Организационное развитие предприятия

Произошла замена должностей:

1)Теперь заместитель  по качеству – это менеджер по технической работе.

2)У заместителя по  маркетингу расширены полномочия, и в новой организационной  структуре он руководит деятельностью не только маркетинга, но и экономики и сбыта. И переименована должность на «Менеджер по маркетологовой и экономической деятельности»

3) Для увеличения эффективности управления в ЗАО «ФГУ «Людмила» необходимо ввести должность главного менеджера. В этом случае должность заместителя директора по идеологии упраздняется.

Ужесточен отбор на должности начальников отделов в каждом отделе. На должности начальников отделов нужно принимать квалифицированных и инициативных работников.

Далее поподробнее о функциональных обязанностей менеджеров.

Главный менеджер не только координирует работу бухгалтерии, отдела кадров и отдела охраны, но и следит за работой менеджеров среднего звена.

Менеджер по маркетинговой и экономической деятельности руководит отделом маркетинга, отделом экономики  и материально-техническим отделом. Планирует и принимает стратегические решения согласованно с исполнительным директором, а вопросы, связанные с возникающими в отделах проблемах, он обсуждает с начальниками, подчиняющихся им отделов.

У менеджера по технической части расширился круг подчинённых отделов, теперь он контролирует работу отделов главного механика, главного технолога, технического контроля и экспериментальной лаборатории.

Исполнительный директор естественно контролирует все направления работы предприятия. Согласовывает, проверяет и координирует деятельность всех отделов через заместителей и главного менеджера. А генеральный директор принимает решения, контролирует направления работы предприятия и выполняет представительские функции.

Такая организационная  структура позволит более эффективно управлять ресурсами, также  в ней отсутствует нагромождение полномочий у одного лица, появляется возможность принимать решения «на местах», что способствует повышению творческого потенциала работников, а также повышение уровня ответственности.

Выделим задачи, которые необходимо решить для перехода предприятия на новый уровень:

• Нужно включить в систему управления звенья по планированию и подготовке решений.
• Эффективность управления качеством
• «Завоевание» потребителя
• Погашение кредиторской задолженности,
• Внедрение прогрессивных  технологий
• Анализировать необходимости и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства.
• Переход на рационализированную управленческую структуру.

Сделаем допущение, что  мероприятия по развитию предприятия  будут 

проводиться с 5 января 2013 года.

Подведём итоги, для  совершенствования  предприятия  и для   практического внедрения на предприятии новой организационной структуры требуется провести ряд мер, которые предложены в таблице 3.1. Сделаем допущение, что мероприятия по развитию предприятия будут проводиться с 5 января 2013 года.

Таблица 3.1. Мероприятия  по развитию предприятия.

Содержание мероприятия	Ответственные лица	Затраты (долл.)	Сроки	Оценка эффекта
Закрепить за менеджерами высшего  звена функции по планированию и подготовке решений (приказ и личное уведомление)	Исполнитель ный директор	600	3 дня	Многогранность возможностей компании
Выделить на каждом отделе самого квалифицированного и инициативного работника,  в качестве руководителя отдела. Введение новых должностей и замена старых	Менеджеры по маркетологовой, экономической и технической работе, главный менеджер, начальник отела кадров	3200	С 5 по 10 января	Ускоренное развитие организации
Проведение тренинга для менеджеров среднего и высшего звеньев  «Командообразование»	Генеральный директор	1000	8-9 янв	Более эффективное управление,
Создание общей компьютерной сети предприятия	Директор, и привлечённый извне  программист	800	5-12 янв.	Создание более быстрой информационной сети
Организация совета      менеджеров среднего  звена каждый месяц: а) создание приказа б) уведомление лиц	Главный менеджер	1000	5ого числа каждого мес.	Определение главных целей и задач периода
Организация совещания по специализированным направлениям: а) создание приказа б) уведомление своих работников посредством личной беседы	Менеджеры по маркетологовой, экономической  и  технической работе, главный менеджер	1500	4ого числа каждого месяца	Более подробное выяснение/ уточнение целей и задач по отдельным направлениям

 

Продолжение таблицы 3.1.

