Оценка эффективности управления персоналом (на примере Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района)

Таблица 4 - Показатели, характеризующие  движение работников Администрации  сельского поселения Сытомино Сургутского  района в 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Абс. откл.
Принято работников, чел	10	11	+1
Уволено работников, чел.	10	11	+1
Процент сменяемости, %	19,18	20,3	+1,12
Процент текучести, %	23,25	25,58	+2,33

 

Текучесть кадров за 2010 год  составляет 25,58%, что на 2,33 % превышает  аналогичный показатель базисного года. Это позволяет создавать постоянные квалифицированные кадры, однако данный показатель по Администрации является достаточно высоким.

На 01 января 2011 года предприятие  было полностью укомплектовано кадрами. На предприятие в 2010 году прибыли 11 молодых специалистов – выпускники ВУЗов по специальности.

Исходные данные динамики основных факторов, влияющих на изменение  совокупного фонда рабочего времени  представлены в таблице 5

Таблица 5 - Баланс рабочего времени работников Администрации  сельского поселения Сытомино Сургутского района в 2009-2010 гг.

Наименование  элементов баланса	2009 год	2010 год	Отклонение
			абс.	%
Среднесписочная численность	43	43	0	0
Календарный ФРВ, дни	365	365	0	100
Максимально возможный ФРВ, дни	229	229	0	0
Всего отработано, дни	229	228	-1	-0,43
Время неиспользованное по уважительным причинам, дни	136	135	-1	-0,73
в том числе праздничные и выходные дни	96	95	0	0
Очередной отпуск	35	35	0	0
Отпуск по учебе	0	0	0	0
По болезни	5	5	0	0
Прочие неявки разрешенные законом	0	0	0	0
Потери рабочего времени всего, дни	0	1	+1	100
В том числе неявки, с разрешения администрации	0	0	0	0
Прогулы	0	0	0	0
Простои	0	1	+1	100
Потери рабочего времени, приходящиеся на одного рабочего	0	1	+1	100
Коэффициент использования календарного времени	100	99,56	-0,44	-0,44
Удельный вес в максимально  возможном фонде:
Отработанного времени	229	228	-1	-0,43
Времени неиспользованного по уважительным причинам	136	135	-1	-0,73
Потерь рабочего времени	0	1	+1	100
Отработанно часов-всего, час	1832	1824	-8	-0,43

 

По балансу количество неявок по уважительной причине сократилось  на 0,73%, причем потери рабочего времени  увеличились в 2010 году на 100%. В целом баланс рабочего времени работников филиала показывает отрицательные изменения, что говорит о плохой работе с кадрами.

Качественный состав работников представлен в таблице 6

Основываясь на результатах  проведенного анализа можно сделать  вывод о том, что работники, не имеющие образования по какой  либо профессии, входят в категорию  рабочих

 

 

Таблица 6 - Качественный состав работников Администрации сельского  поселения Сытомино Сургутского  района в 2009-2010 гг.

Уровень образования	2 высших образования	Высшее образование	Среднее специальное образование	Полное среднее
Категория работников
Руководители	3
Специалисты	5	22	5
Служащие		5
Рабочие			1	2
Всего	8	27	6	2

 

Даже учитывая тот  факт, что для данной категории  работников (рабочие) не требуется каких  либо определенных знаний в области  профессии, нельзя забывать о том, что образование персонала прямо влияет на развитие и деятельность предприятия, поэтому нужно повышать образовательный уровень своих работников

62% всего кадрового  состава имеют высшее образование, 19% имеют два высших образования, 14% имеют среднее специальное образование, и всего 5% имеет полное среднее образование

Проанализируем состав работников по возрастной структуре, для этого обратимся к таблице 7

Таблица 7 - Состав работников по возрастной структуре Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района в 2009-2010 гг.

