Организационное поведение в менеджменте

2.3 Юридические  и этнические условия в организационном  поведении

Одно из основных национальных культурных различий — специфика  правовых систем, и прежде всего  законов о занятости и методах  ведения бизнеса. В судебной системе  некоторых стран практикуется быстрое  рассмотрение дел, в то время как  в других рассмотрение исков растягивается  на годы. Могут существенно различаться  наказания за, казалось бы, небольшие  проступки. Главная проблема мультинациональных корпораций — нравы, обычаи и этические  нормы, определяющие бизнес-среду. В  некоторых странах распространена практика взяточничества как один из путей становления и развития бизнеса; в других ведется жесткая  борьба с коррупцией. Следует ли корпорации придерживаться устоявшихся  стандартов для всех служащих независимо от того, в какой стране они находятся, или же она должна прагматически  адаптироваться к этическим стандартам страны пребывания?

Менеджерам необходимо знать  о возможных различиях и в  законах, и в этических ценностях, определяющих приемлемое и неприемлемое поведение в зарубежных странах. Американские многонациональные компании должны прежде всего руководствоваться  Законом о практике коррупции  за рубежом 1977 г. (с исправлениями), который регулирует действия их сотрудников за границей, (в особенности в отношении взяток местным чиновникам). Менеджеры, работающие за границей, обязаны ознакомиться с местными обычаями и практикой и, сравнивая их с личными (или организационными) системами ценностей, они должны принять решение о том, какие нормы поведения совместимы с ожиданиями сторон, а какие — нет. Наконец, им необходимо признать, что этические проблемы далеко не всегда имеют однозначные решения (что не отменяет необходимость их анализа и определенного выбора).

Одна из основных юридических  и этических проблем — отношение  организации к женщинам и другим меньшинствам. Хотя американский Закон  о гражданских правах 1964 г. запрещает  основанную на признаках пола и других факторах дискриминацию на рабочем  месте и при трудоустройстве, его положения распространяются на граждан, работающих за границей в  компаниях, находящихся в собственности  граждан США, только с 1991 г. Опыт работы на глобальных рынках является сегодня  одним из основных условий занятия  высших руководящих должностей, многие женщины заинтересованы в занятии  вакансий в зарубежных отделениях, которые дают менеджеру прекрасную возможность проявить себя. Что может  сделать международная компания? Одно из возможных решений — установление четких правил политики компании в  регионах, обращение к консультантам  на местах, что позволяет выявить  потенциальные проблемы, обеспечение  «реального тренинга», направленного  на подготовку менеджеров к культурным проблемам, с которыми они могут  столкнуться в различных странах  пребывания.

Во многих культурах работа в организациях (и прежде всего  на высших управленческих должностях) «удел» исключительно мужчин. Исследование деятельности пятидесяти двух женщин-менеджеров, гражданок США, работающих в других регионах мира, показало, что подавляющее  большинство (97 %) достигли успеха, несмотря на то, что не имели предшественниц, которые могли бы служить примером работы на занимаемых ими должностях. Женщины объясняли свой успех кругозором, чувствительностью к культуре и межличностным опытом.

2.4 Политические  условия, влияющие на организационное  поведение

К оказывающим существенное влияние на организационное поведение  политическим условиям относятся нестабильность государственной власти, националистические движения, авторитарные режимы правления. Внешняя нестабильность негативно  воздействует на уровень инвестиций, рабочие чувствуют свою незащищенность, пассивны и безынициативны. Программы  националистических движений обычно призывают  местное население самостоятельно управлять страной и организациями.

В одной бывшей британской колонии приглашенный профессор  предложил для изучения учебной  группе случай, иллюстрирующий проблему взаимоотношений между английским судовладельцем и состоящим из местных  жителей экипажем. Преподаватель  ожидал, что студенты будут обсуждать  распределение полномочий, межличностные  конфликты и другие поведенческие  проблемы, однако в центре дискуссии  оказался вопрос перераспределения  контрольных функций от судовладельца  к морякам. Почему? По мнению студентов, тогда экипажу не придется больше иметь дела с судовладельцем.

