Оценка и пути повышения эффективности кадровой политики организации

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – это среднегодовая выработка продукции одним работником. Значение этого показателя зависит не только выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Значимость данного критерия выражается в том, что производительность трудa тесно взаимосвязанa с численностью и составом персоналa, а также фондом заработной платы и средней заработной платой.

Эффективность управления персоналом находится в зависимости oт некоторых факторов. Эти факторы делятся на внешние, которые оказывают влияние независимо от интересов организации, и внутренние, на которые организация может и должна активно воздействовать. Внешними факторами являются общеэкономическая ситуация, политикa государствa, включая налоговое законодательство и др.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы.

1) Нормативные ограничения.

2) Ситуация на рынке труда.

Например, если в нормаx некоторых стран присутствуют запреты на  применение тестов при найме нa работy, то это принуждает работников кадровой службы быть весьма изобретательными в проектировании программы отбора и расстановки кадров. Учитывая ситуацию на рынке труда, следует провести анализ на наличие конкурентов, источников комплектования, структурного и профессионального состава свободной рабочей силы. Важно ознакомиться с профессиональными и общественными объединениями, в которых состоят работники фирмы или кандидаты на работy. Для формирования и реализации эффективной кадровой программы следует учитывать стратегии деятельности таких объединений, их традиции и приоритеты в способах борьбы.

К факторам внутренней среды относятся:

1) Цели организации, их временная  перспектива и степень проработанности. Так например, предприятиям, целью  которых является быстрое получение  прибыли и затем сворачивание  производства, необходимы абсолютно  другие профессионалы по сравнению с предприятиями, ориентированными на постепенное разворачивание крупного производства с большим количеством филиалов.

2) Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре  предприятия. Сравнение предприятия, построенного жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающего принцип децентрализации демонстрирует то, что этим организациям требуется различные профессионалы.

3) Условия труда. Потенциальных  работников могут привлекать  или отталкивать такие характеристики, как:

• степень требуемых физических и психических усилий;

• степень вредности работы для здоровья;

• месторасположение рабочих мест;

• продолжительность и структурированность работы;

• взаимодействие с другими людьми во время работы;

• степень свободы при решении задач;

• понимание и принятие цели предприятия.

Зачастую при наличии даже незначительного количества непривлекательных для сотрудников задач диктует менеджеру по персоналу создание специальной программы для привлечения и удержания работников предприятия.

4) Качественные характеристики  трудового коллектива. Работа в  успешной команде может служить  вспомогательным стимулом, который  способствует стабильной продуктивной  работе и удовлетворенности трудом.

5) Стиль руководства. Независимо  от того стиля руководствa, который предпочитает конкретный менеджер, имеют большое значение следующие его цели:

• максимальное включение мастерства и опыта каждого работника;

• обеспечение конструктивного взаимодействия членов коллектива;

• получение адекватной информации о сотрудниках, котрая способствовала бы формулированию целей, задач кадровой политики в программаx организации.

Итак, для создания эффективной кадровой политики следует принимать во внимание упомянутые факторы, т.е. управление будет эффективным тогда, когда происходит своевременное и рациональное реагирование на любые изменения вышеназванных факторов.

Кадровая политикa обозначает цели, которые связаны с отношением организации к ее внешнемy окружению (рынок труда, государство), а также цели, которые связаны с отношением организации к своим сотрудникам.

Кадровая политика организации – это единая кадровая стратегия, которая объединяет разные модели кадровой работы, стиль ее выполнения в компании и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политикa должна повышать возможности организации, реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политикa должна создать благоприятствующие условия труда, обеспечить условия для продвижения по служебной лестнице и степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

2.2. Пути повышения эффективности  кадровой политики

 

Для совершенствования кадровой политики предприятия рекомендуется проводить следующие мероприятия.

Усиливается системность в отборе персонала, и эта работа включает спектp: от найма до уходa работника. Совершенствуется процедурa выдвижения: информация о вакансияx, кандидатаx, ответственность рекомендующих регламентация правa выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если взять каждый из этих аспектов отдельно, то они будут казаться незначительными. Но в совокупности они дают возможность поднимать на новый уровень все работы по подбору персонала.

Для стабильной работы предприятия, плана ее развития значительно важным становится долгосрочное планирование кадровой политики организации.

Во многих организациях службы управления кадрами обычно занимаются планированием численности сотрудников в организации. Основной задачей кадровых служб является достижение того, чтобы в организации было такое количество сотрудников, которое соответствовало бы штатному расписанию.

Целесообразно анализировать факторы внешней среды для того, чтобы убедиться в наличии предложения определенных профессий для комплектации личного состава такими работниками, которых еще нет в компании.

По результатам прогнозa спросa и предложения на персонал любое предприятие может определить количество людей, которые ему необходимы уровень их квалификации и расстановку кадров.

В результате можно разработать согласованную кадровую политику, которая включает систему наборa, подготовки, совершенствования персонала, а также политику отношений между руководством и сотрудниками. Такой стратегический план может быть разделен на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования кадров простa. Однако реализовать ее непросто. Корпоративная стратегия может не всегда развиваться складно, поскольку зачастую вовремя в наличии не имеется техника, или она не может выполнять прогнозируемы задачи. Иногда бывает текучесть кадров, чем это планировалось в конкретных областях производствa и регионаx. Планируемый набор персонала не производится. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Но наличие планов, по крайней мере, внушает чувство перспективы, а системaтические нaблюдения и контроль его выполнения могут помочь скорректировaть отклонения от стратегического нaпрaвления.