Наименование показателя	2009	2010	Отклонение		Темп роста, %
			аб.откл.	отн. откл, %
до 30 лет	25	25	0	0	100
от 30 до 40 лет	10	10	0	0	100
от 40 до 50 лет	5	5	0	0	100
от 50 лет и старше	3	3	0	0	100

 

По результатам анализа  видно, что наибольший удельный вес, а именно 58% от общей численности работников составляют молодые специалисты в возрасте до 30 лет, 23% составляют работники от 30 до 40 лет, наименьший удельный вес в численности работников составляют работники возрастных групп от 40 до 50 лет и старше 50 лет – 12 и 7% соответственно. Данный факт является положительным для предприятия.

Среднегодовая выработка  определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. В таблице 8 определена выработка одного работника Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района:

Таблица 8 - Показатели производительности труда работников  Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района в 2009-2010 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	Отклонение, % предусмотрено планом фактически
Доходы бюджета, тыс.руб.	26203	31050	20
Численность работников, чел.	43	43	0
Средняя выработка работника, руб.	50,78	60,17	10

 

Выработка по сравнению  с 2009 годом увеличилась на 18,25 %. На это повлияло увеличение трудозатрат, что связано с повышением заработной платы. Средняя выработка одного работника возросла на 9,39 тыс. рублей.  По плану намечалось повысить среднюю выработку одного работающего 20% соответственно. Таким образом, план по годовой производительности труда в расчете на одного рабочего оказался не выполнен на 1,5%.

 

2.2. Оценка эффективности системы управления персоналом

 

Результаты деятельности Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района во многом зависят от качества и эффективности использования персонала, то есть успех работы Администрации обеспечивают его работники. Поэтому современная концепция управления предполагает выделение из большого числа функциональных сфер, той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района.

В настоящее время  для целенаправленного управления персоналом Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района создан отдел кадров и трудовых отношений, ориентированный на выполнение полного спектра функций и задач: планирование потребности в персонале, его привлечение и отбор, производственную адаптацию и обучение, разработку карьеры, оптимизацию использования персонала, включающую высвобождение и перераспределение персонала, мотивацию результатов труда, влияние на психологический климат коллектива

Безусловно, переход от кадровой работы к комплексной системе управления персоналом требует значительных усилий, как со стороны руководства Общества, так и со стороны работников кадровых служб на местах. В первую очередь необходимо создать оптимальную структуру управления персоналом в Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района, способную решать все вопросы, касающиеся деятельности человека на производстве.

Следует отметить, что внедрение новых форм и методов в сфере управления персоналом уже сегодня позволяет увидеть положительные тенденции в работе Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района. Однако по-прежнему остается проблема, касающаяся качества работы специалистов кадровых служб, эффективность труда которых зависит в первую очередь от их профессионализма, практического опыта и оптимальности, организации трудового процесса.

Содержание деятельности службы по управлению персоналом характеризуется и оценивается тем, какие результаты она приносит, повышает ли общую ценность и эффективность работы организации, т. е. рассматривается с позиции одного из основных ресурсов Администрации.

Способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами являются главным фактором успеха. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами в управлении.

  Цель менеджмента человеческих  ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Основной целью кадровой политики Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района является своевременное обеспечение предприятия персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:

• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В плановом году главным направлением кадрового менеджмента Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района становится проведение такой кадровой политики, которая учитывает социальные и экономические преобразования в стране, а также мировые тенденции в управлении человеческими ресурсами.

Общие требования к кадровой политике Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития Администрации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. Стратегия развития Администрациив современной ситуации может быть успешной настолько, насколько правильно, полно и своевременно руководящий персонал сможет оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития.

2. Успех кадровой политики строится, прежде всего, на систематическом учете и анализе влияния окружающей действительности, а также адаптации деятельности Администрации к внешним воздействиям. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой стороны динамичной, корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре Администрации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Соответственно, главными направлениями кадровой политики Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района:

• определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития Общества;
• формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;
• формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии организации производства;
• выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров;
• помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях;
• развитие социальных отношений;
• определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
• улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.