Организованный труд может  выступать как независимая сила и как один из рычагов авторитарного  государства. Возможен и промежуточный  вариант, когда относительно самостоятельная  рабочая сила проникнута социалистической идеологией, классовым сознанием  и ориентирована скорее на политические акции, нежели на переговоры с организациями. Многие работодатели отмечают тенденцию  к вовлечению государства в коллективные переговоры и другие касающиеся наемных работников вопросы. В некоторых странах, например, увольнение работников ограничивается законом и предполагает выплату крупных выходных пособий, регулироваться могут даже переводы сотрудников внутри организации.

Рейсы крупнейшей международной  авиакомпании Air France из Токио обслуживают экипажи, в которые входят исключительно японцы. С целью дальнейшего обучения и интеграции экипажей компания приняла решение о переводе 30 сотрудников из Токио в Париж. Однако летчики отказались от длительной командировки и менеджмент принял решение об их увольнении. Летчики подали судебный иск и выиграли его. Согласно решению токийского суда, переезд в Париж (1) ограничил бы гражданские права подданных Японии, (2) привел бы к возникновению проблем, связанных с проживанием в стране с незнакомыми языком и обычаями, (3) осложнил бы семейную жизнь пилотов.

           2.5 Экономические условия, оказывающие влияние на организационное поведение

В рыночной экономике заработная плата формируется под воздействием рынка труда. Объектом купли-продажи  на таких рынках выступает труд. Оплата человека за выполняемую им работу зависит в первую очередь  от качественно-количественных показателей  его трудовой деятельности, а не от самого работника. Оплата (оценка) индивида в трудовой сфере проходит через  оплату его труда. Взаимосвязь уровня цены, прибыли и оплаты труда объективным  образом обусловлена сущностью  социально-экономических процессов. С одной стороны, рост прибыли  напрямую зависит от ценовой политики на предлагаемые продукты труда человека. С другой стороны, рост прибыли организации  дает возможность к установлению высокого уровня заработной платы своих  сотрудников, что, в свою очередь, приводит к возможности подбора для  предприятия высококвалифицированного персонала. За счет этого появляется рост производительности труда, что, соответственно, приводит к росту качества и количества выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Для высококачественного готового продукта труда устанавливается более высокая цена, и, соответственно, вновь растет прибыль организации.

Условия труда подразделяются на:

• экстремальные условия труда (могут вызвать крупные аварии и катастрофы, профессиональные заболевания тяжелой формы, серьезные травмы и смерть работника);

• относительно нормальные условия (данные условия труда не вызывают опасности для жизни и здоровья человека, но приводят к снижению работоспособности);
• благоприятные условия труда (не только не воздействуют на организм работника отрицательным образом, но, напротив, служат защитой здоровью и восстанавливают работоспособность человека).

На условия труда оказывают  влияние три основных группы факторов:

1. технико-организационные факторы, к которым относят: технологические процессы, средства труда, его предметы, продукты, организация труда и управления. Технико-организационные факторы непосредственно обуславливаются уровнем производственных сил, а опосредованно - уровнем производственных отношений;
2. социально-экономические факторы, к которым относят: экономические, нормативно-правовые, общественно-политические, социально-психологические факторы. Социально-экономические факторы непосредственно обуславливаются уровнем производственных отношений, опосредованно - уровнем производительных сил;
3. естественно-природные факторы. К ним относят: биологические, географические и геологические факторы. Естественно-природные факторы обуславливаются особенностями среды обитания, в которой совершается труд. Специфика воздействий естественно-природных факторов заключается в их непосредственном влиянии на формирование условий труда и создании определенной среды, в которой будут действовать факторы из первых двух групп, указанных выше.

Все перечисленное выше находится  в постоянном взаимодействии друг с  другом и одновременно оказывает  влияние на взаимоотношении в  организации и трудовой процесс  в ней.

Для слаборазвитых стран  характерны низкие показатели доходов  на душу населения, высокие темпы  инфляции, несправедливое распределение  национального богатства. В некоторых  из них средние доходы на домашнее хозяйство составляют менее $ 1 тыс. в год. Бурный рост населения в  сочетании с низкими темпами  экономического развития не позволяют  надеяться на существенное увеличение доходов. Таким образом, работники  вряд ли могут рассчитывать, что  дополнительные трудовые усилия с их стороны обеспечат им соответствующее  вознаграждение.

