Организационная культура и ее совершенствование в Жилищно-коммунальном хозяйстве г. Армянска

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1 НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА  ПРОБЛЕМУ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6

1.1. Смысл организационной культуры 6

1.2. Модели  и типы организационной культуры 9

1.3. Формирование и критерии анализа организационной культуры 16

Выводы по первому разделу 23

РАЗДЕЛ  2  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА Г. АРМЯНСКА 24

2.1. Причины изменения организационной культуры 24

2.2. Пути совершенствования организационной культуры Жилищно-коммунального хозяйства г. Армянска 27

Выводы по второму разделу 31

ВЫВОДЫ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы исследования заключается в том, что организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Ведь, особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Организация функционирует и развивается, как  сложный организм. Постоянно подвергаясь  влиянию со стороны внешней среды  приспосабливаясь к изменениям, современная  организация должна иметь способность  формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию  на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и  развитием многочисленных элементов  и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

Выражение «культура» в отношении организаций  со временем стало обозначать доминирующую систему ожиданий и ценностей  членов организации. Пожалуй, организационную  культуру необходимо рассматривать  как две стороны одной медали, одной стороной которой служат разделяемые  ценности и нормы поведения, а  на другой – ожидания. На поверхности  лежит явная культура, проявлением  которой служит характер управления. Под поверхностью скрыта безусловная  культура, которая хранит в себе мнение руководства и персонала  в отношении того, что действительно  важно. Безусловная культура, вероятно, более четко отражает реальность.

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным  явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.

Целью данной работы является теоретически обосновать основы организационной культуры предприятия и на основе существующей практики изучить необходимость совершенствования организационной культуры.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

• изучить литературу по теме исследования;
• рассмотреть необходимость управления организационной культурой;
• раскрыть смысл организационной культуры и критерии ее анализа;
• проанализировать условия и пути совершенствования организационной культуры.

Объектом исследования является процесс совершенствования организационной культуры Жилищно-коммунального хозяйства Армянска.

Предметом исследования является организационная культура Жилищно-коммунального хозяйства Армянска.

В ходе выполнения данной работы, использовались следующие методы: метод анализа и синтеза, описаний, сравнений, статистический и табличный методы.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух разделов, выводов и списка использованных источников (39).

В первом разделе рассмотрены необходимость  управления организационной культурой, смысл организационной культуры,  формирование и критерии анализа  организационной культуры

Во втором разделе рассмотрены условия  совершенствования организационной  культуры и пути совершенствования  организационной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1

 НОВЫЙ ВЗГЛЯД НА  ПРОБЛЕМУ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Смысл организационной культуры

 

К настоящему времени не выработано единой трактовки  понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановиться на следующем определении, обобщающем предлагаемые  варианты.

Организационная культура – набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом  через «символические» средства духовного и материального   внутриорганизационного окружения [8, с. 9].

Вплоть  до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли  серьезного внимания концепции организационной  культуры. По существу, это одна из немногих областей, в которой наука способна привести практикующих менеджеров к  самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие  на организационные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследованиями, а ученые фокусирует внимание главным образом  на описании, объяснении и построении тех моделей самого явления организованности. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания  воображают менеджеров  ориентирами  для поиска путей повышения эффективности  своих организаций.

Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния  на показатели эффективности организаций, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в голове идеологии. Культура дает работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно. К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно [12, с. 34].

Существует, конечно, много видов и уровней  культуры, воздействующей на поведение  индивидов и организаций. В самом  широком плане наивысшим уровнем  следует считать глобальные культуры, например  культуры мировых религий  или культуру Востока. Такие исследователи, как Г. Хофстед, Айкен и Бачарач и Ф.Тромпераарс, сообщали о заметных различиях континентов и стран, основываясь на определенных ключевых измерениях. Например, национальные различия стран рассматриваются в измерениях универсализм – самобытность, индивидуализм – коллективизм, нейтральность – эмоциональность, специфичность – размытость, ориентация  на достижениях в противоположность приписыванию заслуг, акцент на прошлом в противовес существующему или будущему и внутренней в противовес внешней фокусировке культуры [14, с. 43].

