Организационное поведение в менеджменте

Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей  ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной  экономики, науки, техники, т.е. положение  с другими, кроме людей, ресурсами  не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти  ресурсы по рыночному.

Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с  эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.

В хозяйственной организации  имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как  коллектив и как "единство материального  и социального" (А. Файоль).

Все они уникальны, находятся  в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

1.4 Система организационного  поведения

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение  системы организационного поведения.

Фундамент системы организационного поведения составляет ее философия, включающая в себя основные убеждения  и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания (например, собственников компании), а также  менеджеров, которые в настоящее  время руководят ее деятельностью.

Философия базируется на двух источниках — фактических и ценностных предпосылках.

Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему  организационного поведения еще  трех основных ее элементов — видения, миссии и целей. Видение представляет собой противоречивый образ того, чем организация и ее члены  могут быть, т.е. ее возможное (и желательное) будущее.

Миссия определяет направления  деятельности организации, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится  занять, типы клиентов, с которыми она  стремится поддерживать устойчивые отношения. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. В отличие от видения  формулировка миссии носит более  описательный характер. Дальнейшая конкретизация задач организации предполагает постановку (на основе заявления о миссии) ее целей.

Цели представляют собой  конкретные показатели, к которым  организация стремится в определенный период времени (например, в течение  года, в ближайшие пять лет).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Бондаренко, В.В. Менеджмент  организации. Введение в специальность:  учебное пособие/ В.В. Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алехина. –  М.: КНОРУС, 2010. -232с.

 

РАЗДЕЛ 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

2.1 Организационное  поведение в различных национальных  культурах

Глобализация мировой  экономики, участие организаций  в различных формах международной  кооперации, стремление компаний к  расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации выявили новые проблемы организационного поведения, связанные  с различием культур. Стало очевидным, что эффективность международного бизнеса во многом зависит от понимания  культуры других стран, культурных различий между нациями и способности  адаптироваться к ним. В связи  с этим возникла необходимость изучения особенностей национальных культур  и их влияния на ОП и организационную  культуру компаний, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разной культурной среде.

Управление организацией — весьма сложная задача даже в  условиях одного языка и одной  культуры. А что же говорить о  взаимодействиях двух, трех, четырех, пяти, дюжины, в конце концов, языков и культур (как это имеет место  в Канаде, Скандинавии, Европе или  в СНГ)? Сложные мультинациональные организации уделяют огромное внимание поведенческим навыкам менеджеров, ибо они на своем опыте убедились, что управлять техническими факторами при разработке строительстве нового сложнейшего предприятия существенно проще, чем впоследствии регулировать социальные факторы.

Человечество организовано в сообщества и государства, каждое из которых различается объемом  располагаемых ресурсов и культурным наследием, между которыми, наряду с  общими чертами, существуют немаловажные различия. Какие-то страны высокоразвиты  экономически, другие только приступают к освоению природных и человеческих ресурсов. В некоторых царит политическая диктатура, другие более демократичны, одни занимают передовые позиции в образовании и социальной сфере, другие характеризуются минимальным уровнем грамотности и социального развития. И в каждом случае условия труда определяются особенностями установок, систем ценностей и ожиданий участников процесса производства. Понимание этих различий и их влияния на международное организационное поведение предполагает изучение ключевых социальных, юридических и этических, политических и экономических условий.

 Многие страны характеризуются  низким уровнем развития человеческих  ресурсов. Дефицит управленческого  персонала, ученых и техников  ограничивает возможности продуктивного  найма местной рабочей силы. Работников  с необходимой квалификацией  приходится временно «импортировать»  из других стран и осуществлять  обширные программы подготовки  местных кадров.

 Правительство одной  из центрально-американских стран  содействовало открытию одной  из американских компаний сборочного  предприятия в своей столице.  Завод был ориентирован на  широкое 

применение ручного труда, поэтому многочисленные рабочие  места, которые он обеспечивал, способствовали сокращению уровня безработицы. Заработная плата превышала средний уровень, условия труда не вызывали нареканий, производство было экологически чистым. Экспорт продукции

обеспечивал приток иностранной  валюты. Но, вероятно, самым важным было

соглашение между компанией  и местными властями об организации  подготовки местных работников для  всех уровней управления предприятием.

Местные служащие должны были постепенно занимать должности

Родин О. Концепция организационной  культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 2008 – с. 67-77

менеджеров, директоров, техников, бухгалтеров, специалистов по закупкам и т.п. К концу пятого года на предприятии  работало всего 8 иностранных специалистов (исполнительный директор, инженеры и  аудиторы).

 Как показывает данный  пример, привлечение квалифицированных  специалистов для обучения местных  кадров нередко обеспечивает  длительный позитивный эффект, дает  более мощный импульс к развитию, чем привлечение капитала. Термин  мультипликативный эффект обучения  применяется в отношении процесса, когда привлеченные квалифицированные  иностранные профессионалы обучают  местных работников, а подготовленные  ими специалисты сами становятся  преподавателями. В данном случае  имеет место так называемый  волновой эффект саморазвития.