Инфляция побуждает трудящихся расходовать заработанные деньги быстро, пока они не потеряли свою ценность, что еще больше разгоняет «маховик»  роста цен. Быстрое обесценение  сбережений не позволяет планировать  расходы при выходе на пенсию, развивается  зависимость от государства, которое  часто занимает позицию стороннего наблюдателя. Кто-то пассивно воспринимает неравномерность распределения  национального богатства, другие работники  выступают с резкими протестами. Перечисленные выше факторы значительно осложняют мотивацию работников к труду.

Несмотря на негативные политические и экономические реакции со стороны  работников и потребителей из числа  коренного населения, компании высокоразвитых стран все чаще переводят производственные операции в развивающиеся государства (прежде всего Мексику, Малайзию или  Южную Корею), что позволяет им воспользоваться преимуществами относительно низкой стоимости рабочей силы. Местные  экономики выигрывают от создания новых  рабочих мест, а экономики развитых стран, от снижения издержек производства (предполагая, что экономия издержек переходит и на потребителей). В  сущности, депрессивные экономические  условия в стране пребывания становятся преимуществами для инвестора.

Рассматривая социальные, юридические и этические, политические и экономические условия в  комплексе, мы видим, что они далеко не всегда благоприятствуют внедрению  передовых технологий и сложных  организационных систем, и более  того, очень часто они носят  устойчивый характер, ибо слишком  прочно вплетены в целостную социальную ткань нации.

2.6 Категории поведения в организации

В дисциплине об организационном поведении  выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный.

2.6.1 Личностный уровень  поведения.

Поведение человека определяется его  собственными свойствами, влиянием условий  формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает.

Индивид исполняет определенные роли, как в процессе труда, так и  вне рабочей среды. Например, один и тот же человек исполняет  на работе роль сотрудника, в семье  – роль одного из родителей, и множество  других общественных ролей. Если восприятие индивидом своей роли не совпадает  с представлениями или ожиданиями других людей, возможно возникновение  ролевого конфликта, затрудняющего  осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого. Если рабочая  роль не определена или нечетко сформулирована, возникает ролевая неопределенность, так как индивид не знает, как  он должен действовать в такой  ситуации, что приводит к снижению уровня удовлетворенности трудом и  чувства ответственности перед  организацией. Четко обозначенные же границы ролей позволяют сотрудникам  ясно осознать ожидания менеджеров и  коллег по поводу их действий. Поведение  персонала можно структурировать  при помощи должностных инструкций и ознакомительных встреч, реализовать  в организациях официальные и  неформальные программы наставничества.

Статус определяет положение человека по отношению к другим участникам группы, и изменение статуса является важным событием для большинства  людей. На основе социального статуса  личности формируются системы ее социальных ролей и ценностных ориентаций. Статус, роли и ценностные ориентации, образуя первичный класс личностных свойств, определяют особенности структуры  и мотивации поведения, и, во взаимодействии с ними, - характер и склонности человека. Если менеджерам удается связать  статус работника с действиями по достижению целей компании, мотивация  сотрудников, направленная на решение  задач организации, резко возрастает. Крайними проявлениями системы статусов являются символы статуса, то есть видимые, внешние признаки, которые принадлежат человеку или рабочему месту и подтверждают их социальный ранг. К типичным символам статуса относятся: мебель и внутреннее убранство кабинета; расположение рабочего места; качество оборудования на рабочем месте; тип рабочей одежды; привилегии; название должности или организационный уровень; прикрепленные работники; право распоряжаться финансами; членство в организациях.

Менеджеры должны иметь в  виду, что различия в статусе существуют и ими необходимо управлять. Именно организация наделяет сотрудника статусом, и она же распоряжается его  рангом. Источники статуса многочисленны. К важнейшим из них относятся  – уровни образования и занимаемой должности, не менее значимы –  способности человека, квалификация и тип выполняемой работы. Другими  источниками статуса являются уровень  оплаты, старшинство по стажу и  возраст.