Осуществление плана перехода на новую  ОСУ	Генеральный директор	3000	5-30 янв.	Введение новой организационной  структуры
Имиджевая реклама:  а) реклама продукции на бигбордах в Минске б)  реклама в метро	Менеджер по маркетинговой и экономической деятельности	1700	25янв 25 февр	«Завоевание» потребителя
Закрепление ответственности за брак за конкретным отделом, где он был  допущен:  а) Выпуск приказа  б) Информирование производственных отделов	Менеджер по маркетинговой и экономической деятельности	70	6-7 янв.	Эффективность управления качеством, в перспективе «завоевание» потребителя
Замена производственной линии со швейными машинами «Текстима» на линию обрудования Janome My Excel 18W.	Начальник отдела главного технолога  и исполнительный директор	5000	5-20 янв.	Повышение уровня технологической подготовки производства
Разработка и введение в действие новой системы материального  стимулирования, переход к системе грейдирования	Начальник отдела кадров	1250	5-25 янв.	Повышение производительности труда.
Разработка плана по оздоровлению экономической деятельности предприятия	Менеджер по маркетинговой и экономической деятельности	5000	5 -30 Янв.	Для погашения всех задолженностей

Источник: собственная  разработка.

Проведение этих мероприятий  перестроит предприятие под рыночную экономику, что в дальнейшем приведёт к  увеличению гибкости, приспособленности предприятия к дальнейшему развитию. Используя план по экономическому оздоровлению, предприятие станет работать только с положительными результатами, что приведёт предприятие на новый этап: стадия роста переходит в «зрелость». ЗАО «ФГУ «Людмила» достигнет стабильной позиции на рынке, будут увеличиваться объемы продаж, будут высказываться новые идеи. Произойдут изменения в распределении прибыли компании. Ресурсы на исследования будут урезаться в пользу расходов на развитие.

Для того чтобы  произвести любые структурные изменение в организации нужны следующие мероприятия:

1.Подготовка работников

А) Провести опрос на тему изменений в компании или запросить у сотрудников через формальные системы обратной связи и неформальные беседы перед началом процесса планирования, что бы они хотели поменять в существующей системе управления.

Б) Воспринимать идеи сотрудников серьезно, и пригласить людей, которые предложили инновационную идею, для участия в совещаниях по планированию.

В) Четко объяснить необходимость изменений в структуре всех сотрудников. Объяснить необходимость в терминах, которые относятся к отдельной роли каждого работника, а также как изменение пойдет на пользу организации в целом. Также объяснить, как изменения положительно скажутся на каждом сотрудника, и как можно будет повысить свои позиции в компании.

Г) Отправлять регулярно обновляемую информацию о процессе планирования на всех сотрудников по электронной почте, информационных бюллетеней компании, деловых встреч и неформальных бесед. Всегда нужно быть открытым для обратной связи при отправке обновлений.

2.Планирование и осуществление

А) Создать официальные планы по осуществлению перехода от старой организационной структуры к новой структуре. Автор отталкивается от того, что директор является главным сторонником структурной перестройки, поэтому руководство компании видит будущие перемены . 
План по осуществлению перехода на новую организационную структуру:

1. Перевод бывшего директора предприятия на должность генерального директора.

2. Поиск квалифицированного, опытного, ответственного, инициативного  работника на должности исполнительного директора и главного менеджера.

3. Сокращение заместителя  директора по идеологии.

4. Когда будут найдены  кандидатуры, публикуется директивный приказ о создании новой организационной системы.

5. В тот же день  организуются собрания как высшего руководства в целом, так и менеджеров среднего звена  с их подчинёнными, разъясняется содержание приказа.

Б) Также требуется  карта, как физические рабочие места и рабочие группы будут перемещены или реорганизованы. Но из-за отсутствия данных о планировке рабочих мест, автор не может дать подробной карты.

В) Во всех отделах соответствующая информация сохраняется и реорганизовывается в соответствии с новой структурой.

Теперь информация передаётся следующим образом:

1.Стратегические решения  принимаются совещательно двумя директорами.

2. Далее они проводят  совещание с менеджерами по маркетологовой, экономической, технической работе и главным менеджером.

3. После совещания  конкретная информация поступает  в соответствующие отделы.

3.Мониторинг

Держать механизмы обратной связи на местах после осуществления перехода. Предоставление сотрудникам голоса после перехода добавит уникальности в структуру, приблизив ее к структуре, которая лучше всего подходит для максимальной эффективности и результативности деятельности, сохраняя при этом удовлетворенность сотрудников.