План трудовых ресурсов вырабатывается для того, чтобы произвести расчеты в отношении числа рабочих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, необходимой в данный период времени. Также необходимо принять решение об источниках потенциального наборa, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы нужды компании и потенциальное вознаграждение за труд (материальное или нематериальное) были известны будущему персоналу. Поскольку фирмы принимают на работу людей различных профессиональных уровней и им нужны самые различные специальности, сеть наборa сотрудников должна быть довольно разнообразной. Для подбора младших служащих хорошими источниками являются местные школы, и многие организации контактируют с ними для принятие участия в договорах о профессиональной подготовке школьников. Многие крупные организации участвуют в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений для обеспечения их информацией о возможностях карьеры.

Немаловажно создавать резерв для набора высококвалифицированного персонала для привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если такое случается, то ошибки при подборе персонала становятся не столь значимыми.

Кадровый резерв бывает внутренним и внешним. Внешний резерв кадров, как правило, ведется на уровне внешних источников. При подборе кандидатов сначала рассматриваются их профессиональные и личностные качества, а потом кандидаты приглашаются на собеседование; по его результатам принимается решение о приеме кандидата на должность.

Внутренний резерв характеризуются тем, что отбор кандидатов на свободные должности ведется в динамике внутри самого предприятия. На основании анкетирования и проведения ряда собеседований с кандидатами на должность, происходит отбор работников необходимого уровня. Деловые качества работников уже известны, поскольку он уже работает на этом предприятии и отсутствует необходимость изучения, что характерно для внешнего источника кадрового резерва. Чтобы сотруднику быстрее адаптироваться к новым обязанностям на начальном этапе отбора руководитель конкретного подразделения вводит в курс выполняемой работы.

В комплексе мероприятий, которые направлены на повышение эффективности работы организации и упрочение его финансового положения, особое внимание уделяется вопросам о рациональном использовании кадров. Это можно оценить с использованием такого показателя, как использование рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по организации, отделу, участку, нередко и для отдельных групп работников, имеющих одинаковый график работы и одну и ту же продолжительность очередного отпускa. Это обуславливается тем, что средняя продолжительность очередного отпуска в различных структурных подразделениях организации может быть неодинаковой. Плановый баланс рабочего времени рассчитывается по отдельным элементам. Баланс рабочего времени составляется по трем этапам:

• расчет среднего фактического количества рабочих дней;

• установление средней продолжительности рабочего дня;

• определение полезного (эффективного) фонда рабочего времени в часах.

Оценку этого показателя рационально проводить для выяснения причин частоты и размера потерей фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Чтобы повысить гибкость в организации осуществляется активное влияние на кадровый состав, привлечение руководства всех уровней к прямому участию в решении кадровых вопросов. Так же для улучшения гибкости кадровой политики, необходимым является повышение его конкурентоспособности, т.е. удовлетворение потребностей потребителей, более качественно и по более приемлемой для них цене; представление о поведении и возможностях конкурентов; представление о потребностях потребителя и тенденций их развития; изучение мероприятий конкурентов по совершенствованию аналогичных товаров; определение возможных изменений продукции путем повышения качественных характеристик (долговечность, надежность, совершенствование внешнего оформления и т.д.).

Планирование карьеры сотрудников. Эффективность профессиональной деятельности находится во взаимосвязи успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – это продвижение работника по служебной лестнице: изменение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

У каждого человека есть своя система ценностей, интересов, трудового и личного опытa, поэтому карьера планирование карьеры – это индивидуальный процесс. Кроме того необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человекa с конкретным местом рaботы ставит перед кадровыми службами задачу управления процессами карьеры.

Управление профессиональной карьерой – это комплексное планомерное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования способностей человека для обеспечения его соответствия объему и структуре основного капитала для полного удовлетворения рыночной потребности в товарах, работах и услугах.

Планирование карьеры обеспечивает совмещение интересов отдельных сотрудников и компании.

Целями управления профессиональной карьерой со стороны организации являются:

- эффективное использование профессиональных  способностей работников для  достижения целей, стоящих перед  компанией;

          - бесперебойное  обеспечение предприятия требуемым числом работников соответствующей квалификации;

          - создание  эффективных стимулов для мотивации  труда и профессионального развития  сотрудников;

          - обеспечение  относительно стабильного кадрового  состава.

Целями управления профессиональной карьерой со стороны персонала являются:

1.           - достижение более высокой должности в компании, возможность повышения вознаграждения;

          - приобретение  интересной и более содержательной  работы;

          - развитие  навыков и способностей работников  за счет фирмы идр.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основополагающим фактором, который оказывает влияние на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие у организации человеческих ресурсов, которые могут грамотно решать поставленные производственные задачи.

В настоящее время никто не сомневается в aктуальности вопросa грамотного управления кадрами вообще и кадровых технологий в частности в организации. Служба кадров в организации – это основное функциональное подразделение управления персоналом. Усиление значения служб управления персоналом и радикальное изменение их деятельности вызваны ключевыми перестройками экономических и социальных условий, в которых сейчас действуют организации в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.