Оценка эффективности управления персоналом (на примере Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района)

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне.

2. Методологической основой  второго способа является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любой системе оплаты.  Целесообразно учитывать следующие пять показателей:

• коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда с тяжелыми и вредными условиями труда;
• коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с Положением данного предприятия, либо экспертным методом;
• коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению к базовой величине (определенному уровню тарифной ставки);
• коэффициент интенсивности труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах к тарифной ставке);
• коэффициент профессионального мастерства (Кпм) - повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15–40%, исходя из средних сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Общая формула расчета  коэффициента квалификационного уровня рабочего (К^ку) может быть следующей:

                                      

где  j  – принадлежность характеристик к рабочему месту;

ij  – принадлежность  характеристик к работнику, который работает на  этом рабочем месте.

На основании изложенного, можно сделать вывод, что оценка деловых качеств персонала Администрации  и внедрение бестарифной системы  оплаты труда, позволит заинтересовать всех членов коллектива в повышении своей квалификации и достижении высоких результатов труда.

Поощрительная надбавка за личный вклад работников Администрации  сельского поселения Сытомино Сургутского  района в результаты его  деятельности:

Выплата поощрительной  надбавки за личный вклад в результаты деятельности Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района  производится по результатам работы за месяц. Выплата поощрительной надбавки производится ежемесячно по результатам работы за отчетный месяц. Надбавка не должна превышать 35% должностного оклада (тарифной ставки) работника в месяц Поощрительная надбавка определяется с учетом установленного должностного оклада (тарифной ставки) работника за фактически отработанное время. Размер надбавки определяется с помощью коэффициента результатов труда (КРТ).

Величина поощрительной  надбавки рассчитывается следующим  образом:

а) Определяется приведенный  должностной оклад (тарифная ставка) каждого работника по формуле:

ПО = ОФ*КРТ,

где  ПО – приведенный  должностной оклад (тарифная ставка);

       ОФ – должностной оклад (тарифная ставка) за фактически отработанное время (при этом в отработанное время не включаются часы отработанные сверхсуточно и в выходные и праздничные дни по приказу)

        КРТ – значение коэффициента  результатов труда.

б) Сумма поощрительной надбавки для каждого работника определяется по формуле:

Н = Ф/SПО*ПО

где Н – сумма поощрительной  надбавки;

      Ф –  фонд, направляемый на поощрение  работников структурного подразделения  (отдела, службы, цеха)

      SПО -  сумма приведенных должностных окладов (тарифных ставок) по структурному подразделению (отделу, службе, цеху)

      ПО - приведенный должностной оклад.

Общий размер премии за результаты производственно-хозяйственной деятельности составляет:

• для рабочих – 30% тарифной ставки;
• для руководителей, специалистов  и служащих – 45 % должностного оклада.

Предложенные мероприятия  направлены на повышение эффективности системы управления персоналом и использования  персонала в Администрации.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Система управления персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. Наиболее часто для оценки эффективности управления персоналом предприятия применяется показатель эффективности затрат труда, в частности, показатель производительности труда.

Сытоминский сельский совет  образован в 1924 году. Сельское поселение Сытомино является муниципальным образованием Ханты – Мансийского автономного округа – Югры, наделённым статусом сельского поселения. Официальное наименование муниципального образования – сельское поселение Сытомино.

Среднесписочная численность персонала в 2010 году по сравнению с 2009 годом не изменилась, это свидетельствует о постоянстве численного состава работников. Текучесть кадров за 2010 год составляет 25,58%, что на 2,33 % превышает аналогичный показатель базисного года. Это позволяет создавать постоянные квалифицированные кадры, однако данный показатель по Администрации является достаточно высоким. На 01 января 2011 года предприятие было полностью укомплектовано кадрами. На предприятие в 2010 году прибыли 11 молодых специалистов – выпускники ВУЗов по специальности. Общий фонд рабочего времени за счет влияния факторов в 2010 году сократился на 0,43%. В целом баланс рабочего времени работников филиала показывает отрицательные изменения, что говорит о плохой работе с кадрами. 62 % всего кадрового состава имеют высшее образование, 19% имеют два высших образования, 14% имеют среднее специальное образование, и всего 5% имеет полное среднее образование. Наибольший удельный вес, а именно 58% от общей численности работников составляют молодые специалисты в возрасте до 30 лет, 23% составляют работники от 30 до 40 лет, наименьший удельный вес в численности работников составляют работники возрастных групп от 40 до 50 лет и старше 50 лет – 12 и 7% соответственно. Данный факт является положительным для предприятия. Выработка по сравнению с 2009 годом увеличилась на 18,25 %. На это повлияло увеличение трудозатрат, что связано с повышением заработной платы. Средняя выработка одного работника возросла на 9,39 тыс. рублей.  По плану намечалось повысить среднюю выработку одного работающего 20% соответственно. Таким образом, план по годовой производительности труда в расчете на одного сотрудника оказался не выполнен на 1,5%. Темпы роста средней заработной платы работников Администрации превышают темпы роста производительности труда работников на 10,07%. Данное превышение также свидетельствует о неправильной организации заработной платы в повышении эффективности деятельности.

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям  в работе с кадрами, привычным  для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Для оптимизации системы управления персоналом Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района были предложены следующие мероприятия:

• Разработана система премирования и оплаты труда, через коэффициенты результативности труда;
• Предложно введение поощрительной надбавки за личный вклад работника в деятельность Администрации.

Таким образом, предложенный комплекс мероприятий будет способствовать повышению эффективности деятельности Администрации сельского поселения Сытомино Сургутского района, повышения эффективности использования персонала, оптимизации системы управления персоналом.

