Организациоонная культура и ее влияние на мотивацию

невозможность получить удовлетворение от работы в силу ее малой привлекательности; ограничения, существующие в сфере карьерного роста сотрудников;

организационный кризис или смена  стратегии деятельности, обусловливающие  необходимость изменения привычных  моделей и схем поведения, а также  недостаточная помощь я поддержка со стороны коллег; изменения формы собственности и статуса организации, ведущие к перераспределению власти и влияния в ней.

Являясь атрибутом организационной системы, организационная культура подвержена влиянию окружающей среды. Внешнюю среду организаций можно рассматривать и как источник угроз для нее, и как источник возможностей.

К отрицательным воздействиям внешней  среды на организацию и ее культуру можно отнести:

отсутствие или слабое развитие основных институтов, обеспечивающих функционирование рыночной инфраструктуры экономики.

отсутствие правозаконности в  силу несовершенства законодательной  базы, а также низкой правовой культуры основных государственных и общественных институтов;

отсутствие стабильности в социально-экономической  сфере;

отсутствие четкой геополитической доктрины у государства;

процесс криминализации экономической  и других сфер общественной жизни;

К положительным воздействиям внешней  среды можно отнести:

возможность начать бизнес в свободных  экономических зонах еврорегиона, бизнес-инкубаторах и технопарках;

возможность реализовать диверсифицированную  деятельность фирмы в социально  значимых областях — экологически чистые продукты питания, товары и услуги;

наличие дешевого и достаточно качественного  образования в вузах.

наличие достаточного количества высококвалифицированной сверх дешевой рабочей силы;

неразвитость всей инфраструктуры транзита и обеспечивающих его услуг;

неразработанность рынка интеллектуальных услуг, индустрии туризма и развлечений, переработки отходов и полезных ископаемых, среди которых имеются золото и алмазы, а также льна, овощей и фруктов;

огромное количество интеллектуальных разработок, ждущих своего внедрения  в научных и учебных центрах  республики;

Поскольку организации в своем  большинстве не могут изменить условия своего макроокружения, они вынуждены выживать и адаптироваться в нем.

1.2. Особенности трудовой мотивации  и организационной культуры

 

Трудовая мотивация является многогранным и представляет собой некоторый теоретический конструкт, применяемый для описания поведения человека на рабочем месте во всех его проявлениях и объяснения причин (как внутренних, так и внешних) изменения этого поведения. По мнению Кохно П.А, правомочно использование понятия трудовой мотивации в двух значениях[18].

Во-первых, мотивация - это важнейшая характеристика психологического состояния человека, отражающая особенности его мотивационной структуры в конкретный момент времени и характеризующая степень его трудовой активности. Данное состояние является следствием действия внутренних факторов (мотивов, ожиданий, ценностных установок человека и т. д.) и внешних воздействий (стимулов). Такой подход к определению мотивации чаще используют в психологической науке, однако он имеет важное практическое значение в управлении, т. к. позволяет установить причины трудовой активности.

Во-вторых, правомочно рассматривать  трудовую мотивацию как процесс, подразумевая под ним динамику (развертывание) мотивационных тенденций. Причем, в этом случае имеют в виду как внутренние процессы изменения мотивационной структуры человека, так и внешние (со стороны субъекта управления) процессы формирования мотивов трудового поведения работников. Данные процессы являются взаимосвязанными и взаимообусловленными, а изучение характера этой взаимосвязи является важнейшей практической задачей социального управления, Рассмотрение мотивации как основного управленческого процесса дает возможность ответить на вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью[18].

Рассмотрение трудовой мотивации с системных позиций предполагает необходимость уточнения понятия мотивационной структуры личности. Данному понятию в научной литературе не уделяется достаточного внимания, хотя оно имеет принципиальное значение для объяснения трудового поведения. По мнению автора, под мотивационной структурой личности следует понимать состав и соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека. Мотивационная структура личности имеет индивидуальный характер и может быть описана с использованием следующих характеристик: широта, иерархичность и гибкость.

Развитие содержательного подхода  к исследованию трудовой мотивации привело к рассмотрению в качестве мотивов трудовой деятельности человеческих потребностей. Данная точка зрения является сегодня весьма распространенной, хотя и не единственной. Практически все содержательные теории трудовой мотивации концентрируются на выявлении человеческих потребностей и объяснении их «вклада» в трудовую активность работников. Содержательные теории мотивации создали основу для более глубокого и всестороннего изучения потребностей как основных побудительных причин трудовой активности человека на рабочем месте.

Принятие в качестве мотивов  потребностей дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет активность. Однако подход к рассмотрению мотивации через потребности не дает ответов на вопросы, чем определяется направленность этой активности, на основании чего человек выбирает тот или иной способ действий для удовлетворения потребности, как и благодаря чему эта активность поддерживается. Поэтому, несмотря на несомненную методологическую ценность, содержательный подход к исследованию трудовой мотивации является подходом однонаправленного характера и не позволяет создать целостную ее картину(Грейсон Ж.К)[9].

Развитие процессуального подхода  к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения, удовлетворенность трудом, восприятие человеком справедливости (несправедливости), осознание человеком своей, роли в, процессе труда и т. д.