Таким образом, ЗАО «ФГУ «Людмила» может выйти на новый  организационный уровень, что приведёт к более эффективной работе всей системы, а значит к увеличению прибыли, завоеванию новых потребителей и  расширению производства. 

 
 
Заключение

 

Таким образом, в результате поведенного исследования были получены следующие выводы:

1. Содержание организации как функции управления состоит в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями предприятия, определении порядка и условий функционирования хозяйственной организации

2. Организационная структура – один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений. В настоящее время типы организационных структур отличаются многообразием. Кроме организационной структуры важным фактором развития  компании является тот этап, на котором находится компания и то, какие меры она предпринимает для решения возникающих проблем либо для более эффективного функционирования.

3. Экономическое положение ЗАО «ФГУ «Людмила» характеризуется тем, что на протяжении 2009 – 2011 гг. происходит снижение выпуска продукции. Вместе с тем на предприятии наблюдается рост финансовых результатов хозяйственной деятельности, что является положительным, но остается неэффективным использование оплаты труда и использование оборотных средств, что в перспективе может привести к снижению финансовых результатов, и в частности, прибыли.

4. Организационная структура ЗАО «ФГУ «Людмила» представляет собой линейно-функциональную структуру управления, однако в ней плохо выражена как линейная организация, так и функциональная.

4. Распределение функциональных обязанностей в ЗАО «ФГУ «Людмила» является чрезмерно централизованным.

5. Для увеличения эффективности управления в ЗАО «ФГУ «Людмила» необходимо ввести новую организационную структуру, в которой более рационально распределены функции определённых должностей, децентрализована система принятия решений. А также необходимо провести ряд мер улучшающих состояние предприятия, для дальнейшего его развития.

6. После ввода новой организационной структуры:

o    снизится перегруженность руководителей всех уровней управления;

o  более равномерно распределится нагрузка между руководителями второго и первого уровней управления;

o увеличится время, затрачиваемое руководителями на решение стратегических задач вследствие снижения перегруженности руководителей решением оперативных задач;

o   оптимально распределятся задачи по уровням управления, что будет обусловлено снижением перегруженности руководителей верхних уровней управления решением оперативных задач.

 

Список использованных источников

 

1. Бусыгин, А.В. Менеджмент. Основной курс: учебник / А.В. Бусыгин. – М.: Интерпракс, 2007. – В 2 кн. Кн. 1. – 256 с.
2. Интернет-источник http://www.ludmila.by/index.php?option=com_content&view=article&id=46&Itemid=18&lang=ru
3. Интернет-источник http://infomanagement.ru/lekciya/Gibkie_strukturi_upravleniya
4. Гончаров, В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Гончаров. – Минск: ТетраСистемс, 2008. – 588 с.
5. Догиль, Л.Ф. Менеджмент: учеб. пособие / Л.Ф. Догиль, Б.Д. Семенов. – М.: Высш. шк., 2010. – 226 с.
6. Дункан, Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте / Дж. У. Дункан. – М.: Экономика, 2009. – 723 с.
7. Емельянов, Е.Н. Консультирование по организационному развитию / Е.Н. Емельянов // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса. – М.: Проспект, 2005. – С. 25 – 44.
8. Интернет-источник: Эволюция организационных структур, Антонов В.Г. http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_97/article_456/
9. Лемешевский, И.М. Экономическое самоуправление / И.М. Лемешевский. – Минск: Тесей, 2010. – 346 с.
10. Лукьянова, Г.И. Участие рабочих в делах менеджмента / Г.И. Лукьянова, Г.А. Цысина // Полис. – 2009. – № 2. – С. 185 –190.
11. Лукьянченко, Н.Д. Социально-психологические основы управления / Н.Д. Лукьяненко. – Донецк: ДонНУ, 2007. – 249 с.
12. Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение / Л. Маллинз. – Минск: Новое знание, 2008. – 1037 с.
13. Масютин, С.А. Гамбургская модель на российском предприятии / С.А. Масютин // ЭКО. – 2008. – № 7. – С. 113 – 125.
14. Менеджмент / В.И. Королев [и др.]; под ред. В.И. Королева. – М.: Маркетинг, 2011. – 368 с.
15. Соловьёв, А.О. Оргенизация и организационное развитие/ Соловьёв Учебное пособие, 2009. – 168 с.
16. Ефремов В.С. Семь граней современного менеджмента//Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - No1.
17. Переверзев, М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев. – М.: Инфра-М., 2004. – 286 с.