Оценка трудовой деятельности персонала

При использовании  любых методов оценки и независимо от того, насколько хорошо определены критерии, используемые при оценке работы персонала, на решение руководителя могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия, такие как:

Ошибка  центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом (хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

Ошибка  снисходительности - большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к принятию таких решений, которые негативно скажутся на мотивации работников, на их стремлении работать с полной отдачей.

Ошибка  высокой требовательности - большинство кандидатов получает низкие оценки. Эта ошибка способна негативно повлиять на отношение персонала к своей работе и подрывает веру работников в справедливость решений, принимаемых руководством.

Эффект  ореола возникает тогда, когда руководитель оценивает подчиненного как хорошего или плохого работника, ориентируясь на какую-то одну характеристику, которая в его глазах перевешивает все остальные.

Ошибка  контраста возникает тогда, когда средний работник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую - если он идет после нескольких сильных.

Стереотипизация - это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оценку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

Ошибки оценивания, влиянию которых в той или  иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным  разделение работников на успешных и  неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов. Например, возможна такая ситуация, когда хороший работник, оцененный руководителем, подверженным ошибке центральной тенденции, получит более низкую оценку, чем плохой работник, которого оценивал руководитель, подверженный ошибке снисходительности.

Более высокого качества оценки персонала можно  добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать  пути их преодоления.

Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки, позволяют уменьшить влияние эффекта ореола, ошибок высокой требовательности, снисходительности и центральной тенденции, поскольку при использовании этих шкал руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных.

Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников организации. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами.

Оценка работы персонала может служить в  качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и  подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно выбрать методы, лучше подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

2. Аттестация как форма комплексной оценки трудовой деятельности

Ключевой фигурой  в процессе оценки работы работника  является, как правило, его непосредственный руководитель. Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.

Деловая оценка работника чаще всего проходит в  форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придает  ей официальный статус и дает право  на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Аттестацию следует рассматривать, как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника. Объектом аттестации являются работники определенных категорий. Ответственность возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба при активном участии руководителей прочих подразделений.

Аттестация  должна проводиться планомерно. Различают  следующие ее виды:

• регулярная основная
• развернутая (раз в 3-5лет)
• регулярная промежуточная
• упрощенная
• нерегулярная (вызванная чрезвычайными обстоятельствами)

Проведение  аттестации включает несколько этапов:

1) Подготовительный - в первую очередь принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года.

2) Подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы).

3) Проведение самой аттестации – заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашается аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов,  представленных на аттестацию; высказывание  приглашенных; формирование заключений и рекомендаций по аттестации работников.

4) Использование результатов оценки – аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрение сотрудника, перевод на другую работу или освобождение от занимаемой должности.

Различают четыре вида аттестации работников (руководителей, специалистов, и других работников):

1. Очередная аттестация - является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и других работников;

2. Аттестация по истечении испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3.Аттестация  при продвижении по службе  – выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия, куда, как правило, входят:

1. представители руководства,
2. руководители подразделений,
3. представитель кадровой службы.

Состав аттестационной комиссии может различаться в  зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.

Аттестация  персонала – мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.

Аттестационная  комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его  работы. Комиссия может дать рекомендации  в отношении его продвижения  или о необходимости повышения  квалификации.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрения, перевод на более высокую должность, увольнение и т.д. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждается ее результаты решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестационные работники.

 

2. Анализ оценки трудовой деятельности персонала организации.

2.1. Общая характеристика организации

Торговая марка  «Сотчи» создана в августе 2000 года. ЗАО «Сотчи» является закрытым акционерным обществом и осуществляет с свою деятельность в соответствии с уставом предприятия.

Также ЗАО «Сотчи»  является юридическим лицом, имеет  самостоятельный баланс, расчетные  счета в банковских учреждениях, собственную печать, логотип и сайт.

