Организация и нормирование труда

5) Правильность выбора  круга премируемых. В значительной  степени круг премируемых предопределяется  показателем премирования, но его  оценка имеет и самостоятельное  значение.

2.3 Количественная  оценка эффективности премирования

Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности  системы премирования.

Это предполагает: определение  достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница  между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом  периоде и соответствующей этому  изменению величиной выплачиваемых  премий с приходящимися на них  отчислениями в социальные фонды.

Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей  премирования к сумме выплаченной  премии. Показатели абсолютной и относительной  эффективности используются для  сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для  работодателя.

При подсчете экономической  эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку  уровня выполнения показателей или  базы сравнения.

На премии как часть  заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного  применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для  усиления дифференциации заработной платы  работников по условиям труда, его сложности  и значимости, а также для компенсации  потерь их заработков в связи с  изменением норм времени.

При расчете экономической  эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого  отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных  премий.

При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно  обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время  и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим  эффектом должна сопоставляться вся  сумма выплаченных премий. Так  же надо поступать и тогда, когда  для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении  о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях  непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост  заработной платы за счет премий.

Если в связи с длительностью  действия системы премирования для  сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует  сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание  показателя на уровне базового периода.

При расчете экономической  эффективности длительно действующих  систем премирования, стимулирующих  улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым  целесообразнее брать средний уровень  выполнения показателя в базовом  периоде. При определении этого  уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей  при коллективной организации труда  и оплаты.

Вывод

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников небюджетного сектора экономики. При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое  назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы  премирования), пересмотр учета достигнутых  работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным  работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться  такие, чтобы работники могли  влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок.

В свою очередь размеры  премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически  по всем системам премирования за основные результаты деятельности можно определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необходим для своевременной  корректировки показателей, условий  и размеров премирования.

 

Раздел II.Практическая часть

Федеральное государственное  унитарное предприятие «Омское  моторостроительное объединения им. П.И. Баранова» род занятий: производство, выпуск и ремонт авиадвигателей для  различных типов самолетов военного и гражданского назначения.

1. Премирование  рабочих

В целях усиления воздействия  премий на повышение эффективности  производства и производительности труда, ускорение внедрения передового производственного опыта, всемерную  экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества продукции и  конечных результатов работы на предприятии  премирование рабочих происходит следующим  образом.

Премирование рабочих  за основные результаты работы производится из фонда оплаты труда, образующегося  из средств, полученных от реализации изготовленной продукции, а также  от поступления на расчетный счет предприятия денежных средств от выполнения внешних заказов и  услуг сторонним организациям. Премируются  производственные и вспомогательные  рабочие всех подразделений.

Таблица 1.

Показатели и размеры премирования

Показатели премирования	размер премии в %
	сдельщики		повременщики
1. Производственные рабочие
1.1. Качественное выполнение  производственных заданий (в номенклатуре)		до 60	до 60
- полировщики		до 100
1.2. Выполнение операций  на самоконтроле		5	5
1.3. Работа по двух-трехсменному  графику (соответственно)		10-20	10-20
2. Вспомогательные рабочие
2.1. Качественное выполнение  установленных заданий, отсутствие  простоев производственных рабочих  по их вине		до 40	до 40
3. Рабочие по контролю  качества продукции
3.1. Качественное выполнение  работ по профилактике брака  и приемке годной продукции  по категориям:
А) Контролеры производственных цехов			до 40
Б) Контролеры сборочных  и испытательных цехов			до 45
В) Контролеры вспомогательных  цехов, лабораторий			до 40
Г) Дефектоскописты всех видов контроля			до 50

Размер премии рабочим  устанавливается с учетом напряженности  норм, качества выполнения установленных  заданий, улучшения результатов  работы по сравнению с предшествующим периодом.

Условия премирования

1. Задания рабочим установлены  на уровне средне достигнутой  производительности труда за  последние три месяца календарного  года по данной профессии на  определенном участке работ, но  не ниже нормы выработки.

2. Установленные задания  рабочим должны обеспечивать  выполнение заданного объема  участком, цехом.