  Отличительным социальным условием многих стран является то, что их граждане незнакомы с передовыми технологиями и сложными организациями. Западные государства в течение двух столетий адаптировали свою культуру к индустриальному и организованному образу жизни, но во многих других странах сложилась принципиально иная ситуация. Большая часть рабочей силы занята в аграрном секторе, незнакома с высокотехнологичными продуктами и требованиями современного производства.

  Другой важнейший социальный фактор — трудовая этика работников. Сравнение рабочей недели, например, в Японии и США показывает, что японцы работают на несколько сотен часов в год больше, чем их американские коллеги. К сожалению, одна из причин такой диспропорции — более высокая трудовая этика японских рабочих и праздность американцев.

2.2 Социальные  условия в организационном поведении

Многие страны характеризуются  низким уровнем развития человеческих ресурсов. Дефицит управленческого  персонала, ученых и техников ограничивает возможности продуктивного найма местной рабочей силы. Работников с необходимой квалификацией приходится временно «импортировать» из других стран и осуществлять обширные программы подготовки местных кадров.

Производственный персонал, а также менеджеры низшего  и частично среднего уровня международных  компаний набираются на местах. Это  означает, что на организационную  культуру будут оказывать влияние  такие особенности национальной рабочей силы, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) человеческих ресурсов в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень  образования и квалификации персонала  наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для  деятельности иностранных компаний.

Другой важнейший социальный фактор — трудовая этика работников.

Одно из недавних исследований позволило сделать вывод о  том, что высокая стоимость жизни  в Японии вызвала разумную реакцию  со стороны рабочих — желание  получать максимальную заработную плату (посредством увеличения длительности рабочего дня, в частности). Кроме  того, большинство японцев используют в лучшем случае половину полагающихся им дней отпуска. Но такого рода японцы стимулируются не столько «жаждой  денег», сколько чувством долга, чувством ответственности перед другими  работниками, которые выполняют  обязанности отсутствующих коллег, и негласным давлением со стороны  менеджмента (который расценивает  отдых «на всю катушку» как  демонстрацию эгоизма и нелояльности). Наконец, многие японские рабочие признавали, что их готовность оставаться допоздна на работе во многом определяется желанием общаться с менеджерами и коллегами  в более непринужденной обстановке.

Американская модель - заключается  в изначальном убеждении, что  успех фирмы зависит прежде всего  от факторов, лежащих в ее границах:

• рациональная организация производства продукции;
• снижение издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, роста производительности труда и т.д.
• фирма рассматривается, как закрытая система, цели и задачи считаются заданными и стабильными.

Японская модель - результат  системы, оценивается специалистами, как обеспечивающая наибольшую гармоничность  и мобильность организации. Особенности  этой модели проявляются в управлении персоналом и трудовыми ресурсами, производством, сбытом, финансами.

Маркетинговая модель - определяются следующими моментами:

• ставка на человека самореализующегося;
• фирма рассматривается как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
• эта модель основана на системном и ситуационном подходе;
• фирма, как открытая система.

 

 

 

 

 

 

 

 

Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 2008 – с. 60-77.

 Менеджмент организации.  Учебное пособие. / Под ред. З.П.  Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 2005.

Рис. 2.1 Национальные особенности  менеджмента

Как видно из этой таблицы  отношение к работе, труду, организации  у этих культур отличны. Оно формируется  десятками лет, и абсолютно одинаковой быть не может.

Хочется также указать  на роль женщины в исламских странах. Женская занятость.

В исламском халифате женщины  активно участвовали в экономической  деятельности. Женщины работали в  широком диапазоне различных  профессий, во всех секторах экономики. Уникальной особенностью больниц была огромная роль сотрудниц-женщин. В 12 веке Ибн Рушд утверждал, что женщины  равны с мужчинами во всех отношениях и обладают равными возможностями. Тем не менее, в большинстве стран  мусульманского мира имеет место  так называемая половая сегрегация в общественно-производственной сфере, которая проявляется в разделении профессий на «мужские» и «женские», в более низком уровне занятости  и образования женщин по сравнению  с мужчинами. Причина этого явления  косвенно обусловлена поведенческими моделями, продиктованными некоторыми предписаниями исламской религии. Например, характерная для мусульманских семей многодетность, которая имеет непосредственное отношение к запрету прерывания беременности, является объективным препятствием для продвижения женщин по карьерной лестнице. Многодетная семья, выступающая в исламской традиции как некий эталон, служит для большинства мусульманских женщин ориентиром, в соответствии с которым они планируют и строят свою жизнь, и выбирают профессии с учетом того, что основные силы будут отданы семье, а не работе и карьере.