Организация и ее жизненный цикл. Внешняя и внутренняя среда организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

	Вопрос №1. Организация  и ее жизненный цикл. Внешняя и  внутренняя среда организации.	стр. 3
	Вопрос №2. Современные  теории мотивации и их практическое значение в управлении коллективом.	стр. 6
	Вопрос №3. Опишите систему контроля в Вашем отряде, части ГПС МЧС  России. Разработайте план контроля деятельности Вашего подразделения.…...........…………….	стр. 21
	Список использованной литературы ……..............................	стр. 23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Организация и ее жизненный цикл. Внешняя и внутренняя среда организации.

Понятия «организация» и  «система», в чем их общность

Основой теории организации  является теория систем. Система - это  некоторая целостность, состоящая  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. Признаки системы: множество  элементов, единство главной цели для  всех элементов, наличие связей между  ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная  самостоятельность, четко выраженное управление.

С понятием системы связана  широта подхода при анализе и  синтезе различных организационных  образований. Речь идет о системном, комплексном и аспектном подходах. Системный подход требует учета  всех ключевых элементов (внутренних и  внешних), влияющих на принятие решений. Комплексный подход требует составления  приоритетов ключевых элементов  и учета наиболее важных элементов. Аспектный подход учитывает отдельные  ключевые элементы при анализе и  синтезе оргобразований.

Именно поэтому можно  утверждать то, что организация - это  та же система. Уникальной характеристикой  при рассмотрении систем является внутреннее соотношение между частями. В  курсе теории организации как  раз и рассматриваются такие  системы, как организации. Исходя из этого, часто эти два понятия  приравниваются друг к другу. Проанализируем общность «системы» и «организации».

Свойства систем:

Ш система стремится сохранить  свою структуру (это свойство основано на объективном законе организации- законе самосохранения);

Ш система имеет потребность  в управлении (как и любая организация);.

Существуют закрытые и  открытые системы.

Закрытая система имеет  жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему.

Открытая система признает динамичное взаимодействие с окружающей средой, т.к. они зависимы от внешней  среды как в отношении своих  ресурсов, так и в отношении  потребителей.

Это также характерно и  для организаций. Нельзя представить  организацию без границ, т.к. они  показывают, где начинаются и заканчиваются  системы, и подсистемы постоянно  получают информацию от внешнего окружения  через обратную связь. Это позволяет  им корректировать свои действия, принимать  решения. Границы могут быть физическими  и психологическими. Поскольку закрытая система не получает энергию и  ресурсы из внешнего окружения, она  может со временем сокращаться. В  отличии от нее открытая система  может реконструировать сама себя, поддерживать структуру, избегать ликвидации и даже вырасти, т.к. получает энергию  из вне.

Степень разграничения открытой и закрытой системы может быть различной, т.е. может быть переход  от одной системы к другой. Все  системы имеют вход, трансформационный  процесс и выход. В отношении  организации это можно проследить на взаимосвязи организаций с  внешней средой (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь организации  с внешней средой

Организация должна реагировать  на изменения внешней среды. Организация  взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться  как «открытая система». Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация  является открытой системой, так как  всегда зависит от внешней среды.

С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности  ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила.

Организации, как системы, можно классифицировать следующим  образом:

- искусственные и естественные. Искусственные создаются человеком  для реализации заданных программ  или целей. Естественные создаются  природой, человеком для реализации  мирового существования.

- детерминированные и  стохастические. Детерминированные  (предсказуемые) системы функционируют  по заранее заданным правилам, с заранее определенным результатом  (например, обучение студентов, производство  типовой продукции). Стохастические (вероятные) системы характеризуются  трудно предсказуемыми входными  воздействиями внешней или внутренней  среды и выходными результатами (например, предпринимательские фирмы,  исследовательские подразделения).

- мягкие и жесткие.  Мягкие системы характеризуются  высокой чувствительностью к  внешним воздействиям, а вследствие  этого - слабой устойчивостью  (например, система котировок ценных  бумаг, новые организации). Жесткие  системы - это обычно авторитарные, основанные на высоком профессионализме  небольшой группы руководителей  организации. Они обладают большой  устойчивостью к внешним воздействиям  и слабо реагируют на небольшие  воздействия.

Кроме того, системы-организации  могут быть простыми и сложными, активными и пассивными. Каждая организация  должна обладать всеми признаками системы. Выпадение хотя бы одного из них  неизбежно приводит организацию  к ликвидации. Таким образом, системный  характер организации - это необходимое  условие ее деятельности.

