30 человек, задействована их большая часть.

В процессе обсуждения полученных данных было выявлено, что основные задействованные внутренние резервы работники видят в правильной организации труда персонала, в использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников, в стиле и методах управления персонала.

7. На вопрос о том,  считают ли сотрудники, что обучение и развитие сотрудников Компании является неотъемлемым элементом деятельности предприятия в целом, все опрошенные респонденты ответили утвердительно.

Следовательно, сотрудники считают важным и неотъемлемым элементом  для повышения эффективности  предприятия ООО «ТНГ-Групп» и реализуемые программы, направленные на обучение и развитие профессиональных качеств рабочих.

8. Перспектива дальнейшей  деятельности сотрудников на  предприятия без осуществления  рассматриваемых программ не  видится работникам привлекательной, так как 100% опрошенных респондентов отметили, что не считают возможной эффективную работу ООО «ТНГ-Групп» без реализации программ развития и обучения кадров.

9. 95% сотрудников (190 человек) оценили реализацию программ развития кадров на «Отлично» и 5% (10 человек) отметил её как «Очень хорошую».