Организационная культура

Когда компания находится на этапе формирования, проживает свои первые годы, культура формируется естественно, без специальных усилий со стороны руководителя. Люди, приходящие в организацию, принимаются лично руководителем или с его одобрения. Сотрудников не так много, все они узнаваемы в лицо, работа организована по командному принципу, всем понятно, что и как делать. Ценности очевидны, «лежат на поверхности» – они проговариваются лидером каждому сотруднику в процессе и даются в качестве обратной связи по результату. Сергей Семенов, ген. директор компании «Гарант-Саратов»: «Формирование корпоративной культуры нужно начинать с отношения первого лица компании к работе. Я стараюсь быть примером такого отношения. У нас небольшая компания, мы работаем на высококонкурентном рынке и корпоративная культура, будучи своеобразным внутренним миром компании, помогает нам создавать условия, в которых люди работают с отдачей».

С переходом организации на следующий этап развития – быстрого роста, происходит разделение зон ответственности между сотрудниками, появляются специализации, отделы. И здесь формируются субкультуры на основе профессиональных ценностей. Эти субкультуры начинают влиять на первичную, базовую культуру компании. Средством лидера по поддержанию и развитию корпоративной культуры становится качество управления: ясность и четкость постановки задач, контроль результатов, обратная связь. Валерия Яхницкая, менеджер по персоналу международного автомобильного холдинга «Атлант»: «Наша компания активно расширяет и укрепляет свои позиции, у нас появляются филиалы в России, на Украине, поэтому вопрос формирования корпоративной культуры для нас стоит достаточно остро. Мы видим решение этой проблемы посредством передачи культуры управления менеджерам филиалов. При этом мы понимаем, что процесс интеграции новых культур в уже существующую корпоративную культуру требует времени и последовательности наших действий» .

В масштабах организации с широкой географией, численность сотрудников которой измеряется тысячами, вопрос развития корпоративной культуры переходит на уровень стратегических задач. Наталья Колобова, консультант по обучению ОАО «Северсталь» (г.Череповец): «Как считает наш ген. директор, самое главное - изменить ментальность отношения людей к делу. Ведь для того, чтобы начать процессы изменений на уровне организации, каждому руководителю нужно начать с изменений своего стиля управления, установок и представлений в отношении людей, дела. И роль службы персонала в этом процессе – помощь в осознании менеджерами своих ресурсов, определении целей саморазвития».

Даже если у компании есть узнаваемое имя, репутация, вопрос совершенствования остается. Что мы можем делать еще лучше? Достигли ли мы такого качества в своей работе, которое возможно? Создали ли мы такие условия, в которых все наши сотрудники работают с полной отдачей? И здесь важная роль принадлежит всей управленческой команде. Задача руководителей среднего звена - выстроить такие отношения с подчиненными, критериями которых стали бы четкие цели, знание сильных сторон, доверие, забота о развитии сотрудника. А задачей руководителей высшего звена - создание таких же условий для всей управленческой команды.

Герберт Волперт, бизнес-консультант, член международной группы консультационных организаций «MIRA» (Германия): «Мы сейчас приближаемся к тому времени, когда рынки будут просто переполнены различными товарами, и тогда ценность их будет зависеть от того, насколько отчетливо, насколько ясно продукты и организации отличаются одна от другой. Какие ценности организация представляет во вне, на какие ценности ориентированы продукты. Только такие продукты и организации, их производящие смогут сохраниться. Важное значение для культуры организации имеет качество руководства, я думаю, что уже прошло то время, когда руководители ведут себя как удельные князья или фараоны. Руководство будет все в большей и большей мере становиться неким родом услуг для сотрудника. Т.е. будущее - за поддерживающим стилем руководства. И от этого растет значение отдельных людей в разрезе развития культуры. Центральными ценностями для развития культуры организаций в ближайшем будущем, станут ценности экологии, основ нашей жизни – воды, воздуха, земли. Мы сейчас в такой ситуации, что все больше и больше ответственности на нас ложится за то, как мы обходимся с ресурсами, которые имеет Земля. Это должно стать ценностями для всех организаций».

