Организация и нормирование труда

Содержание

Введение3

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА

1. Премии за основные результаты работы……………………………………….5
1. Разработка положений о премировании………………………………….…..5
2. Показатели и условия премирования…………………………………………6
3. Премирование рабочих………………………………………………………...9
4. Премирование руководителей, специалистов и служащих………………..13
2. Методика определения экономической эффективности

систем премирования………………………………………………………………17

1. Понятие экономически эффективного премирования……………………17
2. Качественная оценка эффективного премирования………………………18

Вывод ……………………………………………………………………………….21

РАЗДЕЛ II.ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Премирование рабочих………………………………………………………….22

2. Премирование руководителей,  инженерно-технических работников  и служащих цехов, отделов и  служб по результатам хозяйственной  деятельности предприятия………………………………………………………………………...28

3. Премирование из фонда  мастера……………………………………………….35

Список используемой литературы………………………………………………..38

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Практика хозяйственной  деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в  конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании  друг с другом. Поощрительные системы  оплаты труда, прежде всего, следует  различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной  оплаты с основным заработком.

В данной курсовой работе будут  рассмотрены такие поощрительные  системы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих  за пределы основной формы труда  работника. К ним относятся различные  премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как  по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень  начисляемой заработной платы, как  самому работнику, так и его непосредственному  руководителю.

Все изменения норм оплаты труда и норм труда в этом виде систем поощрения чаще согласуются  с профсоюзами. В прежней экономической  системе показатели, условия, размеры  премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через  механизм так называемых типовых  положений о премировании.

В настоящее время предприятия  имеют полную самостоятельность  в организации премирования за текущие  результаты деятельности.

Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Детально  разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации  трудового потенциала, возбуждению  необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых  работ.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда  создает предпосылки снижения конкурентоспособности  фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи  с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а  именно то, что от качества труда  зависит будущее работника, будущее  фермы.

Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к  труду, а побуждение его к более  качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном  подходе в стимулировании труда.

Выделим основные задачи стимулирования труда:

повышение качества, производительности и содержательности труда;

развитие  творческих способностей работника;

повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда;

повышение благосклонности работников к своей  организации и развитие взаимопонимания  между персоналом и руководством;

повышение эффективности организации производства,

снижение  себестоимости продукции;

- повышение прибыльности, рентабельности  и конкурентоспособности предприятия.

Кроме этого, система стимулирования труда  должна базироваться на следующих принципах:

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для  всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными.

Ощутимость. Существует определенный порог действенности  стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это  необходимо учитывать при определении  нижнего порога стимула.

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРЕМИРОВАНИЯ ТРУДА

1. Премии за  основные результаты работы

1.1 Разработка  положений о премировании

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения  о премировании тех или иных категорий  работников предприятия, которые после  согласования с профсоюзным органом  доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются  к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать  положения о премировании своих  работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с  руководителем предприятия и  профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и  размеров премии в соответствие с  задачами производства и условиями  трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год  и заключением коллективного  договора пересматривать действующие  положения о премировании.

1.2 Показатели  и условия премирования

Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры  премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При  этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении  или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении  в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия  и выпускающих цехов, а также  отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть  в премировании этих работников. В  то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше  использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции  по номенклатуре, ритмичность производства и выполнения графика сдачи изделий  на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и  определяется возможностями влияния  работника на эти показатели и  обоснованностью их нормативных  величин. При этом необходимо стремится  к равнонапряженности устанавливаемых  по каждому показателю нормативных  величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать  предпочтение одним показателям  за счет других. Если, например, нужно  одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия  премирования.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких  результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач  производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание  уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение  нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного  уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение  уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение сроков поставок продукции  по договорам» направлен на 100%-ное  выполнение этого показателя, но более  того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции  в зависимости от фактического состояния  и имеющихся резервов его улучшения  может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение  уровня качества продукции по сравнению  с уровнем в предыдущем году (периоде).

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности премирования следует устанавливать  и норматив премирования (размер премии). За превышение задания по выпуску  продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли  размеры премий устанавливаются  за каждый процент (пункт) улучшения  показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым  в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет  дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего  периода, со средним достигнутым  уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Различиям в напряженности  показателей должна соответствовать  дифференциация размеров премий.

В круг премируемых по тем  или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно  воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей  премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность  премиальной системы, и ее следует  устанавливать в зависимости  от особенностей организации производства и труда, характера показателей  премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

1.3 Премирование  рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих - ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих - ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования  аккордной сдельной оплаты труда. Когда  оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей  совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости  обеспечения ежедневной ритмичной  работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование рабочих  за основные результаты хозяйственной  деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.