Оценка эффективности управления персоналом (на примере Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района)

В перспективе общая стратегия компании и стратегия управления персоналом должны развиваться как единое целое, что подразумевает вовлечение специалистов по управлению персоналом в решение стратегических задач на качественно новом корпоративном уровне. В связи с этим существенно изменяется роль и значимость работников кадровых служб. Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов и приоритетов.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации и  продвижения.

Поэтому содержание кадровой политики Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района не ограничивается наймом персонала, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Современная ситуация характеризуется  рядом новых проблем отрасли  и требует от работников новых подходов к их решению. В этих условиях серьезное значение приобретают такие факторы, как готовность персонала к изменениям, а роль руководителя и методы руководства наполняются новым содержанием.

Основное значение приобретают  стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется настоятельная необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом требований рыночных отношений.

Цель кадровой работы Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района в управлении направлена на сближение интересов работников с интересами Администрации. Отдел кадров работает по системе, позволяющей вести прогнозирование и развитие персонала от приема на работу до завершения карьеры и обеспечения социальными гарантиями по старости.

Безусловно, переход от кадровой работы к комплексной системе  управления персоналом требует значительных усилий, как со стороны руководства  головного предприятия, так и со стороны работников кадровых служб структурных подразделений. В первую очередь необходимо создать оптимальную структуру управления персоналом, способную решать все вопросы, касающиеся деятельности человека на производстве.

Кадровая политика в  настоящее время должна быть совмещена с концепцией развития Администрации. Эта политика ориентируется на тенденции и прогнозы отрасли и призвана учитывать сохранение целостности, независимости и финансового равновесия, непрерывное развитие отрасли в необходимых направлениях, самофинансирование роста в возможных пределах, закрепление достигнутого уровня прибыльности и возможность его повышения, создание определенной мотивации персонала.

Все виды деятельности организации  должны способствовать достижению этой цели. Одним из видов деятельности организации является управление персоналом. Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом, например, предоставить трудовые ресурсы определенного качества и количества к установленному сроку, на установленный период, на определенные рабочие места. На основе таких целевых установок можно определить содержание кадровой политики в организации. Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, индивидуальные цели имеет и каждый работник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации.

Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство. Этот принцип соблюдается в организации все в большей степени.

Карьера работника - длительный процесс, состоящий из теоретического и практического обучения, в результате которых формируются навыки в принятии управленческих решений и работе с людьми, а также корректируются личностные качества, способствующие успешному выполнению своих должностных обязанностей.

Важнейшим фактором является подготовка резерва руководителей. Резерв способствует планомерному обучению и стажировке работника, сокращает период профессиональной адаптации, обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на освободившуюся должность, позволяет избегать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными, подготовить более достойную смену руководящим работникам и обеспечить преемственность поколений.

Резерв создается для  осуществления целенаправленной подготовки руководителей, составляющих ядро кадров управления. Формирование резерва заключается в выборе из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных после специального обучения и стажировки успешно работать на руководящей должности.

Кадровая политика Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района обеспечивает следующее:

1. Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции.

2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации).

3. Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот.

4. Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.

5. Рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

Кадровая политика является производной от реализуемой общей стратегии развития предприятия, обоснованность ее выбора зависит от того, насколько качественно были проведены маркетинговые исследования предприятием возможного сбыта продукции, работа по формированию спроса на нее со стороны потребителей, выдерживание конкуренции производителей. Необходима проработка сильных и слабых сторон деятельности предприятия в отношении возможной конкурентной борьбы за привлечение квалифицированной рабочей силы, финансовых возможностей предприятия в отношении обеспечения определенного уровня заработной платы и предоставления других льгот, имиджа предприятия. Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами.

Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия  должен быть дополнен ситуационными  планами, содержащими систему мер  по преодолению возникающих трудностей различного характера. При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Выигрыш может быть получен за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен ее реализации. Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении.

В настоящее время  факторы, влияющие на производительность труда, делятся на три группы (рис 2).

Производительность труда  работников в 2010 году увеличилась на 18,5 %. Наибольшее влияние на изменение  производительности труда оказало  увеличение среднегодовой выработки  одним работником на 9.39 тыс. рублей, вследствие увеличения объема выполненных работ на 4847 тыс. рублей.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Факторы, влияющие на производительность труда в Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района

Набольшее влияние на изменение производительности труда  оказало снижение числа отработанных дней в 2010 году на 1.

Большое влияние оказала  среднечасовая выработка, на которую  влияют такие факторы как организация  производства (интенсивность труда), повышение технического уровня производства, непроизвольные затраты рабочего времени и изменение структуры производства. Обязательно необходимо проанализировать изменение среднегодовой выработки одного работника, так как влияние различных категорий работников на непосредственно выполнение работ не одинаково.

В результате расчетов (таблица 9) влияния факторов на итоговый показатель, среднечасовая выработка работника филиала в отчетном году изменилась на 186,0 тыс. рублей в результате снижения количества отработанных дней 1 рабочим на 1.

Для оценки результативности использования персонала предприятия можно использовать и другой способ - сопоставление темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы персонала в целом и рабочих.

 

Таблица 9 - Изменение  среднегодовой выработки 1 работника  за счет изменения факторов

Фактор	Формула для расчета	Значение, тыс. рублей
Количество отработанных дней 1 рабочим	∆Вгр = ∆Д х П0  х СВч0	-2,64
Продолжительность рабочего дня	∆Вгр п = Д1 х ∆П  х СВч0	0
Среднечасовая выработка 1 рабочего	∆Вгчр чв = Д1 х  П1 х ∆СВч	0,33

 

Данные для сравнения представлены в таблице 10

Из таблицы 10 видно, что  темпы роста средней заработной платы работников Администрации  превышают темпы роста производительности труда работников на 10,07%.

Таблица 10 - Сопоставление  темпов роста производительности труда и темпов роста средней заработной платы Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района за 2009-2010 гг.

Показатель	2009 год	2010  год	Темп роста
Производительность труда  работника	50,78	60,17	18,50
Средняя заработная плата, руб.	35	45	28,57

 

Обязательным условием правильной организации труда на предприятии является соблюдение принципа опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Только при этом условии  возможно создание накоплений для расширения производства и непрерывного повышения материального благосостояния работников.

Данное превышение также  свидетельствует о неправильной организации заработной платы в  повышении эффективности производства.

От уровня производительности труда и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, уровень рентабельности, так как производительность труда является основным показателем интенсификации и эффективности производства.

На производительность труда, а также на изменение объемов  выполняемых работ, влияет изменение  среднегодовой выработки, продолжительности  рабочего дня, использования фонда  рабочего времени.

Таблица 11 - Влияние среднегодовой  выработки на объем работ Администрации  сельского поселения Сытомино Сургутского  района

Фактор	Изменение фактора	Изменение среднегодовой выработки, тыс.руб.	Изменение объема работ, тыс.руб.
Среднегодовая выработка          одного работника, тыс.руб.,  в том числе:	+9,39	403,77	4847
- количество отработанных дней  одним работником за год, дней	-1	-908,16	-908,16
- среднечасовая выработка работника,  тыс. руб.	0,33	+113,52	+113,52
Итого		-390,87	4052,36