Оценка кадровой политики в организации на примере ООО «БИИКС»

     На  российском рынке продолжает доминировать представление о том, что основным компонентом мотивации являются деньги. В компании «БИИКС» существует практика применения льгот, компенсирующих возможные затраты на выполнение непосредственных должностных функций: возмещение представительских и транспортных расходов, оплата мобильной связи. Расширение пакета этих льгот напрямую зависит от уровня позиции.

     3.3 Планирование карьеры работников

     Эффективность профессиональной деятельности тесно  связана с успехом человека в  профессии, с его карьерой. Карьера - успешное продвижение в той или  иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

     Каждый  человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного  опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.

     Цели  управления профессиональной карьерой со стороны «БИИКС»:

• эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач организации;
• своевременное обеспечение организации необходимым ей количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;
• создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;
• обеспечение относительно стабильного состава персонала.

     Цели  управления профессиональной карьерой со стороны персонала:

• достижение более высокого должностного статуса в организации, возможность получения более высокой оплаты труда;
• получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
• развитие профессиональных способностей за счет организации и др.

     Управление  карьерой начинается уже при приеме на работу. Принимая на работу, кандидату задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. А он выясняет моменты, отвечающие его целям и формирующие его требования. На этапе профессионального отбора производится оценка личных и деловых качеств кандидата, анализ мотивов его поступления на работу. Эта оценка устанавливается при помощи различных методов профессионального отбора: анкетирования, тестирования, собеседования.

     Анкета  должна быть составлена таким образом, чтобы можно было не только ознакомиться с объективными характеристиками кандидата, но и судить о его возможных требованиях к карьере. В этой связи уместны вопросы о личных и профессиональных планах работника, на каком этапе самоутверждения и самовыражения он находится, какой темп развития карьеры для него наиболее приемлем. Данные об образовании и знании иностранных языков позволяют определить сферы применения работника, пути возможного развития неспециализированной карьеры.

     Тестирование  позволяет выявить такие личностные деловые качества кандидата, которые характеризуют его как потенциального руководителя либо открывают возможности смены направлений деятельности. Результаты оценки кандидатов позволяют уже в процессе отбора сделать предварительные выводы об их карьерных устремлениях.

     Таким образом, служба управления персоналом начинает накапливать информацию о потенциальных возможностях того или иного сотрудника.

     Основанием  для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:

• мотивация на карьеру;
• качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет;
• заключение аттестационной (конкурсной, приемной или другой) комиссии или руководителя организации;
• профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка);
• заключение или рекомендация другой организации, если работник поступил (переведен) на работу из нее;
• психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности.

     При этом рекомендуется планировать  карьеру не менее чем на 5 и  не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит в течение 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т.д.

     Разработка  плана развития карьеры начинается с ознакомления работника с возможными путями его должностного продвижения, профессионального развития, а также с иерархической структурой организации. Эти данные работнику предоставляют сотрудники службы управления персоналом. Работник должен определить собственные профессиональные интересы и пути их реализации, направленность должностного перемещения. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. Если да, то следует продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны службы управления персоналом и собственного руководителя.

     В плане развития карьеры работника  указываются следующие данные:

• наименование должностей, которые предназначено занимать работнику (при ротации или при повышении в должности);
• срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал);
• виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение и т.п.);
• наименование видов подготовки в системе непрерывного образования;
• сроки подготовки в системе непрерывного образования;
• учебное заведение для подготовки в системе непрерывного образования;
• направление обучения;
• оценки, получаемые работником при подготовке в системе непрерывного образования, в резерве кадров, при очередных аттестациях, конкурсах и т.п.;
• прочие данные, которые необходимо указать, по мнению составителей плана развития карьеры работника.

     Развитие  карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

• повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
• зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;
• назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);
• ротацию работника внутри своего подразделения.

     К кадровым документам по планированию карьеры может быть отнесена и  анкета для развития карьеры (приложение 1). Анкета разрабатывается службами управления персоналом с привлечением социологов, психологов, специалистов по профориентации, чтобы помочь сотруднику осмыслить и правильно сформулировать цели по развитию своей личной карьеры. Сотрудник заполняет анкету самостоятельно или с помощью консультанта.