Обосновывается необходимость дополнить этот перечень таким важным фактором как ценностные, ориентации, значение которых совершенно незаслуженно игнорируется в мотивационных теориях. Ни одна из известных сегодня теорий трудовой мотивации не принимает во внимание те ее аспекты, которые связаны с ценностно-нормативной составляющей трудового поведения, которая оказываете существенное влияние на желание (или нежелание) работника выполнять поручаемую работу. Это влияние, с развитием производства, общества и человека будет возрастать. Учет влияния на трудовую мотивацию человеческих ценностей предопределяет необходимость обращения к концепциям организационной культуры.

Все модели мотивации, предлагаемые в рамках содержательного и процессуального подходов, посвящены описанию факторов, обуславливающих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений, хотя с позиций социального управления этот аспект мотивации является решающим. В этом смысле, в работе обосновывается целесообразность выделения двух важнейших составляющих трудовой мотивации :

мотивация выбора характеризует те мотивационные тенденции, которые  обусловлены предрасположенностью работника к тем или иным вариантам  трудового поведения;

мотивация действия характеризует те мотивационные тенденции, которые направлены на реализацию намерений(Козлов В.В., Козлова А.А.)[14].

Если первый аспект трудовой мотивации является достаточно проработанным в научных теориях, то второй не испытал соответствующей разработки. Предлагаемые в научной литературе мотивационные теории являются, по преимуществу, теориями мотивации выбора, в то время как целостная картина мотивации не может ограничиваться объяснением того, как осуществляется выбор поведения, но и предполагает ответ на вопрос - как и за счет чего обеспечивается практическая реализация этого выбора.

 

 

 

2. Организация культуры  и ее влияние на мотивацию

2.1. Особенности организационной  культуры ООО «Радиоком» и ее влияние на мотивацию персонала

 

Все существующие организации отличаются друг от друга, подобно снежинкам. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы. Поэтому организационная культура каждой организации уникальна.

Для изучения организационной культуры ООО «Радиоком» и ее влияния на деятельность данного предприятия была выбрана группа сотрудников, состоящая из тринадцати мужчин и двенадцати женщин, для которой была разработана анкета. С помощью данной анкеты можно было узнать возраст, пол, должность, стаж работы в организации и общий стаж работы сотрудника.

Обобщенный портрет  сотрудников

По полу

№	Пол	к-во чел.	%
1	Мужчины	13	52
2	Женщины	12	48
	Итого	25	100

По возрасту

№	возраст	к-во чел.	%
1	от 40 и выше	15	60
2	от 30 до 40	6	24
3	от 20 до 30	4	16
	Итого	25	100

Стаж работы на предприятии

№	стаж работы	количество человек	%
1	от 2 до 3,2	16	64
2	от 1 до 2	4	16
3	менее года	5	20
	Итого	25	100

Согласно составленным таблицам видно, что на предприятии преобладающий состав коллектива в возрасте, что является показателем зрелости и опытности в данной отрасли работ, в то же время руководителю коллектива необходимо задуматься и об омоложении коллектива. Для того чтобы узнать общий уровень организационной культуры в ООО «Радиоком» и выявить ее узкие места, среди выбранных сотрудников предприятия был проведен тест «Уровень организационной культуры». Было предложено двадцать девять суждений, которые нужно было оценить сотрудникам по десятибалльной шкале.

С помощью данного  теста удалось определить, что, по мнению большинства опрошенных, организационная культура в ООО «Радиоком» находится на среднем уровне. Для наглядности результаты тестирования представим с помощью диаграммы, которая изображена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Уровень  организационной культуры

По данным диаграммы  большинство сотрудников (60%) ООО «Радиоком» определяют уровень организационной культуры средним, 28% опрошенных – высоким, 8% определили уровень, имеющий тенденцию к деградации и лишь ответы 4% сотрудников показали, что организационная культура организации находится на очень высоком уровне.

Таким образом, по мнению большинства сотрудников, организационная  культура ООО «РАДИОКОМ» не достаточно развита и находится на невысоком уровне. Чтобы в дальнейшем принять правильные меры по улучшению организационной культуры нужно более подробно проанализировать ответы работников предприятия, что позволит выявить узкие места и показатели, по которым сотрудники определили тот или иной уровень организационной культуры.

Вопросы данного теста можно разделить на четыре группы, т.е. проведем анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Показатели будут свидетельствовать о различном состоянии коллектива исследуемой организации: великолепном, мажорном, заметном уныние или упадочном.

Результаты распределения представлены в таблице 2.

Таблица 2: «Узкие места» организационной культуры.

Состояние в коллективе Секции	Великолепное	Мажорное	Заметное уныние	Упадочное
Работа	18	6	1	0
Коммуникации	7	12	4	2
Управление	6	13	3	3
Мотивация и мораль	2	4	10	9

 

Секция работа: по данным таблицы 2. большинство сотрудников (18 человек  – 72%) оценили состояние работы в  коллективе как великолепное. Таким  образом, работники считают, что  организации дает возможность овладеть своей специальностью и приобрести новую, кроме того, свою работу они считают интересной.

Секция коммуникации: по мнению большинства  сотрудников (12 человек – 48%), состояние  коммуникаций – мажорное. 7 человек  отметили, что состояние великолепное, а 4 и 2 – заметное уныние и упадочное соответственно. Т.е. система коммуникаций в ООО «РАДИОКОМ» достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки, в организации проводятся различные собрания, на которых сотрудники выясняют интересующие их вопросы.

Секция управление: по 3 человека считают, что данный показатель находится  в заметном унынии и упадочном  состоянии. Данные сотрудники не ощущают  себя вовлеченными в принятии решений, считают деятельность организации плохо организованной. Большинство опрошенных (13 человек или 52%) имеют противоположное мнение.