В организации проходят объективные  и субъективные процессы. К субъективным относятся процессы, связанные с  принятием управленческих решений. К объективным относятся процессы, связанные с действиями законов  организации, например, синергии, композиции, пропорциональности, циклические процессы спада-подъема в деятельности организации. Но об этом - в следующем вопросе.

2. Жизненный цикл организации,  стадия спада

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в  конце концов, прекращают свое существование. Естественно, что организация формируется  для осуществления какой-либо цели и ее задача просуществовать как  можно дольше во исполнение цели. Цели могут корректироваться в зависимости  от изменения внешней и внутренней среды, также как и сама организация.

Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится  организация и насколько выбранный  стиль руководства соответствует  этому этапу. Один из вариантов деления  жизненного цикла организации на соответствующие этапы предусматривает (рис. 2):

- этап предпринимательства.  Организация находится в стадии  становления. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает  свободно. Продвижение к следующему  этапу требует обеспечения ресурсами;

- этап коллективности. Развиваются  инновационные процессы предыдущего  этапа. Формируется миссия. Коммуникации  и структура в рамках организации  остаются в сущности неформальными;

- этап формализации и  управления. Структура стабилизируется,  вводятся правила, определяющие  процедуры. Упор делается на  эффективность инноваций и стабильность. Вырастает роль высшего руководства,  процесс принятия решений становится  более взвешенным. Роли уточнены, и выбытие членов организации  и вызывает серьезной опасности;

- этап выработки структуры.  Организация увеличивает выпуск  своих продуктов и расширяет  рынок оказания услуг. Руководители  выявляют новые возможности развития;

- этап упадка. В результате  конкуренции, сокращающегося рынка  организация сталкивается с уменьшением  спроса на свою продукцию и  услуги. Увеличивается потребность  в работниках, кто обладает наиболее  ценными специальностями.

Рис. 2. Жизненный цикл организации

Жизненный цикл организации  часто приравнивают к жизненному циклу товара, однако на самом деле жизненный цикл товара шире (там  больше стадий). Стадии, не относящиеся  к товару: стадия спада, ликвидации. Рассмотрим более подробно стадию спада.

Итак, как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дискуссии, сходятся в том, что полный жизненный  цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад). Причем последняя стадия вовсе не обязательно  должна завершаться «смертью» или  ликвидацией организации. Вполне возможным  считается и вариант ее «возрождения»  или «преображения».

Стадия спада. Этот этап никогда  бы не наступил, если бы руководство  организации постоянно сознавало  необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации  на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная  система мотиваций, громоздкая система  контроля, закрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает  условия для спада. Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация  постепенно начинает распадаться. Она  вынуждена либо принять жесткую  систему обновления, либо погибнуть  как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и  вновь начинается борьба за ее выживание.

Организация может сохраниться  и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный  для потребителя товар, занять новое  место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены  новым кризисом. В развитии организации кризисы неизбежны. По данным консультантов по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы (или спад) не реже чем раз в 50--60 лет. Для изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год-полтора, а зачастую и несколько месяцев.

Стадия спада -- самый трудный  этап существования организации -- сопровождается мобилизацией ресурсов, поиском путей  и способов сопротивления кризису. Вот основные характеристики стадии спада:

1. Спад - прекращение нерентабельного,  затратного производства.

2. Ликвидация части производства, продажа с максимальной выгодой,  как финансовой, так и психологической.

3. Продажа активов, устранение  возможных убытков, в будущем  - сокращение работающих.

4. Снижение объёмов, поиск  нового продукта и путей оптимизации  деятельности.

5. Основное - спасти предприятие.  Осуществляются действия по сокращению  затрат с целью выжить в  ближайшее время и обрести  стабильность на длительную перспективу.

6. Гибкость к изменяющимся  условиям, ориентация на долгосрочные  цели, самоотверженность, готовность  переносить временный дискомфорт  в условиях и оплате труда.

Главный вывод, который можно  здесь сделать: фирма - это реально  существующее, но преходящее и «смертное» образование, которое функционирует  не просто во времени, но в определенных временных рамках. Эти временные  рамки могут «сжиматься» и  «растягиваться» в зависимости  от конкретного временного интервала (периода), в котором существует определенная фирма (от дней и месяцев до десятков и даже сотен лет).

2. Критерии адаптации сотрудника. Оценка состояния работы по адаптации.

 

          Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации  как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный  разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного  опыта и попытка дать характеристику положению вещей в области  управления адаптацией в России и  в Санкт-Петербурге.