Организациоонная культура и ее влияние на мотивацию

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

В современном мире с развитыми  экономическими отношениями, новой  структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях.

Под культурой понимается господствующая в обществе система разделяемых  всеми ценностей, верований, обычаев и преобладающих установок. Каждое общество имеет свою культуру, влияние которой сказывается на стиле повседневной жизни (Камерон К. и Куинн Р.)[13].

Вопросами подготовки специалистов в  области культуры предпринимательства  уделяется большое значение в ряде университетов. Речь идет о таких экономически развитых странах, как США, Германия, Нидерланды, Франция, Швеция, Англия и др. К сожалению, для российского бизнеса вопросы организационного развития, развития культуры организации не являются актуальными в силу различных причин.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности  организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой  организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

Под широтой мотивационной структуры  понимается качественное разнообразие мотивов. Чем больше у человека активных мотивов, тем шире его мотивационная структура. Иерархичность мотивационной структуры обуславливается тем, что мотивы могут находиться между собой в различных отношениях с точки зрения осознания человеком их значимости. В этом смысле можно говорить о мотивах, имеющих доминирующее, подчиненное или второстепенное значение.

Гибкость мотивационной структуры  личности означает, что последняя  не является статичным образованием, т. е. подвержена изменениям под воздействием самых разнообразных факторов. Гибкость мотивационной структуры личности, с одной стороны, предопределяет сложности управления поведением человека с точки зрения возможностей предсказания результатов тех или иных управленческих воздействий, а с другой, - создает возможности для изменения мотивационной структуры работника в позитивном направлении.

Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что практически  всю систему управления персоналом можно рассматривать как набор  стимулов, прямо или косвенно влияющих на работников. Реализовать идею мотивационного менеджмента можно только в том случае, если все элементы системы управления персоналом оказывают комплексное мотивационное воздействие на персонал. Несмотря на уникальность корпоративной системы мотивации каждой организации, можно определить общие принципы, методы и этапы разработки.

Цель данной курсовой работы состоит  в том, что бы рассмотреть влияние  организационной культуры на мотивацию  персонала.

Задачи данной курсовой работы состоит  в том, что бы рассмотреть и  проанализировать следующие вопросы и понятия:

Особенности организационной культуры ООО «Радиоком» и ее влияние на мотивацию персонала

Особенности трудовой мотивации и  организационной культуры

Понятие и значение организационной  культуры

 

1. Теоретические аспекты понятия организационной культуры и ее влияние на мотивацию

1.1. Понятие и значение организационной  культуры

По камерону К. и Куинну Р. Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов[13].

К основным параметрам организационной культуры относятся:

Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах  организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

Выраженность сотрудничества или  соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

Мера готовности к риску по внедрению  нововведении. Мера ориентированности  деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

Мера лояльности членов к организации.

Мера поощрения конформизма (изменение  или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

Направленность активности на решение  организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность  членов «своей» организации.

Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

Степень предпочтения групповых или  индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности/децентрализованности принятия решений.

Степень простоты или сложности  организационных процедур (Егошин А.П.)[11].

 Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

Иерархичность и приоритетность. Любая  культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой  для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

Совместная работа формирует представления  работников об организационных ценностях  и способах следования этим ценностям.

«Сила» воздействия организационной культуры определяется:

однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное  членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными  усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше(Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А.) [12].

 Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

единство процесса реализации стратегии  и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней  среды.

идентификация сотрудниками собственных  целей с целями организации и  с организацией в целом через  принятие ее норм и ценностей;

реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

формирование стратегии развития организации(Коротков Э.М.)[16];

Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

Управление организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

Осуществление так называемого  символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

Изменение поведения сотрудников  через переживание реальных успехов  организации.

Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры(Маслов Е.В.)[23].

Большое значение имеет обмен информацией для формирования организационной культуры - это использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

Формирование организационной культуры различается в зависимости от различных подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

Внутренний подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации на удовлетворение потребностей ее членов.

Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

Символический подход предполагает наличие  в организации особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной  истории организации, легенд, символических  фигур (людей) и т. п.

Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или даже выше, чем в других сходных компаниях. Вознаграждение за достигнутые результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации(Виханский О.С., Наумов А.И.)[4].

Предполагается, что создание подходящего  для мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого персонала. Обязательное условие — обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

 «Культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.

Культура организации многоаспектная. Во-первых, она состоит из локальных субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Они могут, как бы конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового общения, культуре проведения тех или иных мероприятий, культуре взаимоотношений.

Каждая из этих субкультур имеет  свой набор элементов.

Так, элементами управленческой культуры, обобщенно характеризующей уровень  организации социально-экономической  системы, являются: компетентность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства техника личной работы и пр.

Культура управления организацией основывается на умении органично сочетать и направлять развитие локальных  культур, формирующихся в подразделениях и филиалах. Культура аппарата управления и производственного ядра не должны насильственно насаждаться всем остальным подразделениям. Гораздо более продуктивным подходом является выработка совместных ценностей и формирование с их помощью ключевых положений организационной культуры, показ всем работникам их прагматической полезности для всей организации. Таким образом, цели и ценности сотрудников и организации должны совпадать. Это залог их эффективной деятельности. В противном случае возрастает конфликтность в коллективе, способная привести его к деградации и краху, и появляется возможность возникновения контркультуры.

Поэтому менеджеры должны знать  причины возникновения организационных контркультур и уметь предвидеть их появление. Среди организационных контркультур выделяют прямую оппозицию ценностям доминирующей оргкультуры, оппозицию сложившейся структуре власти в организации, а также оппозицию образцам отношений и взаимодействий, поддерживаемых доминирующей культурой(Камерон К. и Куинн Р.)[13].

Основными причинами появления этих контркультур в организации являются:

дискомфорт, испытываемый ее сотрудниками, из-за отсутствия того морального и  материального вознаграждения, на которое  они рассчитывали;