Организационная структура системы управления персоналом

Число структурных  единиц и их взаимное расположение в иерархии управления также зависят  от того, какая техника и технология используются в организации. Нет  сомнения, что организационная структура  управления персоналом должна быть построена  таким образом, чтобы успешно  проводить технико-техническое и  соответствующее кадровое обновление.

Структура управления персоналом в значительной мере зависит  от отношения к ней со стороны  менеджеров (какой тип структуры  они предпочитают и насколько  они готовы идти на введение нетрадиционных форм управления людьми). Высококвалифицированные  работники, а также работники , труд которых имеет творческую направленность, предпочитают оргструктуры, дающие им больше свободы и самостоятельности. Работники же, выполняющие рутинные операции, более ориентированы на простые и традиционные организационные структуры управления.

Динамизм внутренней среды организации также является весомым фактором, определяющим организационную  структуру управления персоналом. Так, если внутренняя среда стабильна  и в ней наблюдаются незначительные изменения, то могут применяться  организационные структуры, то могут  применяться организационные структуры, обладающие малой гибкостью и  требующие больших усилий для  их изменения. В частности, она должна предполагать высокий уровень децентрализации  и наличие больших прав у руководителей  структурных подразделений в  принятии управленческих решений.

Стратегия управления персоналом также оказывает заметное влияние на выбор организационной  структуры. Однако совсем не обязательно  менять структуру каждый раз, когда  организация переходит к реализации новой стратегии по отношению  к управлению персоналом. Необходимо установить, насколько существующая структура управления соответствует  новой стратегии, а уже потом, если это необходимо, провести соответствующие изменения.

Таким образом, в зависимости от того, как спроектирована структура управления персоналом, как  распределяются цели и функции между  подразделениями и отдельными работниками, а также насколько обоснованно  практикуется делегирование полномочий, у персонала складывается представление  о степени доверия и демократизма в управлении организацией.

Качество функционирования системы управления персоналом зависит  не только от профессиональной подготовки ее работников, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, т.е. от интенсивности  его труда. согласно рекомендациям специалистов, эта нагрузка должна составлять не более 100 – 120 человек на одного работника кадровой службы. Наиболее близки к такой нагрузке кадровые службы крупных промышленных и торговых организаций.

В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компании, в Японии – на 38 человек.

Каждое из подразделений  системы управления персоналом организации  имеет свою организационную структуру.

Например, организационная  структура отдела организации труда  и заработной платы может включать шесть подразделений (бюро):

1) заработной платы и материального стимулирования;

2) планирования показателей производительности труда и трудоемкости производственных программ;

3) анализа и контроля трудовых показателей;

4) нормирования;

5) совершенствования организации труда;

6) организационных структур и штатных расписаний.

В состав каждого  бюро входят соответствующие группы: оплаты и мотивации труда рабочих; по контрактам, коллективным договорам  и оплате труда служащих; производительности труда; планирования и расчета трудоемкости производственных программ; анализа  и планирования трудовых показателей; контроля трудовых показателей и составления форм статистической отчетности; нормирования труда основных рабочих; нормирование труда вспомогательных рабочих; совершенствования кооперации и разделения труда; проектирования НОТ; проектирования организационных структур и расчетов нормативов численности; составления штатных расписаний.