Оценка кадровой политики в организации на примере ООО «БИИКС»

     Таким образом, гибкость производства при  обновлении ассортимента выпускаемой  продукции и других нововведениях  в значительной степени зависит  от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей  силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментализацией специальной подготовки.

     Но  есть и другая сторона проблемы - готовность рабочей силы приспосабливаться  к новым условиям производства и  труда. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании  рабочей силы, должна учитывать, что  составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, Да и неготовности работника к смене профессии, вида деятельности, к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.

     1.4 Оценка кадровой  политики

     Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

• своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
• формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);
• стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;
• формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

     Риск  не реализовать выбранную кадровую политику либо реализовать со значительно  меньшим эффектом может быть связан:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
• с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

     Важно учитывать окружение предприятия, территориальную близость родственных  по профилю производств, обладающих теми или иными преимуществами (например, в развитости социально-бытовой инфраструктуры) и т.д.

     Поэтому общий стратегический план формирования кадров предприятия должен быть дополнен ситуационными планами, содержащими  систему мер по преодолению возникающих трудностей различного характера.

     При оценке кадровой политики нужно учитывать  возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных  результатов: проигрывая в одном, можно  существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различного вида интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный (часто весьма узкий, например только через возможный рост производительности труда) подход в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный ответ.

     Выигрыш может быть получен за счет многократного  использования одних и тех  же ресурсов (увеличение коэффициента сменности работы оборудования) или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации.

     Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости - анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

     Очевидно, что кадровая политика является важнейшим  инструментом управления.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «БИИКС»

     2.1 Характеристика предприятия

     В 1995 году было официально зарегистрировано Общество с ограниченной ответственностью БИИКС - Бурение, Инженерные Изыскания, Коммуникационные сооружения. Лицензия № 9600082302.

     Компания  «БИИКС» выполняет весь комплекс работ по обустройству автономных систем водоснабжения, отопления, канализации для загородного дома, коттеджа в г. Н. Новгороде и Нижегородской области.

     С самого основания фирмы был взят курс на наращивание технической  мощи и на расширение спектра услуг  компании. На сегодняшний день количество собственных установок для бурения скважин различных типов превысило 22 единицы, а общий парк автотехники - более 60 машин.

     Сейчас  в ООО «БИИКС» работает большой штат высококвалифицированных сотрудников в области бурения скважин, водоснабжения, водоподготовки, отопления и канализации.

     Компания  «БИИКС» является официальным дилером фирмы GRUNDFOS и ряда других компаний производителей водяных насосов и сопровождающей автоматики для систем водоснабжения.

2.2 Кадровая политика  ООО «БИИКС»

2.2.1 Состояние кадров  ООО «БИИКС»

     За 1 полугодие 2008 года контингент компании составил 883 чел. В 2004 г. численность  работников составила 875. Уволено - 9 человек, принято на работу 17 человек.

     Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью коэффициентов  выбытия и приема кадров.

     Коэффициент приема кадров рассчитывается по формуле:

     Кпр = Rпр / Rспис*100%,

     где Rпр - количество принятых за отчетный период, чел.

     Rспис - списочная численность работников, чел.

     Результаты  расчетов сведены в табл.1

Таблица 1 - Коэффициент приема кадров на предприятии

Показатель	Расчет
Коэффициент приема кадров	Кпр=17 / 883*100=1,9%

Очевидно, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и составляет всего 1,9%.

Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

Квк = Rув / Rспис*100%,

где Rув - количество уволенных за отчетный период чел.

Результаты  расчетов сведены в табл.2.

Таблица 2 – Коэффициент выбытия кадров на предприятии 

Показатель	Расчет
Коэффициент выбытия кадров	Квк=9 / 883*100=1,01%

     Очевидно, что коэффициент выбытия кадров меньше коэффициента приема кадров и  равен всего 1,01%. Полученные результаты говорят от достаточной стабильности трудового коллектива компании.

     Проанализируем профессионально-квалификационную структуру предприятия.

     Численный состав и структура персонала  по категориям представлены в табл.3

     Таблица 3 – Численный состав и структура  персонала по категориям

Категории персонала	2006 год	2007 год	2008 год
Руководители высшего звена	10	14	14
Руководители  среднего звена	36	36	37
Специалисты	125	120	124
Служащие	256	251	251
Рабочие	444	454	457
Всего	871	875	883

 

     За 2008 г. численный состав уменьшился на 8 человек, значительных изменений в  структуре персонала не наблюдается. В течение 3-х исследуемых лет основной категорией являются рабочие - 51,7% всей численности.

     Таблица 4 – Численный состав и структура  персонала по образованию

Категории персонала	2006 год	2007 год	2008 год
Высшее	171	170	175
Средне-специальное	356	354	360
Среднее	203	204	204
Неполное  среднее	141	147	144
Всего	871	875	883

 

     Из  представленных данных видно, что в  организации наблюдается тенденция  роста численности числа работников, имеющих высшее и средне-специальное образование.

     Таблица 5 – Распределение персонала по возрасту

Категории персонала	2006 год	2007 год	2008 год
Работающие  пенсионеры	55	51	50
От 45 лет  до пенсионного возраста	102	103	100
От 35 до 45 лет	305	306	304
От 25 до 35 лет	365	366	363
До 25 лет	44	49	66
Всего	871	875	883

 

     Анализ  данных позволяет сделать вывод  о тенденции к улучшению демографической  ситуации. Произошло сокращение численности  работающих пенсионеров на 5 человек. Основной возрастной категорией предприятия  является группа от 25 до 35 лет. В 2008 г. значительно увеличилась возрастная группа до 25 лет.