Оценка персонала в организации

Федеральное Агентство по образованию

Федеральное Государственное Учреждение

высшего профессионального образования

Томский Государственный Университет

Факультет психологии

Оценка персонала в организации

(курсовая работа №1)

выполнила Борисова П. Б.

гр. 2050-1591

научный руководитель

Зоткин А. О.,

доцент, кандидат философских наук

Томск 2006
Содержание

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Глава 1 Оценка результатов деятельности персонала:

сущность, цели, эффективность . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.1.Понятие оценки, ее цели и эффективность. . . . . . . . . . . . 6

1.2.Условия создания системы оценки . . . . . . . . . . . . . . . . .13 

Глава 2 Методы оценки работы персонала . . . . . . . . . . . . . .16

2.1.            Методы оценки персонала по их направленности. . . . . .16

2.2.            Основные проблемы традиционных методов

оценок персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24

Глава 3 Анализ проведения оценки результатов

работы персонала . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Изучение результатов оценки и ошибки при ее

проведении . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Список используемой литературы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Приложение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36

Введение

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений кадрового менеджмента. Она призвана способствовать  выявлению путей повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к необходимости повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют всякий смысл, если в распоряжении руководства нет действенных инструментов для оценки результатов.

Оценка работы персонала – эго процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства.

Оценка работы персонала – это процесс, который включает выявление и доведение до сведенья работника информации о том, как он выполняет свои функции, и в идеале разработка плана улучшения его работы.

Оценка не только помогает работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние на будущее, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших результатов.

Она является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении персонала организации. Результаты оценки используются для принятия управленческих и административных решений, связанных с назначениями, переводами, оплатой труда, увольнениями и др.

Оценка персонала персонифицирована. Она служит основой его развития и вместе с тем одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Эта тема становится актуальной более чем, когда бы то ни было. Предприятия должны ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей. Им приходится оценивать свои возможности, а вместе с ними и персонал, потому что для работы в экономике в сложные времена, для ориентации на нововведения необходимы «новые сотрудники». Имеющиеся методы оценки персонала позволяют определить его сильные и слабые стороны с тем, чтобы повысить качество труда сотрудника и деловую активность организации.

Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Оценка должностей и управленческих постов – самостоятельная и одна из проблемных задач менеджмента.

Следует ли оценивать должность главного бухгалтера выше должности технического директора? Кто занимает более высокую должность: начальник отдела кадров или начальник отдела материально-технического снабжения? Должность первого, вероятно, более ценна, но до сих пор менее престижна, скажете вы. Для нас важно знать, что должностей внутри предприятия имеет огромное значение не только при определении окладов или меблировки служебных помещений. Оценка должностей является отправным моментом оценки сотрудника, занимающего эту должность.

Под оценкой персонала обычно подразумевается:

      запланированная, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации;

      оценка с определенной, исходящей из деятельности предприятия, целью;

      оценка с учетом определенных критериев;

      оценка определенными и объявленными руководством предприятия людьми.

Систематическая, продуманная оценка персонала стала важным инструментом его развития. Правильное использование такой оценки содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом. Она не может заменить личное убеждение шефа, но участвует в его формировании. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для решения того, кто и для какой задачи будет использован.

Одновременно надо учитывать, что оценка людей представляет собой деликатную область. В любом случае оценка персонала – это ответсвеннейшая проблема, где не бывает мелочей. Ее иногда называют «ахиллесовой пятой» профессионального роста руководителей. Но оценка служит необходимым ключом к управлению персоналом. На лучших предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала.

С системой оценки персонала тесно связанны многие понятия производственной практики, такие как: мотивация, система заработной платы, система премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

Целью данной работы является рассмотрение процесса оценки результатов деятельности персонала. Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи: рассмотреть цели оценки результатов работы и от чего зависит ее эффективность;  описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их сильные стороны и потенциальные недостатки, а также решаемые с их помощью задачи; и  проанализировать результаты оценки.

Глава 1

Оценка результатов деятельности персонала:

сущность, цели, эффективность

1.1. Понятие оценки, ее цели и эффективность

Оценка результатов деятельности работника - это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики[3].

Цели оценки результатов деятельности

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку помогает ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные цели. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Таким образом, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Эффективность оценки результатов деятельности

Наибольшая трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.

В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности[5]. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.

Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме «Дженерал Электрик» привели к ряду важных выводов[5]. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования персонала о недостатках в его работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.