Оценка и пути повышения эффективности кадровой политики организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...……..…3

 

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики организации.…………6

1.1. Кадровая политика: понятие, цели, задачи………………………………..6

1.2. Типы кадровой политики…………………...…………………………...…..12

 

ГЛАВА 2. Анализ и совершенствование кадровой политики………………..17

2.1. Критерии оценки эффективности  кадровой политики организации..…17

2.1. Пути повышения эффективности  кадровой политики…………………..22

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…..……………………………………..………………………….27

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.………...……………………………......29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Формирование конкурентоспособной организации всегда связано с людьми, работающими в организации. В последнее время наиболее важным ресурсом любой организации становится ее персонал. Но не все руководители понимают то, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективно будет работать персонал, зависит успех любой организации.

Управление персоналом в настоящее время является центральной проблемой любой организации. Это – неотъемлемая часть менеджмента.

У любого предприятия главной задачей является максимально эффективное потенциала своего персонала. Эффект даже от самых сильных решений руководства может быть получен только тогда, когда они успешно воплощены в дела работниками предприятия. А это может произойти только тогда, когда удачно разработана кадровая политика организации.

Предназначение кадровой политики – вовремя формулировать цели в соответствии со стратегией развития компании, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Цель кадровой политики – это создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, который способен быть основой конкурентоспособности и экономической стабильности. Для того, чтобы достигнуть поставленные цели, очень важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, а также возможностей, которые предоставляются внешним окружением.

Кадровая политика является частью политики компании и должна целиком соответствовать концепции ее развития.

Цели и задачи управления кадрами реализуются через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с персоналом, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию рабочей команды, которая наилучшим образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов организации и ее сотрудников.

Центральным объектом кадровой политики организации является персонал (кадры). Персоналом предприятия – это основной (штатный) состав его сотрудников.

Кадры – это главный и решающий фактор производства, основная производительная сила компании. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их улучшают. От квалификации сотрудников, их профессиональной навыков и способностей в значительной степени зависит эффективность работы предприятия.

Актуальность темы обусловлена тем, что в условиях рыночной экономики одним из важнейших факторов эффективности и конкурентоспособности фирмы является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, которое производится благодаря разработке кадровой политики предприятия. Сутью кадровой политики является работа с персоналам, которая соответствует концепции развития предприятия. Кадровая политика является неотъемлемым элементом стратегически ориентированной политики организации.

Целью исследования является изучение кадровой политики организации и оценка ее эффективности.

Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие кадровой  политики организации;

- определить цели и задачи  кадровой политики, анализировать  ее типы;

- выявить критерии оценки кадровой  политики в организации;

- разработать пути повышения  эффективности кадровой политики.

Объектом исследования является система управления персоналом.

Предметом данного исследования выступает кадровая политика организации.

В процессе написания работы была изучена следующая литература: различные учебно-практические пособия, статьи журналов, сведения сайтов Интернет.

Теоретическую базу исследования составляют учебники  и учебные пособия по управлению персоналом (А.Я. Кибанов, В.Р. Веснин, Т.Ю. Базаров, В.К. Потемкин и др.), материалы периодических изданий (журналы «Служба кадров и персонал», «Кадровое дело» и др.), Интернет-порталы (http://www.hr-portal.ru, http://aup.ru и других).

Структура курсовой работы включает в себя: введение, две главы (первая глава – «Теоретические основы кадровой политики организации», вторая глава – «Анализ и совершенствование кадровой политики»), заключение и библиографический список.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. Теоретические основы кадровой политики организации

1.1. Кадровая политика: понятие, цели, задачи

 

Политика организации – это  совокупность правил, в соответствии с которыми действуют люди, входящие в организацию.

Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам любая компания разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

Кадровая политика организации – это система взглядов требований, принципов, которые определяют основные направления, формы и методы работы с персоналом, целью которой является создание высокопроизводственного и высокопрофильного, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды.

Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

Цели кадровой политики:

• Неукоснительное выполнение предусмотренных Конституцией Российской Федерации прав и обязанностей граждан в области труда, исполнение всеми организациями и гражданами положений законов о труде и профессиональных союзов, Трудового Кодекса Российской Федерации, типовых правил внутреннего распорядка и других документов.

