Оценка трудовой деятельности персонала

Организационная структура управления ЗАО «Сотчи»  относится к типу линейно-функциональных (см. Рисунок 3). Она предполагает специализацию управленческого процесса по функциональным подсистемам предприятия – коммерческая дирекция, финансовая дирекция, служба безопасности и т.д. За конечный результат в целом организации отвечает линейный руководитель –  Генеральный директор, задача которого состоит в принятии всех важных решений, координации и контроле действия всех подразделений.

Недостатком данной структуры является то, что из-за высокой формализации, которая свойственна  данному виду структуры, возникают сложности и замедление передачи информации, что приводит к снижению скорости принятия решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Организационная структура управления

 

Штатным расписанием  предусматриваются начальники отделов, ведущие специалисты, исполнители. Конкретные должностные обязанности, права и ответственность работников  закрепляются за каждым специалистом в должностных инструкциях, разработанных начальниками отделов и утверждаются руководителем организации.

Основными видами деятельности Общества являются:

Торгово-закупочная деятельность, в том числе:

• оптовая и розничная торговля промышленными товарами, включая продукцию производственно-технического назначения;
• организация сети торговых предприятий;
• коммерческое посредничество и представительство;
• оказание снабженческих, сбытовых услуг;

Производство  и реализация товаров народного  потребления и продукции производственно-технического назначения;

Внешнеэкономическая деятельность, в том числе:

• осуществление операций по импорту и экспорту товаров, работ, услуг.

 

2. Анализ и оценка проведения аттестации на предприятии ЗАО«Сотчи»

В целях повышения  эффективности работы с персоналом и обоснованности принятия управленческих решении проводится оценка результатов исполнительской деятельности и оценка деятельности работников в испытательный срок.

В ЗАО «Сотчи» все работы ведутся по плану, планированием занимаются непосредственный руководитель структурного подразделения. Планы разрабатываются на квартал, полугодие и год.

Мероприятие планируется  в соответствии с задачами, функциями структурного подразделения, которые закреплены в положениях о структурных подразделениях. А согласно должностным инструкциям, на сотрудников организации определяется объем работы, конкретные сроки исполнения и требования к качеству работ.

Ежегодно в  организации проводится аттестация работников, по результатам которой выявляется, возможно, скрытый хороший потенциал работников, который поощряется премиальными выплатами, или предоставлением новой должности, или сотрудника отправляет на переподготовку или повышение квалификации.

Этапы проведения аттестации:

Первый этап - в первую очередь должно приниматься  решение о проведении аттестации, определяться сроки ее проведения, составляться списки работников, подлежащих аттестации. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года;

Второй этап - подготовка пакета необходимых документов по аттестуемым работникам - не менее  чем за две недели до начала аттестации комиссии должны предоставляться материалы (аттестационный лист, отзыв-характеристика и прочие документы, если они необходимы);

Третий этап - проведение самой аттестации –  заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые, и их непосредственные руководители; рассмотрение и обсуждение всех материалов,  представленных на аттестацию; высказывание  приглашенных; заключение и рекомендации по аттестации работников;

Четвертый этап - аттестационная комиссия с учетом представленных ей документов, результатов аттестации и успехов или недостатков дает одну из следующих итоговых оценок:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;
• не соответствует занимаемой должности.

Можно сделать  вывод что на кадровую службу возлагается ответственность за реализацию  кадровой политики в деле подбора, расстановки, движения и учета кадров, проведение деловой оценки персонала. Она обязана организовать подготовку и проведение аттестации персонала, осуществлять меры повышения квалификации кадров, следить за соблюдением всех нормативных документов по управлению персоналом.

Анализируя  работу данной организации по оценке трудовой деятельности, выявлены определенные недостатки и высказаны следующие рекомендации по разделам:

1.    Оценка результатов исполнительской деятельности персонала;

2. Процедура оценки результатов деятельности сотрудников руководителем;

3. Оценки исполнительской деятельности работников  в испытательный срок.

Оценка исполнительской  деятельности работников проводится по результатам выполнения ими плана  работы за квартал. По окончании календарного года каждому работнику необходимо выводить среднегодовую оценку по результатам исполнительской деятельности и давать рекомендации по изменению карьеры.

Цели оценки результатов исполнительской деятельности сотрудников руководителем:

• определение уровня результативности деятельности работников необходимо учитывать за определенный период времени (квартал, год);
• разрабатывать индивидуальные рекомендации для мотивации работников к эффективной деятельности;
• информировать своевременно работника о степени соответствия его занимаемой должности.

Оценки результатов исполнительской деятельности должен осуществлять непосредственный руководитель в период прохождения работником испытательного срока с учетом выполнения квартального плана работы структурным  подразделением. На него дополнительно должен разрабатываться индивидуальный план с учетом дополнительных и внеплановых заданий.

По результатам  квартальной и годовой оценки необходимо руководителю структурного подразделения заполнять оценочные листы в соответствии с предлагаемыми формами (приложения А, Б, В). Оценочные листы должны быть надлежащим образом оформлены - обязательно наличие ознакомительной подписи проходящего оценку работника; руководителя, осуществляющего оценку; директора. Листы должны храниться в службе персонала и являются конфиденциальной информацией.

В процедуре  оценки результатов трудовой деятельности в качестве оценивающих должны участвовать специалисты, которые приказом  директора входят в экспертные комиссии подразделений, а также в их состав входят делопроизводители, инспекторы  отдела персонала.

 Оценку результатов  исполнительской деятельности осуществляет – начальник отдела кадров «Сотчи».

Процедура оценки результатов исполнительской деятельности должна состоять из следующих этапов:

• определение параметров оценки;
• планирование деятельности каждого работника,
• оценка результатом деятельности за планируемый период,
• подготовка  руководителем   предложений   по  результатам  оценки каждого работника,
• обсуждение вынесенной оценки с работником.

