Организационная культура

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………....3

1.Влияние  организационной культуры на  деятельность организации…….5

  1.1. Понятие организационной культуры и ее принципы…...……………5

  1.2. Влияние культуры на организационную эффективность…………….8

  1.3. Роль руководителя в повышении уровня организационной

культуры…………………………………………………………………….…....…12

2. Анализ  организационной культуры организации…………………...….15

  2.1. Характеристика организации………………………...……………….15

  2.2. Анализ структурных элементов организационной культуры

организации…………………………………………………………………………20

   2.3. Анализ соответствия организационной культуры стратегии

организации…………………………………………………………………………23

Заключение…………………………………………………………………...30

Список использованных источников……………………………………….32

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п.

Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления организационного поведения существует своя организационная культура, и все они составляют единое целое.

Все вышесказанное объясняет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Цель данной курсовой работы -  изучение особенностей и вариантов развития корпоративной культуры.

Основные задачи курсовой работы:

- раскрыть  понятие организационной культуры и ее принципы;

- оценить  влияние культуры на организационную эффективность

- определить  роль руководителя в повышении уровня организационной культуры;

- дать характеристику организации;

-  провести  анализ структурных элементов организационной культуры организации;

-  проанализировать соответствие организационной культуры стратегии организации.

Объект исследования - ОАО «Костромагражданпроект» (г. Кострома).

Предмет исследования – организационная культура.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Влияние  организационной культуры на  деятельность организации

       1.1. Понятие организационной культуры и ее принципы

 

Корпоративная культура организации – это сложная система, которая зависит от множества факторов: исторических особенностей развития, политики, целей, ценностей, управленческого стиля, особенностей внутренней коммуникации, взаимоотношений в коллективе и даже условий труда.

Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат».

Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе, очень распространённое, название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Н.Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий. Приведем дополненный и расширенный нами вариант этой классификации понятий.

1. Корпоративная  и организационная культуры - самостоятельные  феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования» . Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».  
По мнению А.А.Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

2. Корпоративная  культура - часть организационной  культуры (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер).

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

3. Организационная  культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей...можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

4. Корпоративная  культура тождественна организационной  культуре. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский. Автор данной работы также придерживается этой точки зрения.

По-видимому, дальнейшие попытки разделить понятия организационной и корпоративной культуры ведут к смешению этих терминов и ничего не добавляют к решению методологических проблем при изучении понятия культуры организации. Размер организации, вид бизнеса, структура внутренних коммуникаций являются характеристикой определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний. Поэтому, на наш взгляд, уместно употребление термина «организационная культура» применительно ко всем видам хозяйствующих субъектов.

 

 

 

 

1.2. Влияние культуры на организационную  эффективность

Мотивы, которые побуждают руководителей обратить внимание на корпоративную культуру, очень разнообразны:

Корпоративная культура не соответствует стратегическим целям организации. Такое часто случается при резкой смене руководства, стратегии или в кризисных ситуациях. Внутренняя жизнь не может сама по себе быстро перестроится под новые требования, даже если все сотрудники понимают, насколько это важно для организации. В этом случае корпоративная культура сильно тормозит развитие компании, и это является основной причиной беспокойства руководителей.

Любые нововведения встречаются «в штыки». Во многих организациях, особенно там, где люди пережили много изменений (часто не к лучшему), попытка изменить что-то встречает активное сопротивление сотрудников. Для того, чтобы успешно проводить изменения, нужна определенная корпоративная культура, которая поддерживала бы динамичное развитие и новаторство.

Застойные явления в организации. Во многих успешных организациях сотрудники находятся в «зоне комфорта»: их настолько устраивают условия работы, что они теряют инициативу, расслабляются, перестают проявлять какую-либо активность.

Разрозненность и разобщенность. В больших организациях с разобщенными филиалами (или структурами, занимающимися очень разной деятельностью) часто возникают конфликты и недопонимания. Причиной таких конфликтов, помимо организационных трудностей, является разный взгляд сотрудников на происходящее в организации, разные корпоративные культуры (своя в каждом подразделении), плохо взаимодействующие между собой.

Корпоративная культура как способ мотивации. Каждой организации хочется создать собственную, особенную культуру, которая мотивировала бы сотрудников на высокие достижения. Те организации, которым удается ее реализовать, получают дополнительные преимущества на рынке труда, могут добиться большего теми же силами.

Сегодня уже очевидно, что любые изменения в организации соприкасаются в первую очередь с «реальностями» людей, работающих в ней. И большинство усилий руководителя по повышению эффективности бизнеса может «уйти в тину» или встретит явное сопротивление сотрудников. Область, где лежат представления людей о том, что возможно и что невозможно сделать в организации, - и есть корпоративная культура. Именно корпоративная культура, как система ценностей и установок определяет отношение сотрудников к работе и их поведение. Поэтому руководитель должен уметь не только реагировать на стихийно складывающуюся культуру (существующую без его усилий в любой организации), но и влиять на ее формирование, культивировать нужные организации реалии, позволяющие боле эффективно вести бизнес. Руководителей, которые осознанно подходят к формированию корпоративной культуры, в России пока еще мало. Соотношение осознанно и неосознанно сформированной культуры в наших компаниях примерно 20% к 80%, в западных - 70% к 30%, восточных - 90% к 10%*. С одной стороны, это может быть связано с относительной молодостью российского бизнеса, с другой стороны, есть объективные трудности, с которыми сталкиваются руководители российских организаций.

Для отечественных организаций формирование корпоративной культуры усложняется, во-первых, расположением России на стыке двух культур – Запада и Востока. С другой стороны, для России характерно отсутствие очевидных, принимаемых всеми ценностей на уровне страны, а также институтов воспитания этих ценностей. Поэтому сейчас именно организация и ее руководитель становятся инструментом воспитания специалистов – причем не только с профессиональной, но и с общечеловеческой точки зрения. Многие руководители уже отказались от мифа, что люди, приходящие в организацию, готовы реализовывать цели и защищать интересы организации как свои собственные. Цели людей, приходящих в организацию, в первую очередь ограничены их собственными интересами: повышением профессиональной компетенции, карьерным ростом, улучшением материального положения и т.п. И это приходится принять как объективную реальность. Задачей современных руководителей становиться нахождение точек соприкосновения интересов конкретных людей и организации. Ирина Тузова, директор по персоналу Корпорации "Перспектива" «Корпоративная культура – индикатор состояния организации, регулятор взаимоотношений между фирмой, сотрудниками, клиентами и партнерами. Я считаю, что посредством управления корпоративной культурой необходимо помочь своим сотрудникам полностью раскрыться в том, что они делают хорошо».