Организация и ее жизненный цикл. Внешняя и внутренняя среда организации

 организация взаимодействия  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии.

3. Участие в найме и  отборе персонала.

4. Организация (совместно  с администрацией школ) работы  по профориентации школьников.

5. Налаживание связей  с ПТУ.

6. Организация оборудования  кабинета профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ  и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.

8. Организация разработки  профессиограмм.

9. Организация тематических  вечеров для школьников.

10. Проведение в школах  лекций, семинаров с приглашением  рабочих, руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах  выставок литературы о выборе  профессии.

12. Проведение группового  обследования профессиональной  направленности школьников.

13. Организация лектория  для родителей школьников по  вопросам профориентации.

14. Проведение в организации  дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий  работы, ознакомление с функциями  (совместно с руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив,  представление сотрудников (совместно  с руководителем) [1].

Программы адаптации

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала [5].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так  как считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют  программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, с нашей точки зрения, изложена суть общей программы адаптации в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:            

 цели, приоритеты, проблемы;             

 традиции, нормы, стандарты;             

 продукция и ее потребители,  стадии доведения продукции до потребителя;             

 разнообразие видов  деятельности;            

 организация, структура,  связи компании;            

 информация о руководителях.

2. Политика организации:             

 принципы кадровой  политики;            

 принципы подбора персонала;             

 направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации;             

 содействие работникам  в случае привлечения их к  судебной ответственности;            

 правила пользования  телефоном внутри предприятия;            

 правила использования  различных режимов рабочего времени;             

 правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата труда:             

 нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников;             

 оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные  льготы:            

 страхование, учет  стажа работы;            

 пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;            

 поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;             

 возможности обучения  на работе;            

 наличие столовой, буфетов;             

 другие услуги организации  для своих сотрудников.

5. Охрана труда  и соблюдение техники безопасности:             

 места оказания первой  медицинской помощи;            

 меры предосторожности;             

 предупреждение о возможных  опасностях на производстве;            

 правила противопожарной  безопасности;            

 правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и  его отношения с профсоюзом:            

 сроки и условия  найма;            

 назначения, перемещения,  продвижения;            

 испытательный срок;            

 руководство работой;             

 информирование о неудачах  на работе и опозданиях на  работу;            

 права и обязанности  работника;            

 права непосредственного  руководителя;            

 организации рабочих;             

 постановления профсоюзов  и политика компании;            

 руководство и оценка  исполнения работы;            

 дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;            

 коммуникация: каналы  коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:             

 организация питания;             

 наличие служебных  входов;            

 условия для парковки  личных автомобилей;

8. Экономические  факторы:            

 стоимость рабочей  силы;            

 стоимость оборудования;             

 ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев  [2].

После осуществления общей  программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы:

1. Функции подразделения:             

 цели и приоритеты, организация и структура;            

 направления деятельности;             

 взаимоотношения с  другими подразделениями;            

 взаимоотношения внутри  подразделения.

2. Рабочие обязанности  и ответственность:            

 детальное описание  текущей работы и ожидаемых  результатов;            

 разъяснение важности  данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;            

 нормативы качества  выполнения работы и основы  оценки исполнения;            

 длительность рабочего  дня и расписание;            

 дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:             

 виды помощи, которая  может быть оказана, когда и  как просить о ней;            

 отношения с местными  и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила,  предписания:            

 правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения;            

 поведение в случае  аварий, правила техники безопасности;             

 информирование о несчастных  случаях и опасности;            

 гигиенические стандарты;             

 охрана и проблемы, связанные с воровством;            

 отношения с работниками,  не принадлежащими к данному подразделению;             

 правила поведения  на рабочем месте;            

 вынос вещей из подразделения;             

 контроль за нарушениями;             

 перерывы (перекуры, обед);             

 телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время;            

 использование оборудования;             

 контроль и оценка  исполнения.

5.    Представление сотрудников подразделения [2].

Данные программы можно  использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых  работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются  в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых  работников, и им зачастую труднее  вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. [1]

Особо следует отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по уходу за ребенком. Чем  дольше она находится дома, тем  сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три  года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время  отпуска женщина сама планировала  свое время, выйдя же на работу, она  вынуждена находится по- 
ложенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной. [9]

Все это нельзя оставлять  без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

Оценка состояния  работы по адаптации

В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять  специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение  двух недель в службу по персоналу  для собеседования.

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую  информацию. Одновременно оценивается  эффективность подбора персонала. [10]

Успешность адаптации  зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении  начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника  в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в  том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды  трудовой деятельности работника, да и  изменения самого человека. Поэтому  адаптация имеет отношение и  к человеку, который не менял рабочего места.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое  значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.