Для категорий  работников, выполняющих разнообразные задания, требующие проявления самостоятельности и инициативы, принятия решений и т.д. избираются следующие параметры: качество    выполненных    заданий    или    соответствие    конечного результата установленным стандартам, соблюдение сроков выполнения работ, объем выполненных работ, инициативность, творческий подход к делу, т.п.

Для работников, чья деятельность связана с жесткой  регламентацией, точностью в выполнении технологических инструкций и схем, предусмотрены такие параметры, как: объем выполненных работ, соблюдение сроков выполнения работ.

Установленные параметры оценки доводятся до сведения работников, им также разъясняются по существу критерии оценки их работы.

При проведении оценки исполнительской деятельности необходимо исходить из того, что оценивается не потенциал работника (способности, возможности, т.п.), а реальные результаты его деятельности за определенный период.

Ежеквартально деятельность работника оценивается  по каждому из установленных параметров, затем определяется оценка исполнительской деятельности за квартал как среднее арифметическое оценок за каждый из параметров (приложения А, Б). Оценочный лист обязательно должен включать графу «средняя оценка по структурному подразделению», что дает возможность специалисту соотнести свой индивидуальный балл с уровнем показателей по подразделению (отделу, сектору, группе).

Годовая оценка рассчитывается как среднее арифметическое из выставленных работнику оценок за каждый квартал (приложение Б).

Оценка результатов  исполнительской деятельности согласовывается с директором, после этого доводится до сведения сотрудника.

Непосредственный  руководитель должен провести с подчиненными работниками индивидуальные собеседования, которые не должны ограничиваться формальным вручением оценочного листа и получением ознакомительной подписи. В ходе собеседований подробно обсуждаются результаты оценки по заданным параметрам, уровень значения каждого параметра, причины снижения оценки, проговариваются возникшие разногласия, специалисту даются рекомендации и все необходимые комментарии, т.п.

По результатам  оценки исполнительской деятельности управление по работе с персоналом должны формировать базу данных и осуществлять мониторинг реализации рекомендаций по планированию карьеры работников.

Процедура оценки результатов деятельности руководителей «Сотчи»

В процедуре  оценки результатов деятельности в  качестве оцениваемых участвуют  руководители структурных подразделении «Сотчи», кроме директора - заместитель директора, главный бухгалтер, начальники отделов.

Директор «Сотчи» дает оценку деятельности руководителей на основании анализа планов работы курируемых ими подразделений по установленным параметрам и должны  заполняться оценочные листы (приложение Г). По согласованию с управлением по работе с персоналом возможно внесение дополнений и изменений в параметры оценки, включенные в оценочный лист (приложение Г).

При оценке руководителей директор «Сотчи» учитывает результаты проверок и ревизий, т.п., в которых отмечаются положительные или негативные аспекты работы и в целом, его отдельных подразделений. Руководители «Сотчи» знакомятся с результатами оценки их деятельности, должны ставить на оценочном листе свою подпись, при необходимости письменно выражать свое мнение.

 Оценочные листы результатов деятельности руководителей хранят в отдел по работе с персоналом.

В процедуре  оценки исполнительской деятельности участвуют все сотрудники, принятые на работу в организацию с испытательным сроком. Оценка проводится руководителем, которому непосредственно подчиняется вновь принятый сотрудник. Предварительно, в начале испытательного срока, оговариваются конкретные задания, поручения и условия, необходимые сотруднику для их выполнения. До его сведения доводятся параметры, но которым он будет оцениваться. При необходимости разрабатывается индивидуальный план работника на время испытательного срока.

До окончания  испытательного срока руководитель оценивает результаты деятельности сотрудника за этот период по следующим  параметрам: уровень овладения нормативными документами, регламентирующими деятельность подразделения,  исполнительность,    сроки выполнения работ, инициативность, качество работы.

Успешность  выполнения заданий в испытательный  срок определяется исходя из уровня полученных оценок по 5-ти бальной шкале, где:

5 баллов - высокий уровень оценки,

4 балла   - хороший уровень оценки,

3 балла   - средний уровень оценки,

1 и 2 балла  - низкий уровень оценки.

Итоговая средняя  оценка рассчитывается как средняя  арифметическая из оценок по пяти параметрам.

При значении итоговой средней оценки равной 3 баллам и более работник считается успешно прошедшим испытательный срок. При значении оценки ниже 3 баллон непосредственный руководитель должен провести собеседование с сотрудником с целью выяснения причин низкой оценки. Результаты оценки учитываются при принятии управленческого решения о прохождении испытательного срока.

В ЗАО «Сотчи» был проведен опрос нескольких специалистов, и как показали результаты, они считают, что оценка исполнительской деятельности ведется формально, большая часть работников оценивается средним баллом (хотя можно было ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже).

3. Рекомендации по совершенствованию процедуры аттестации работников.

Если «Сотчи» заинтересован, чтобы специалисты работали лучше, видели служебную перспективу, значит их труд нужно поощрить стимулирующими надбавками по итогам оценки исполнительской деятельности.

1. необходимо привлекать к процедуре оценки в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого еще несколько высококвалифицированных работников;
2. Разрабатывать специальные программы по оценке персонала и проводить оценку всего персонала (включая руководителей подразделений) при помощи компьютерных технологий;
3. Разработать новые методы оценки персонала: такие как управление по целям, шкалы оценки и методы ранжирования;
4. В целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности.
5. работники ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;
6. все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.
7. необходимо разработать положение о поощрениях работников фирмы;
8. использовать оценочные листы при проведении текущей оценки персонала;
9. создавать программы адаптации для работников;
10. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.