Список использованных источников и литературы

 

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // электронный ресурс Консультант Плюс. www.consultant.ru / с главной страницы;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (действующая редакция) // электронный ресурс Консультант Плюс. www.consultant.ru / с главной страницы;
3. Арутюнов, В.В. Управление персоналом /В.В. Арутюнов, И.В.Волынский /- Ростов-на-Дону, 2010. – 448с.
4. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом : учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш / - М: Экоперспектива, 2010. - 352 с.
5. Близнюк, С.С. Государственная служба: основы управления персоналом /С.С.Близнюк,// Дипломатический вестник. - 2010. - №. 4. - С. 182-186
6. Борисова, Е. А. Управление персоналом для современных руководителей / Е. А. Борисова/ - СПб.: Питер, 2010. - 445 с.
7. Бурлак, Г.Н.Управление кадрами в условиях кризиса: методы и подходы /Г.Н. Бурлак, С.Т.Степанова/– М.:Велби, 2011. – 382 с.
8. Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А.Виноградов, Н.К.Маусов, О.М.Ламскова / - М.: Приор, 2011. – 620 с.
9. Виханский, О.С. Менеджмент современной организации. 4-е издание /О.С.Виханский, А.И.Наумов/ - М., 2010 – 365 с.
10. Глухов, В.В. Менеджмент. Учебное пособие /В.В.Глухов, О.Д.Гриценко/  – СПб.: Специальная литература, 2011. – 700 с.
11. Гончарова, Т.К. Действенные методы управления кадрами: история и современность / Т.К.Гончарова, И.С.Мишина/- М.: Приор, 2010 -360 с.
12. Грачев, М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации /М.В.Грачев, А.Р.Лопатина/ - М.: Дело Лтд, 2010 – 300 с.
13. Дятлов, В.А.Управление персоналом. Учебное пособие. 5-е издание. /В.А.,Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало/ М.: Приор, 2011. – 565 с.
14. Егорин, А.Н. Управление персоналом: методы и подходы, оценка эффективности /А.Н.Егорин./- М.:Инфра-М, 2011. – 522 с.
15. Егоров, В.В. Проблемы подготовки кадров для государственной службы /В.В.Егоров// Проблемы теории и практики управления-2011-№.3- с.34-39
16. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник /А.П.Егоршин/- Н. Новгород: НИМБ, 2010. - 720 с.
17. Елистратова, Е.Н. Управление инновационными изменениями в системе управления персоналом. Автореф. дисс. канд. экон. наук. /Е.Н.Елистратова/ Омск: Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского, 2011 г. – 25 с.
18. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов. 6-издание /А.Я.Кибанов/– М.: Инфра-М – М, 2010. – 304 с.
19. Марр, Р.Т. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р.Т Марр, Г.М Шмидт./  М., 2010. – 321 с.
20. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособие /Ю.Г.Одегов, Л.В.Карташова/ - М.: Изд-во "Экзамен", 2010.-256 с.
21. Розаренова, Т.В. Основы управления персоналом. Учебное пособие. /Т.В. Розареновой / - М.: ГАСБУ, 2010. – 328 с.
22. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов /Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина/ М.: Приор, 2011. – 432 с.
23. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. Учебное пособие /Э.Е.Старобинский/ – М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011. – 384 с.
24. Феонова, М. Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы /М. Р. Феонова/ - М. : Наука, 2010. - 214 с.
25. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации /С.В.Шекшня/  - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. – 384 с.
26. Юрков, К.Н. Инновационный менеджмент в кадровой политике. Учебное пособие. /К.Н. Юрков/ – М.:Инфра-М, 2010 – 452 с.
27. Юсупова, А.И. Управление персоналом. Учебное пособие /А.И.Юсупова/– М.:Инфра-М, 2010 – 450 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Теории управления роли человека в организации

 

№ п/п	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей  организации	Ожидаемые результаты
1	Классические теории	Труд для большинства  индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно  для них, нежели то, что они при  этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет  установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет  справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства
2	Теории человеческих отношений	Индивиды стремятся  быть полезными и значимыми, они  испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы	Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	Факт обмена информацией  с подчиненными и их участие в  рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности  во взаимодействии и в чувстве  собственной значимости. Возможность  удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями
3	Теории человеческих ресурсов	Труд для большинства  индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место	Главной задачей руководителя является более рациональное использование  человеческих ресурсов. Он должен в  коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может  максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Расширение влияния  на ход производства, самостоятельность  и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира

Период	Основной объект управления	Доминирующие потребности персонала	Ведущие направления  управления персоналом
До 1900 г.	Технология производства	Интересы персонала  практически не учитывались	Поддержание дисциплины труда
1900-1910 гг.	Безопасность и условия труда персонала-	Безопасные условия  труда и создание предпосылок  для хорошей работы	Обеспечение безопасных условий труда, организация труда
1910-1920 гг.	Эффективность производства	Повышение заработков на основе более высокой производительности труда	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930 гг.	Индивидуальные особенности  работников	Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ	Разработка психологических  тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940 гг.	Профсоюзы; социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Организация взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950 гг.	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантии экономической  и социальной безопасности	Организация пенсионного обеспечения
1950-1960 гг.	Человеческие отношения	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческого  персонала с учетом изменения  его роли в организации, коллективные формы организации труда
1960-1970 гг.	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	расширение участия  в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного  участия в управлении, разделение ответственности
1970-1980 гг.	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия  в работе	Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда
1980-1990 гг.	Движение персонала	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей  силы, переподготовка, содействие в  поисках работы
1990-2000 гг.	Кардинальные изменения  в составе рабочей силы, дефицит  квалифицированного персонала	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование трудовых ресурсов, расширение гарантий занятости, переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах  и капитале