Организационная структура системы управления персоналом

Эти принципы следует  отличать от методов построения системы  управления персоналом. Первые постоянны  и носят обязательный характер, а  совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий  при сохранении принципов. Принцип  позволяет формировать систему  методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия  на принцип, так как последний  объективен.

Различают две  группы принципов построения системы  управления персоналом: принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом организации, и  принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом организации.

Принципы, характеризующие  требования к формированию системы  управления персоналом:

- обусловленности  функций управления персоналом  целям производства – функции  управления персоналом формируются  и изменяются не произвольно,  а в соответствии с потребностями  и целями производства;

- первичности  функций управления персоналом  – состав подсистем системы  управления персоналом, организационная  структура, требования к работникам  и их численность зависят от  содержания, количества и трудоемкости  функций управления персоналом;

- оптимальности  соотношения итра- и инфрафункций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);

- оптимального  соотношения управленческих ориентаций  – диктует необходимость опережения  ориентации функций управления  персоналом на развитие производства  по сравнению с функциями, направленными  на обеспечение функционирования  производства;

- потенциальных  имитаций – временное выбытие  отдельных работников не должно  прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы  управления персоналом должен  уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного  – двух работников своего уровня;

- экономичности  – предполагает наиболее эффективную  и экономичную организацию системы  управления персоналом, снижение  доли затрат на систему управления  в общих затратах на единицу  выпускаемой продукции, повышение  эффективности производства. В случае  если после мероприятий по  совершенствованию системы управления  персоналом увеличились затраты  на управление, то они должны  перекрываться эффектом в производственной  системе, полученным в результате  их осуществления;

- прогрессивности  – соответствие системы управления  персоналом передовым зарубежным  и отечественным аналогам;

- перспективности  – при формировании системы  управления персоналом следует  учитывать перспективы развития  организации;

- комплексности  – при формировании системы  управления персоналом необходимо  учитывать все факторы, воздействующие  на систему управления (связи  с вышестоящими органами, договорные  связи, состояние объекта управления  и т.д.);

- оперативности  – своевременное принятие решений  по анализу и совершенствованию  системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно  устраняющих отклонения;

- оптимальности  – многовариантная проработка  предложений по формированию  системы управления персоналом  и выбор наиболее рационального  варианта для конкретных условий  производства;

- простоты –  чем проще система управления  персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение  системы управления персоналом  в ущерб производству;

- научности –  разработка мероприятий по формированию  системы управления персоналом  должна основываться на достижениях  науки в области управления  с учетом изменения законов  развития общественного производства  в рыночных условиях;

- иерархичности  – в любых вертикальных разрезах  системы управления персоналом  должно обеспечиваться иерархическое  взаимодействие между звеньями  управления (структурными подразделениями  или отделами, руководителями), принципиальной  характеристикой которого является  несимметричная передача информации  «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления;

- автономности  – в любых горизонтальных и  вертикальных разрезах системы  управления персоналом должна  обеспечиваться рациональная автономность  структурных подразделений тли  отдельных руководителей;

- согласованности  – взаимодействия между иерархическими  звеньями по вертикали, а также  между относительно согласованными  звеньями системы управления  персоналом по горизонтали должны  быть в целом согласованы с  основными целями организации  и синхронизированы во времени;

- устойчивости  – для обеспечения устойчивого  функционирования системы управления  персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы»,  которые при отклонении от  заданной цели организации ставят  того или иного работника или  подразделение в невыгодное положение  и пробуждают их к регулированию  системы управления персоналом;

- многоаспектности  – управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.;

- прозрачности  – система управления персоналом  должна обладать концептуальным  единством, содержать единую доступную  терминологию, деятельность всех  подразделений и руководителей  должна строиться на единых  «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных  по экономическому содержанию  процессов управления персоналом;

- комфортности  – система управления персоналом  должна обеспечивать максимум  удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

- концентрации  – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников  отдельного подразделения или  всей системы управления персоналом  на решении основных задач  или концентрация однородных  функций в одном подразделении  системы управления персоналом, что устраняет дублирование;

- специализации  – разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется  труд руководителей, специалистов  и служащих). Формируются отдельные  подразделения, специализирующиеся  на выполнении групп однородных  функций;

- параллельности  – предполагает одновременное  выполнение отдельных управленческих  решений, повышает оперативность  управления персоналом;

- адаптивности (гибкости) – означает приспособляемость  системы управления персоналом  к изменяющимся целям объекта  управления и условиям его  работы;

- преемственности  – предполагает общую методическую  основу проведения работы по  совершенствованию системы управления  персоналом на разных ее уровнях  и разными специалистами, стандартное  их оформление;

- непрерывности  – отсутствие перерывов в работе  работников системы управления  персоналом или подразделений,  уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.;

- ритмичности  – выполнение одинакового объема  работ в равные промежутки  времени и регулярность повторения  функций управления персоналом;

- прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются  во взаимодействии. Их сочетание зависит  от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в  организации.

Наука и практика выработали инструментарии изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования  и реализации новой системы –  методы построения системы управления персоналом.

Методы анализа  и построения системы управления персоналом организации классифицируются следующим образом:

1) методы обследования (сбор данных):

– самообследование;

– интервьюирование, беседа;

– активное наблюдение рабочего дня;

– моментные  наблюдения;

– анкетирование;

– изучение документов;

– функционально-стоимостный  анализ;

2) методы анализа:

– системный  анализ;

– экономический  анализ;

– декомпозиция;

– последовательной подстановки;

– сравнений;

– динамический;

– структуризации целей;

– экспертно-аналитический;

– нормативный;

– параметрический;

– моделирования;

– функционально-стоимостный  анализ;

– главных компонент;

– балансовый;

– корреляционный и регрессионный;

– опытный;

– матричный;

3) методы формирования:

– системный  подход;

– аналогий;

– экспертно-аналитический;

– параметрический;

– блочный;

– моделирования;

– функционально-стоимостный  анализ;

– структурных  целей;

– опытный;

– творческих совещаний4

– коллективного  блокнота;

– контрольных  вопросов;

– морфологический  анализ;

4) методы обоснования:

– аналогий;

– сравнений;

– нормативный;

– экспертно-аналитический;

– моделирование  фактического и желаемого состояния  исследуемого объекта;

– расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов;

– функционально-стоимостный  анализ;

5) методы внедрения:

– обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления;

– материальное и моральное стимулирование нововведений;

– привлечение  общественных организаций;

- функционально-стоимостный  анализ. 

 

ГЛАВА 2. ЦЕЛИ И  ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

Целью организации  являются конкретные конечные состояния  или искомые результаты, которых  она хотела бы достигнуть. Выработка  цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Как правило, выделяются генеральная  цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель, в зависимости  от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная.