Организационная культура

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

 высшего  профессионального образования

«Ивановская государственная  текстильная академия»

(ИГТА)

 

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Теория менеджмента»

на тему «Организационная культура»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………	3
§ 1. Понятие и структура  организационной культуры………………..	5
§ 2. Содержание организационной  культуры…………………………	8
§ 3. Параметры и основные типы организационной культуры………	10
§ 4. Формирование организационной  культуры………………………	15
§ 5. Влияние культуры на организационную эффективность………	21
§ 6. Национальное в организационной  культуре…………………….	26
Заключение……………………………………………………………..	36
Список использованной литературы………………………………….	37

 

 

Введение

Организационная культура присутствует в любой организации, она определяет ее неповторимость, сплоченность и целостность. Будучи уникальной, определенной и ценной, организационная культура может рассматриваться как важнейший стратегический ресурс, обеспечивающий компании долговременное конкурентное преимущество.

Организационная культура развивается вместе с организацией. При этом эффективность, устойчивость и жизнеспособность организации  на каждой стадии жизненного цикла связана с состоянием организационной культуры и соответствием ее элементов требованиям стадии жизненного цикла.

Концепция жизненного цикла организации, основанная на аналогии с развитием живых  организмов, позволяет объяснить  причины организационных изменений, происходящих в компании с течением времени. Под «жизненным циклом организации» будем понимать время жизни, в течение которого организация преодолевает определенные стадии и этапы в своем развитии.

Модели  жизненного цикла Липитта и Шмидта, Штейнметца, Грейнера, Адизеса, Кимберли, Чарчил и Льюса, Квина и Камерона, Миллера и Фризена, Скота и Брюса, Казаньяна, Хэнкса, Флэмхольца, Абетти, Рузерфорда и других исследователей описывают разнообразные подходы к рассмотрению жизненного цикла организаций, особенностей его стадий и их характерных черт.

Практическая  взаимосвязь вопросов «жизненного  цикла организаций» и «организационной культуры» является слабо изученной. Наиболее известным теоретическим  исследованием следует считать  работу Э. Шейна, в которой он рассматривает эволюцию культуры и лидерства в молодых организациях, организациях среднего возраста, зрелых организациях и организациях на стадиях упадка, а также описывает механизмы изменения культуры на каждой из стадий развития. И. Митрофф и Р. Килман подчеркивают, что очень часто причиной организационных неудач является огромный культурный разрыв (culture gap) или слабость организационной культуры.

Перед исследованием вопросов изменения  организационной культуры российских компаний на стадиях жизненного цикла автором были поставлены следующие цели: выявить, сформировалась ли организационная культура в российских компаниях на различных стадиях жизненного цикла, и кто занимается ее созданием и поддержанием; определить силу культуры и выяснить, на что ориентирована и что поддерживает организационная культура; рассмотреть факторы, влияющие на создание и развитие организационной культуры; проанализировать, какие элементы организационной культуры являются наиболее важными на различных стадиях жизненного цикла; выявить основные проблемы развития организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла и дать некоторые рекомендации менеджерам, по их предупреждению.

 

§ 1. Понятие и структура организационной культуры.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно “верного” толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

Вот версия культуры в понимании П. Б. Вейлла: “Культура — это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”.

Г. Хофстид дает следующее  определение: “Культура - это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой группы. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей”.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, третьим общим  атрибутом понятия считается  “символика”, посредством которой  ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют предназначенные  для всех документы, в которых  они детально описывают свои «ценностные ориентации».

Однако содержание и  значение последних наиболее полно  раскрываются работникам через “ходячие”  истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, будем понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени  влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего далека от успеха.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь  набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Познание организационной культуры начинается с первого, “поверхностного” или “символического” уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. и., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, “подповерхностный” уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, “глубинный” уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов “символики”, особенно ее “духовной” части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными - культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта  организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как  общего, так и различий между людьми и между организациями. 

 

§ 2. Содержание организационной культуры.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационною культуру на основе десяти характеристик:

- осознание себя и  своего места в организации  (одни культуры ценят сокрытие  работником своих внутренних  настроений, другие - поощряют их  внешнее проявление; в одних случаях  независимость и творчество проявляется  через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

- коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, “телефонного права” и открытости  коммуникации разнится от группы  к группе, от организации к  организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика,  подтверждают наличие множества микрокультур);

- что и как едят  люди, привычки и традиции в  этой области (организация питания  работников, включая наличие или  отсутствие таковых мест на  предприятии; люди приносят с  собой еду или посещают кафетерий  внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п..);

- осознание времени,  отношение к нему и его использование  (степень точности и относительности  времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

- взаимоотношения между  людьми (по возрасту и полу, статусу  и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и  протоколу, религии и гражданству  и т.п.; степень формализации отношений,  получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

- ценности (как набор  ориентиров в том, что такое  хорошо и что такое плохо)  и нормы (как набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения) — что люди  ценят в своей организационной  жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то  и отношение или расположение  к чему-то (вера в руководство,  успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость  и т.п.; отношение к коллегам, к  клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;

- процесс развития  работника и научение (бездумное  или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или  силу; процедуры информирования  работников; признание или отказ  от примата логики в рассуждениях и действиях; подходы к объяснению причин);