В менее  широком плане существуют культуры подгрупп, определяемых по половому признаку, то есть по различию видения мира мужчинами и женщинами, например у Дж. Мартина, или признаку расы, как в работе о различиях культур чернокожих и белых у Т. Кокса. Уместно вспомнить данные анализа индустриальных культур (например,  работа  Г.У. Гордона   посвящена конкурентоспособности, историческому развитию, стержневой технологии и требованиям потребителей как фактором, воздействующим на культуры различных отраслей индустрии). Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах [13, с. 43].

Культура  организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль  ее лидерства, язык и символы, процедуры  и повседневные нормы, а также  в том, как  определяется успех. Другими  словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

Внутренние  структурные единицы организации, такие как функциональные подразделения, иерархические уровни, группы, тоже могут отличаться собственной уникальной культурой. Например, торможение процессов  координации и интеграции или  трудности в реализации организационных  видов деятельности зачастую являются результатом столкновения различий культур структурных единиц. Так, во многих организациях  нередко  можно услышать о конфликтах маркетинговыми и производственными подразделениями, пренебрежительные  замечания  в  адрес кучерявых работников отдела кадров. Одна из причин состоит в  том, что каждая отдельная структурная  единица зачастую разрабатывает  собственное видение перспектив, накапливает свой набор ценностей, формирует свойственную только ей культуру. Нетрудно понять, как подобные культурные различия могут превращать организацию  в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких  уровней эффективности. Другими  словами, чрезмерный акцент на культурных различиях  подразделений может  способствовать отчуждению и возникновению  конфликтов [20, с. 23].

При этом важно иметь в виду, что каждая структурная единица несет в  себе и элементы культуры, типичные для организации в целом. Подобно  программе, где каждый уникальный элемент  изображения в дополнение к собственным  характеристикам содержит характеристики целого образа, субкультуры подразделений также  включает в себя стержневые элементы культуры организации в целом, одновременно обладая своими  уникальными элементами. В основе всегда есть некая связующая сущность, ответственная за единение организации. По этой причине при оценке культуры организации можно держать в фокусе внимания либо организацию целиком как единицу анализа, либо рассматривать культуры различных ее единиц, выявлять общие доминирующие атрибуты подразделений, а затем их объединять. Подобная комбинация подходов может дать приближенную оценку общей организационной культуры [23, с. 28].

Итак, в  широком смысле под «организационной культурой» можно понимать совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

 

1.2. Модели  и типы организационной культуры

 

Многие  поколения менеджеров пытались найти  универсальные «правила игры», позволяющие  достичь максимальной эффективности  деятельности организации. Известные  американские консультанты Том Питерс и Роберт Уотермен так и назвали свой исследовательский труд – «В поисках совершенства». Однако и здесь, в конечном итоге, победил ситуационный подход – «правила игры» должны зависеть от конкретной ситуации [17, с. 63].

Английский  профессор менеджмента Чарлз  Хэнди, в своей книге «Понимание организации» выделил четыре основных, наиболее часто встречающихся типа культуры организации, которые можно считать ориентиром для диагностики культуры и моделирования желаемой культуры в зависимости от ситуации [11, с. 49].

Культура  власти. Она характерна для небольших организаций, занимающихся торговлей, операциями с недвижимостью и ценными бумагами, а также политических образований. Такая культура подобна паутине, и полностью зависит от центрального источника власти. Влияние исходит от него в виде концентрических волн, как от брошенного в воду камня. Соответственно степень влияния определяется приближенностью к центру и «мощью» центрального источника власти. Контроль по результатам личных достижений централизован, степень бюрократизации невысока. Коммуникации обычно устные, зачастую неформальные. В такие организации попадают чаще всего через друзей или знакомых, а окончательное решение о приеме полностью зависит от того, «понравился» или нет кандидат главе организации.