Оценка кадровой политики в организации на примере ООО «БИИКС»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение …………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ – МЕХАНИЗМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

1. Содержание и задачи кадровой политики………………………………….5
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия……8
3. Кадровая политика в условиях нововведений…………………………….13
4. Оценка кадровой политики…………………………………………………17

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «БИИКС»

2.1 Характеристика  предприятия………………………………………………20

2.2 Кадровая политика  ООО «БИИКС»……………………………………….20

2.2.1 Состояние кадров ООО «БИИКС»………………………………………20

2.2.2 Молодые специалисты …………………………………………………...23

2.2.3 Кадровый  резерв……………………………………………………….….24

2.2.4 Мотивация  персонала……………………………………………………..24

2.3 Оценка, контроль  и совершенствование методов  работы………………..25

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ  ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «БИИКС»

3.1 Многоуровневая  аттестация кадров………………………………………..27

3.2 Материальное  стимулирование…………………………………………….29

3.3 Планирование  карьеры работников………………………………………..30

Заключение ………………………………………………………………….…..36

Список используемой литературы …………………………………………….37

Приложение  
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность  темы: На сегодняшний день реализация кадровой политики не полностью сформирована и продолжает совершенствоваться и обновляться.

     Управление на российских предприятиях в условиях реформирования претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола).

     Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед.

     Анализируя  данную проблему можно говорить о  том, что от обеспеченности кадрами  нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое  благополучие страны.

     Цель курсовой работы состоит в изучении и оценке реализации кадровой политики в организации на примере ООО «БИИКС»

     Общие задачи этой курсовой работы заключаются  в том, чтобы:

• рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
• изучить этапы построения кадровой политики организации;
• рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации, на примере крупных компаний России;
• изучить опыт российских компаний по проведению кадровой политики на предприятии;
• предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

     Объектом  данной курсовой работы является система  реализации кадровой политики в организации.

     Предметом - отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

     1.1 Содержание и задачи  кадровой политики

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

     Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
• переводить на сокращенные формы занятости;
• использовать на несвойственных работах, на других объектах;
• направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

     При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

     Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

     Кадровая  политика должна быть тесно увязана  со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она  представляет собой кадровое обеспечение  реализации этой стратегии.

     Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

     Поскольку формирование квалифицированной рабочей  силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

     Таким образом, кадровая политика в новых  условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение  не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

     В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

     Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.

     Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

     Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

     Кадровая  политика формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

     1.2 Взаимосвязь кадровой  политики и стратегии  развития предприятия

     Определяющим  в выборе кадровой политики является стратегия (концепция) развития предприятия (фирмы) как производственно-хозяйственной системы. Более того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика способствует претворению в жизнь и самой стратегии.

     Составными  частями такой стратегии являются:

• производственная деятельность предприятия - реорганизация производства в увязке со спросом на его продукцию;
• финансово-экономическая - возможное привлечение денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в развитие рабочей силы;
• социальная, связанная с удовлетворением потребностей персонала предприятия.

     Организационные формы построения и развития производственной деятельности предприятия многообразны. Как известно, есть три базовых стратегических направления:

     1) производство продукции с возможно  более низкими издержками. Это  направление приемлемо при производстве  товаров массового спроса. Хотя оно и связано с инвестициями в новое оборудование, технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в том числе и на оплате труда, инвестициях в развитие рабочей силы;

     2) диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном, уникальными качественными характеристиками. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или на их подготовку;