Организационная культура

Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.

Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех — пяти функций.

Система контроля. Без контроля не обходится ни одна организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура.

Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.

Уровень ответственности. Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа « 2 » сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.

Интерес к человеку. Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте « 2 » рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали  в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.

Заключение

Культура - это очень  широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем  стиле управления.

Важно понять, что процесс  изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Все  задуманные изменения рекомендуется  начать с составления плана. При  этом добиться, чтобы исполнители  верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

Изменения всегда порождают  чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые  должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Даже самые современные  структуры, великолепные организационные  проекты, грамотно выполненные должностные  инструкции и положения - все это  останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам  руководителей и специалистов, как  и других работников, должны формироваться  на основе принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом формируется организационная культура.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Основы  менеджмента. Как стать лучшим  руководителем. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.

2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура менеджмента. - К: ККИ, 2004.

3. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. - 2003. - №3.

4. Лунев Л.В. Прикладные  исследования в деятельности  фирмы. -- М.: Финпресс, НГАЭиУ, 2005

5.Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2007.-№ 11

6.Наумов М. Организационная  культура как фактор долгосрочной  конкурентоспособности // Управление  компанией. - 2006. - № 7.

7.Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -2001. - № 3.

8. Самоукина Н.В. Организационная  культура банка и стиль руководства  // Деньги и кредит. -2003. - № 3.

9.Слободской А.Л. Психология  и организационная культура // Психология и педагогика: Учебник / Под ред. В.Н. Дружинина. -СПб.: Питер, 2000.

10.Слободской А.Л. Экономическое  поведение: социально-психологическое  обоснование теоретической типологии:  Препринт. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004.

11.Словарь современной  западной философии. - М., 2001.

12.Смолкин A.M. Организационная  перестройка на предприятии. - М.: Экономика, 2001.

13.Солодова Н.Г. Корпоративная  культура: Какой ей быть? // Вестник  ИГЭА. - 2001. - № 2.

14. Спивак В.А. Корпоративная  культура. - СПб.: Питер, 2001.

15.Томилов В.В. Организационная  культура и предпринимательство:  Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПБГУЭФ, 2003.