Оценка персонала управления

По стажу работы управленческого  персонала наибольший процент приходится от 21 до 30 лет.

Разделение труда по видам деятельности выражается в том, что кадры управления группируются по характеру выполняемой работы или содержания процесса труда. Должность предопределяет границы компетенции работников, то есть круг его обязанностей, прав и ответственности.

По каждой должности управленческого  персонала в соответствии со штатным  расписанием разрабатывается должностная инструкция. Основой для разработки должностных инструкций служат должностные квалификационные характеристики, приведенные в квалификационном справочнике должностей служащих. Должностная инструкция представлена в приложении Б.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

В целях эффективной  координации деятельность подразделений  регламентируется положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

В Положениях об участках основного производства отмечается, что они являются самостоятельными производственно-хозяйственными подразделениями предприятия, действующими на основе внутрихозяйственного расчета.

Дальнейшие пункты положений  не подтверждают их самостоятельности  и хозрасчета. Снабжение, реализация продукции, подбор кадров, установление систем оплаты труда обеспечиваются не работниками цехов, а другими подразделениями завода.

Хозрасчет предполагает, что работники цеха могут оказывать  влияние на получаемые доходы и производимые затраты и получать вознаграждение или доплату за улучшение показателей против плановых и самостоятельно распределять полученный приработок. Данное условие хозрасчетных отношений в  положениях о цехах не соблюдено.

Положения об отделах, подразделениях, заместителях директора разрабатываются отделом труда и заработной платы (или руководителями отделов) на основании справочных пособий и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей деятельности предприятия и утвержденной организационной структуры.

Положения разрабатываются сроком на 5 лет, согласовываются с соответствующими руководителями и юридическим отделом и подписываются директором завода. Некоторые Положения разрабатываются со значительным отставанием от времени введения подразделения или должности в штатное расписание.

В целом положения  об отделах, службах, главных специалистах недовыполняют свое назначение: мобилизацию  потенциала работников на исполнение возложенных функциональных обязанностей; не являются полноценной основой  для проведения аттестации или оценки деятельности подразделений.

Руководители предприятия  должны хорошо знать эти интересы, учитывать их при выработке управленческих решений  и реализации программы  эффективной хозяйственно-экономической  деятельности, удовлетворяющей все  заинтересованные стороны.

Анализ руководящего состава был проведен на основании анкетного опроса; собеседования с ними и на основании отчетов отдела кадров.

Анкетный опрос проведен среди руководителей завода с  целью выявления их личных мнений по вопросам:

• личностной социальной ориентации руководящих работников и удовлетворенности условиями с результатами труда и его мотивацией;
• определения основных проблем предприятия с точки зрения руководителей и путей их решения;
• оценки деловой активности высшего и среднего управленческого звена и методов и стилей принятия управленческих решений.
• выработки стратегии завода.

Форма анкеты представлена в Приложении В.

В качестве респондентов были выбраны руководители структурных  подразделений (или их заместители), служб, отделов, которые по роду своей деятельности должны обладать наиболее полной и системной информацией о заводе, его внешних заинтересованных сторонах, состоянии рыночных отношений в стране.

Всего было распространено 60 анкет. Поступило от руководителей  и обработано 48, или 80 процентов от распространенных.

Необходимо отметить, что при проведении анкетного  опроса выявилось нежелание отдельных  руководителей содействовать получению  информации в письменной форме. Часть  работников формально отнеслась  к заполнению анкет или проигнорировала это мероприятие.

Особое отношение к  анкетированию выявилось у руководящего состава. Из них анкеты не представил никто. Данный факт свидетельствует  о нежелании их участвовать в  каких-либо преобразованиях, проводимых на заводе директором, и даже в некоторой степени противодействия намечаемым преобразованиям.

На основании анкетирования  и других способов диагностики (беседы, интервью) определены следующие долгосрочные и краткосрочные цели и задачи заинтересованных сторон.