Оценка персонала в организации

• Система должна обеспечить возможность учета любого из человеческих факторов, влияющих на качество 
  ведения технологического процесса.
• Факторы и показатели, позволяющие оценить качество труда на отдельных должностях/рабочих местах, должны подбираться независимо.
• Оценка не должна быть эпизодической, связанной только с аттестацией, или выборочной (для ограниченного круга работников). Оценке подлежат все работники предприятия. Исключение могут составлять только неквалифицированные работники, выполняющие рутинные функции.
• Периодичность оценки определяется требованиями управления. Если результаты оценивания используются для назначения ежеквартальных премий (надбавок за профессионализм), ежеквартально производится массовая оценка.
• Система оценки должна быть гибко адаптируемой под конкретные условия любого предприятия
• В системе должны быть использованы современные IT-технологии: удаленный доступ, удобный сервис, надежное обеспечение конфиденциальности информации.

К целевой постановке задачи управления персоналом приблизились авторы методик «выбора ключевых показателей  эффективности Key Performance Indicator (KPI) путем декомпозиции стратегических целей предприятия до уровня сотрудника». В качестве основных стратегических целей при этом выступают экономические показатели, прибыль. Эта методика хороша для супермаркетов, где влияние продавца на оборот продаж нетрудно выявить.

  Иное дело — промышленность, где по мере продвижения вниз  по ступеням управленческой иерархии  все труднее связывать финансовое  состояние предприятия с функциями  сотрудников. При управлении сложным  производством кроме прибыли,  экономичности и конкурентоспособности  следует обеспечить безопасность  и надежность производственного  процесса, а также безопасность  и профессиональное долголетие  работников.

Ни ассесмент-технология, ни деловые игры с управленческой элитой, ни тестирование не позволяют обеспечить требуемую массовую оперативную оценку. Рутинные задачи кадрового учета и отчетности сложных производств решены и не должны заслонять главных целей — поддержания качественной, надежной деятельности каждого работника на своем рабочем месте. Требуется оригинальная автоматизированная система, обеспечивающая высокую производительность комплексной оценки без потери качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и  на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение  обратной связи и др.

В условиях минимизации расходов оценка персонала более важна. При  этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать  правильное расширение его функционала.

Мы рассмотрели основные понятия оценки персонала, а так же рассмотрели методы, применяемые в оценке персонала.

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Среди методов оценки персонала  наиболее оптимальными для применения являются следующие: анкетирование, тесты способностей и качественный методы, такой как интервью, а также решение бизнес-кейсов и метод 360 градусов, который дает наиболее объективные результаты оценки.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более  подходят нетрадиционные методы. При  выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального  обучения, чтобы добиться максимально  положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

 

1.Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.

2.Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2008.

3.Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2003.

4.Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения/ А. А. Вучкович-Стадник. – М. : Эксмо,2008. -192с. –(HR- библиотека)

5.Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИ-ОР, 1998.

6. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.

7.Л.В.Даниленко Менеджмент имиджа образовательного учреждения http://www.marketologi.ru/lib/danilenko/mana_image.html

8.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2003.

9.Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007.

10.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1999.

 11.МОУ дополнительного образования детей Детско-юношеский центр «Ярославич» http://cdo-yar.edu.yar.ru/dokumenti.html

13.Реймаров Г, Ионов В, Соловьев Н. Комплексная оценка персонала http://www.top-personal.ru/issue.html?1539

 14.Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007

 15.Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.

16.Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

17.Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов / Под ред. Кибанова А. Я., М.: Логос, 1999.

18. Центр оценки и контроля качества образования http://coikko.ru/index.php?do=cat&category=attestachiya2

19.Шкатулла В. И. Настольная  книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998. 
20.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. .:ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998.

21.Ю.К. Балашов Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм http://www.kapr.ru/articles/2003/9/1793.html