К сожалению, даже самая тщательно продуманная организационная культура не в состоянии заменить грамотного управления, работающих технологий, налаженных бизнес-процессов. Корпоративная культура - это инструмент тонкого управления, который создает более эффективную организацию тогда, когда все остальные инструменты находятся в рабочем состоянии, хорошо отлажены и работают «как часы». В противном случае формирование корпоративной культуры становится мифом. Чтобы создать культуру, развивающую организацию, необходимо учитывать базовые ценности, общечеловеческую философию сотрудничества и кооперирования. Именно такая корпоративная культура и есть инструмент создания положительной бизнес-среды в организации, способной повысить мотивацию сотрудников, способствовать их самореализации, личностному и профессиональному росту, и в конечном итоге – привести к созданию иного имиджа среди потребителей и реальному рыночному прорыву.

 

 

 

 

1.3. Роль руководителя в повышении  уровня организационной культуры

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в собственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению порученных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления служить одной из характеристик организационной культуры организации.

Ведущими проявлениями поведения руководителя, направленными на формирование корпоративной культуры являются:

· Ситуации, на которые обращает внимание и контролирует руководитель.

· Критерии поощрений, должностного роста, подбора и увольнения персонала.

· Методы профессионального обучения, принятые руководителем.

· Участие в различных корпоративных мероприятиях и церемониях организации.

Очень важным для формирования организационной культуры является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что считается важным.

Представления руководителя о критериях ценности подчиненных сказываются на отборе персонала, так как в организацию чаще всего попадают новые кадры, соответствующие выработанным критериям. Мера участия руководителя в тех или иных церемониях компании позволяют сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для поддержки или изменения традиции в организации.

А вот поддержанием организационной культуры в современных компаниях занимаются отделы персонала: процесс отбора, критерии оценки исполнения профессиональных обязанностей, мероприятия по развитию карьеры – для соответствия будущими сотрудниками.

Руководство в организации играет ключевую роль в формировании и поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена устанавливают свои основные правила и нормы поведения, опираясь на высказывания высшего руководства и модели их поведения в конкретных ситуациях. Такие правила распространяются на более низкие уровни организации. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, как формы поведения наиболее предпочтительны.

В книге «Раскрепощенный менеджер» Вудкок М. и Френсис Д. привели список ограничений эффективности менеджеров, негативно влияющих на воздействие руководителя на организационную культуру:

· неумение управлять собой,

· размытые личные ценности,

· неясные личные цели,

· остановленное саморазвитие,

· недостаточность навыка решать проблемы,

· недостаток творческого подхода,

· неумение влиять на людей,

· неумение обучать,

· низкая способность формировать коллектив.

Конечно, нет единого списка рекомендаций о том, как сформировать и поддерживать благоприятную корпоративную культуру, так как культура определенной организации отлична от других.

Для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть эффективным менеджером. Он должен, прежде всего, быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели. Руководитель должен ориентироваться на достижение успеха и стремиться к эффективной мотивации сотрудников. 

 

2. Анализ организационной культуры  организации

2.1. Характеристика организации

ОАО «Костромагражданпроект» возникло в процессе приватизации областного проектного института 7 апреля 1993 года. До этого времени все объекты областного центра, а также инженерные коммуникации, сооружения, объекты культо - бытового и оздоровительного назначения проектировал только институт «Костромагражданпроект». Из них особо важным является:

- "Посёлок  Чистые боры Буйской АЭС" заказчик "Минатом";

- Гостиница "Волга" с рестораном "Русь"-визитная  карточка города, проект отмечен Госпремией Совета Министров;

- Цирк  с уникальной конструкцией купола. # Здание областной филармонии (капитально-восстановительный ремонт). Проект удостоен премией Союза архитекторов России.

- Проектирование  цеха по разливу минеральной  воды в г. Костроме по заказу СП "Совфонитал" (российско-итальянское предприятие). 1993-1994- участие в разработке тендерной, а затем и рабочей документации по осуществлению госпрограммы перевода российских войск из стран Восточной Европы.