Юридический адрес – г.Новокузнецк, ул.Циолковского д.50. Фактический офис – г.Новокузнецк, ул.Сибиряков-Гвардейцев д.2 офис 227, тел. 72-24-74,74-24-90, сайт компании: www.sotchi.ru.

За время  работы на рынке организацией была построена сеть салонов по продаже сотовых телефонов. Все торговые точки размещаются по принципу максимальной приближенности и доступности для потребителя.

 Компания  является официальным дилером  всех операторов сотовой связи  представленных в Кемеровской области: Билайн, Теле2, Скайлинк, Мегафон, МТС, Стэк GSM. В салонах представлены известные торговые марки телефонов: Nokia, Samsung, Sony Ericsson, LG и другие.

В 2004г. из состава  ЗАО в самостоятельные организации  выделились отдельные направления бизнеса, и сегодня компания Сотчи является управляющей компанией, которая обеспечивает деятельность всех направлений бизнеса. В состав управляющей группы входят:

• Розничная сеть «СОТЧИ»;
• Терминалы приёма платежей;
• Рекламная компания «Оранжевый слон»;
• Компания «SMS – оценка»,
• «SMS – пейджинг»;
• Субдилеры сотовых компаний;
• Мобильные киоски;
• Сеть Внештатных сотрудников.

В своей деятельности компания руководствуется: Законом  Российской Федерации «О защите прав потребителей» от 07.02.1992г № 2300-1; Государственным кодексом Российской Федерации; ГОСТ Р 50936 – 96 «Услуги бытовые ремонт и техническое обслуживание бытовой радиоэлектронной аппаратуры»; ГОСТ Р 51304-99 «Услуги розничной торговли».

Вся деятельность организации направлена на выполнение требований потребителя.

Все потери потребителей, вызванные предоставлением некачественных услуг, предприятие компенсирует в  соответствии с заключенными договорами и действующим законодательством.

Организация ориентируется  на желания своих потребителей по наличию широкого ассортиментного ряда предлагаемой продукции, ее надежности, безопасности и своевременной поставке. Для этого организация:

• идентифицирует своих потребителей и классифицирует их по категориям;
• постоянно оценивает конкуренцию на рынке;
• своевременно определяет выигрышные характеристики предлагаемой продукции/услуги, такие как:
• применение программных средств для удобства обслуживания (система электронных платежей);
• разработка внутрикорпоративного стандарта обслуживания (обучение и повышение квалификации продавцов-консультантов розничной сети);
• совершенствование методов измерения удовлетворенности потребителя для обеспечения их точности и полноты.

Основными видами деятельности ЗАО «Сотчи» являются:

• Продажа сотовых телефонов, iphone
• Продажа аксессуаров к сотовым телефонам, iphone
• Предоставление услуг корпоративной связи
• Подключение ко всем сотовым операторам
• Продажа модемов Билайн, Мегафон, МТС, Скайлинк
• Смена программного обеспечения
• Гарантийное обслуживание
• Финансовые услуги: оформление кредита на месте

Увеличению  числа постоянных клиентов способствует высокий уровень сервиса, стремление к честному и долгосрочному сотрудничеству, индивидуальный подход к каждому  клиенту.

Клиентам предлагаются увеличенные сроки гарантийного обслуживания до 2 лет, предоставление клиенту во время ремонта подменного телефона.

На сегодняшний  день компания имеет 13 магазинов, расположенных  по адресам: г.Новокузнецк – ул. Бардина 42, ул. Металлургов 2, ул. Металлургов 30, ул. Металлургов 32, ул. Павловского 11, ул.Орджоникидзе 35, ул. Тореза 15а, ул. Тореза 52, ул. Шахтеров 19; п. Шерегеш – ул. Гагарина 8, г. Таштагол – ул. Ноградская 6, г. Междуреченск – пр. Коммунистический 2, пр. Коммунистический 21.

Также уже 2 года в компании существует направление  внештатных сотрудников, осуществляющих деятельность по реализации подключений к сотовым операторам и продаже модемов сотовых операторов на промостойках, расположенных в магазинах и торговых центрах города.