• Качественное и бесперебойное oбеспечение организации необходимым количеством сотрудников требуемого профессионально-квалификационного составa.

• Осмысленное использование имеющегося у организации кадрового потенциала.

• Создание и поддержание работоспособной, дружной производственной команды, разработка принципов организации процесса труда.

• Разработка критериев и методов подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных работников, подготовка и повышение квалификации для остальных сотрудников.

• Разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от процедур, которые входят в этот комплекс.

Основные задачи кадровой политики организации:

• Оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений, создание эффективной системы мотивации работников;

• Создание и поддержание организационного порядка, укрепление исполнительности, ответственности работников за выполняемые обязанности, укрепление дисциплины;

• Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и руководителей;

• Формирование и укрепление деловой корпоративной культуры организации.

• Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

• Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в настоящее время направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение как экономического, так и социального эффекта при условии соблюдения законодательства, нормативно-правовых актов.

Существуют некоторые требования к кадровой политике. Она должна быть:

- справедливой,

- последовательной,

- должна учитывать трудовое  законодательство,

- исключать дискриминацию по  тому или иному признаку.

Кадровая политика организации должна быть тесно связана со стратегией ее развития (или выживания). В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

Кадровая политика должна быть в достаточной мере гибкой. То есть она должна быть стабильной, т.к. со стабильностью связаны определенные ожидания персонала, и динамичной, поскольку должна корректироваться соответственно изменениям тактики организации, экономической и производственной ситуации. Стабильными должны быть те аспекты, которые ориентированы на учет интересов сотрудников и имеют отношение к организационной культуре компании. К организационной культуре относятся ценности и убеждения, которые разделяются сотрудниками и предопределяют нормы их поведения, характер функционирования организации.

Кадровая политика осуществляется через кадровую работу. Следовательно выбор кадровой политики предприятия связан как с формулировкой главной цели, так и с выбором методов, средств, приоритетов и т.п.

Кадровая работа основывается на системе норм, традиций, процедур, совокупности мероприятий, которые напрямую связаны с осуществлением подбора персонала, необходимой их подготовки, переподготовки, расстановки, использования, продвижения, мотивации и т.п.

Вследствие чего сущность кадровой политики не ограничивается наймом на работу. Кадровая политика охватывает всех сотрудников и все структурные подразделения в организации, несущие ответственность за работу с персоналом. Поскольку процесс управления персоналом осуществляется  применительно  к каждому сотруднику предприятия, можно провести аналогию между жизненным циклом работника на предприятии и структурой кадровой политики (рисунок 1).

 

Рисунок 1. Структура кадровой политики.

Схема показывает, что структура кадровой состоит как минимум из 3-х уровней. Первый уровень – это всеобщий уровень, уровень планирования потребности в кадрах исходя из расценивания имеющегося потенциала (кадрового аудита) и дальнейших потребностей. Планирование открывает цикл, а оценка завершает его, создавая фундамент для новых планов.

Второй и третий уровни воплощают процессы, которые затрагивают конкретных работников фирмы.

Второй уровень – это уровень движения и перемещения персонала, в компанию и из компании.

Третий уровень, который включает адаптацию, заработную плату и льготы, оценку и аттестацию, обучение и развитие, а также управление карьерой является основой кадровой политики. Именно благодаря процессам этого уровня  происходит профессиональное и личностное развитие персонала, или наоборот, происходит «вымывание» из компании лучших сотрудников.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, учитывающую стратегию деятельности компании. Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом – при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены не только экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), но и потребности и интересы работников (достойная заработная плата, благоприятные условия труда, возможности развития и реализации способностей сотрудников и т.д.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы – идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и осуществляться в повседневной работе руководителями всех структурных подразделений компании, начиная с руководителя самой компании. В этом документе должны быть отражены  этические нормы, которые не подлежат нарушению в работе с персоналом. По мере развития фирмы и перемен во внешних условиях кадровой работы организации он может уточняться;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала в качестве средства достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией совокупности мер, которые направлены на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.