- "Городок  вертолетчиков в г. Костроме" в  сотрудничестве с немецкими и  корейскими специалистами. По заданию  Госстроя РФ разработана местная  серия крупнопанельных жилых домов - 121-КС. По заданию областной администрации институт стал автором концепции программы энергосбережения, и автором программы газоснабжения области.

В этот период институт защищает свой товарный знак (свидетельство №175246 от 21 мая 1999 года). Защищен патент по организации территории городских захоронений (кладбищ), (патент №11560 от 16 октября 1999 года) - государственно важный экологический проект, который принял участие в выставке "Инновация 98" (диплом Министерства науки РФ).  

 

- Институт  участвовал в Международном конгрессе  в Нижнем Новгороде "Великие  Реки" с актуальным докладом  защиты береговой полосы р. Волги в районе г. Костромы.

- В 1998 году  институтом выполнен госзаказ  по теме: "Методические основы разработки региональной программы - "Возрождение исторических малых городов и разработка эталонной программы на примере Костромской области".

- Институт  по заданию нефтегазовой компании «Славнефть» разработал для Костромского региона и г. Костромы проекты "Инфраструктуры дорожного сервиса". Институт является автором проекта границ города Костромы и участником разработки концепции генплана г. Костромы.  

До настоящего времени все социально важные объекты в областном центре выполняются ОАО «Костромагражданпроект»:

- реконструкция  онкологического центра с размещение  линейных ускорителей;

- реконструкции  ж/д вокзала. В 2000-2002 гг.- институт  автор тендерной документации  по заказу Министерства Обороны  в г.Костроме (10 площадок).

Кроме того, проектировались жилые дома для МО в Подмосковье: Лобня, Чехов, Дмитров, Загорск.

В 2004 году закончен проект Кубриковой казармы для осуществления программы перевода войск на контрактную основу. Кроме жилищного строительства имеет опыт производственного проектирования:

- цех  стерилизации шприцов в г. Костроме  по заказу Тюменского фармацевтического завода;

- цех  по производству шоколадной глазури  в г. Красногорске;

- расширение  ВОС в г. Волгореченске; # реконструкция  завода керамзитового гравия под мусороперерабатывающий завод.

Имеется опыт проектирования коттеджей Европейского типа ("таунхаузы") в подмосковном поселке МЖК "Росинка", а также набором обслуживающих объектов:

- СОК - спортивно-оздоровительный  комплекс и школа,

- офисное  здание площадью 12 000 м2 в Западном округе г.Москвы (Можайский тупик).

Институт занимается проектированием зданий культового назначения:

-реконструкция  храма при онкодиспансере в  честь иконы "Всецарица",

- проект  храма Святого Великомученика  и целителя Пантелеимона в  г. Костроме, часовня в п. Видяево в память погибших на атомной подлодке "Курск".

Ежегодно с 1998 г ОАО "Костромагражданпроект" принимает участие в Международном фестивале "Зодчество".ОАО «Костромагражданпроект» выполняет работы по проектированию объектов жилищно-гражданского и промышленного строительства в Костроме, Костромской области, Волгореченске, Москве и Московской области, а также корректировку и реконструкцию ранее выполненных проектов и авторский надзор за строительством.

Таблица 1

 

Сведения о видах экономической деятельности ОАО «Костромагражданпроект» (коды ОКВЭД) по данным ЕГРЮЛ

 

Код по ОКВЭД	Тип	Наименование вида деятельности
45.2	Дополнительный	Строительство зданий и сооружений
74.20.1	Дополнительный	Деятельность в области архитектуры, инженерно-техническое проектирование в промышленности и строительстве
74.20.11	Дополнительный	Архитектурная деятельность
74.20.12	Дополнительный	Проектирование производственных помещений, включая размещение машин и оборудования, промышленный дизайн
74.20.13	Основной	Проектирование, связанное со строительством инженерных сооружений, включая гидротехнические сооружения; проектирование движения транспортных потоков
74.20.35	Дополнительный	Инженерные изыскания для строительства