     Реализация  плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. Основными  ее условиями являются:

• результаты работы в занимаемой должности;
• профессиональное и индивидуальное развитие;
• эффективное партнерство с руководителем;
• завоевание авторитета в организации.

     Специфические показатели, характеризующие управление развитием карьеры в организации:

• текучесть персонала - сравнение показателей для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;
• продвижение в должности (отношение получивших повышение сотрудников к общему их числу в группе) - для сотрудников, участвующих и не участвующих в планировании и развитии карьеры;
• занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
• проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Основу  для построения эффективной системы  управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой  в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться  центром кадровой политики. Современное  планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

     Анализ  деятельности ООО «БИИКС» показал:

• в компании действует созданная и функционирующая промышленная инфраструктура, позволяющая вести весь комплекс геолого-разведочных работ, включая глубокое бурение, и обеспечивающая более 1000 рабочих мест в сфере производства;
• финансовое состояние устойчивое, что подтверждается расчетами показателей финансовой устойчивости и ликвидности;
• намечены тенденции улучшения демографической ситуации в компании, наблюдается стабильность коллектива;
• в компании разработана система управления в отношении здоровья, безопасности и экологии.

     В целом, кадровую политику предприятия  можно охарактеризовать как достаточно эффективную. Но на сегодняшний день бизнес-пространство в России характеризуют процессы ужесточения конкуренции на рынке и укрупнения компаний (прежде всего, за счет слияний и поглощений). Разумеется, в подобной обстановке повышаются требования не только к руководству компаний, но и к персоналу, особенно к управленцам, от которых в итоге может зависеть эффективность работы всей команды.

     Для повышения эффективности кадровой политики компании были разработаны  следующие мероприятия:

• многоуровневая аттестация;
• планирование карьеры;
• формирование кадрового резерва;

     Особенности современного состояния газовой  отрасли, наличие элементов кризисных  явлений становление рыночных отношений  в экономике России предъявляют  особые требования к политике управления кадрами «БИИЕС». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учеб. пособие. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. - 83с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, 1998 - 422с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающееся организации. М.: ИПК ГС, 1996.325с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом в условиях кризиса. - М.: ИПК ГС, 1995.405с.
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во Триада. Лтд, 1999 - 296с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. - М.: Изд-во Гардарика, 1999 - 342с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Изд-во Банки и биржи, Изд-во: ЮНИТИ, 2001 - 402с.
8. Голубков Е.П. Какое принять решение? М.: Изд-во Экономика, 1999 - 169c.
9. Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. М: Изд-во Экономика, 1998 - 485с.
10. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом - М.: Экзамен. 1999.573с.
11. Иванов М.А., Шустерман Д.М. "Организационное развитие" как подход к управлению и консультированию М.: ИНФРА-М, 2002 - 365c.
12. Климов Е.А. Пихология профессионала. - М.: ИНФРА-М, 2002 - 289c.
13. Кохно П.А. и др. Менеджмент. М.: Изд-во Финансы и статистика, 1999 - 384с.
14. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. С-П: Изд-во МиМ, 1997 - 450c.
15. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Изд-во Финансы и статистика, 1999 - 353с.
16. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М.: Изд-во Экономика, 1999 - 214c.
17. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. - 564с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 865 с.
19. Мильнер Б.З. Теория организации. - М., Интел-АРТ, 2001.
20. Михайлов Ф.Б. Управлением персоналом: классические концепции и новые подходы. - Изд-во Экономика, 1994 - 268c.
21. Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. М.: Изд-во Экономика, 1998 - 348c.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279с.
23. Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: Изд-во Просвещение 1999 - 325с.
24. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. М.: Изд-во Просвещение 1999 - 265с.
25. Тарасов В.К. Персона-технология: отбор и подготовка менеджеров. - М.: Изд-во Просвещение 1999 - 365с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995. - 315с.
27. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1998 - 234с.
28. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М: Интел-синтез, 1997 - 542c.
29. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2000 - 650c.
30. Цыгичко В.Н. Руководителю - о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 1999 - 247c.
31. www. cfin. Ru
32. www. lityagin. Ru
33. www. kadrovic. ru