3. При отсутствии рабочего  в связи с болезнью, выполнением  государственных обязанностей, ежегодным  оплачиваемым отпуском и отпуском, предоставляемым женщинам по  уходу за детьми, согласно справке  врача, плановое задание этим  рабочим корректируется. Другие  причины неявки на работу в  связи с отпуском без сохранения  заработной платы, прогулом и  т.д. не служат основанием для  изменения планового задания  по производительности труда.

4. Премирование рабочих  производится за выполнение установленных  заданий.

5. Рабочим, имеющим личное  клеймо и выполнившим месячные  задания, начисляется дополнительная  премия в размере 5 % сдельного  заработка, причитающегося работнику  по операциям на самоконтроле, рабочим-повременщикам - 5 % тарифной  ставки присвоенного разряда  за фактически отработанное время  на операциях самоконтроля.

6. По представлению руководителей  производственных цехов и по  согласованию с отделом труда  и заработной платы (ОТиЗ) и  планово-экономическим отделом (ПЭО)  для рабочих, выполняющих работы  по двух-трехсменному графику,  может вводится дополнительное  премирование в размере соответственно 10-20 % к сдельному заработку (тарифу).

7. Рабочему при наличии  в течение месяца предъявления  на контроль в бюро технического  контроля (БТК) продукции с отклонениями  размер премии снижается:

- при одном случае - на 25%;

- при двух случаях - на 50%;

- при не соответствии  требованиям технологических условий,  допущенных рабочим умышленно  - премия не выплачивается.

8. При выявлении продукции,  несоответствующей установленным  требованиям и оформленной по  карте отклонений, виновнику по  результатам установления причин  несоответствия размер премии  уменьшается на 50% при повторном  оформлении карты отклонения  по несоответствию - премия не  выплачивается.

Порядок начисления, утверждения  и выплаты премии

1. Выплата премии производится  по решению балансовой комиссии  предприятия после утверждения  протокола балансовой комиссии  генеральным директором (см. приложение 1).

2. Основанием для начисления  премий является: справка планово-диспетчерского  отдела (ПДО) о выполнении плана  цехом, согласованная с ПЭО  и утвержденная заместителем  генерального директора по производству; справка ПЭО о выделенных фондах  на премирование по цехам и  отделам по категориям рабочих,  утвержденная заместителем генерального  директора по экономике и финансам.

Процент премии рабочим определяется начальником цеха или руководителем  производственной единицы, по представлению  мастера или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок, с согласованием с цеховым  профсоюзным комитетом.

При этом премия, начисленная  рабочему за выполнение установленных  показателей и условий премирования, может быть повышена или понижена с учетом качества работы, личного  вклада рабочего в общие итоги  деятельности, в соответствии со стандартами  предприятия.

3. Уменьшение или увеличение  размера премии работникам подразделения  производится в пределах планового  фонда премирования. Не допускается  перераспределение премиального фонда одной категории работников на другую.

4. Окончательный размер  премии, полагающийся рабочему за  выполнение установленных по  настоящему положению показателей,  определяется с учетом коэффициента  качества труда в соответствии  с СТП 502.00.370-2006 «Оценка качества  труда рабочих, ИТР и служащих».

5. Премии рабочим начисляются  за фактически отработанное время  на заработную плату по сдельным  расценкам или тарифным ставкам  (окладам).

6. Премии рабочим начисляются  также на доплаты и надбавки  к тарифной ставке (окладу), выплачиваемые  в соответствии с действующим  законодательством за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания  или увеличения объема работ,  за выполнение работы отсутствующего  рабочего и, за работу в ночное  время.

7. За работу в праздничные  дни и сверхурочное время премии  начисляются на заработную плату  по одинарным сдельным расценкам  или одинарную тарифную ставку (оклад).

8. Рабочим, проработавшим  неполный месяц в связи с  призывом на военную службу, переводом  на другую работу, поступлением  в учебное заведение, уходом  на пенсию, увольнением по сокращению  штатов и другим уважительным  причинам, выплата премии производится  за фактически отработанное время  в данном учетном периоде (месяце).

Рабочим, вновь поступившим  на работу, премии за отработанное время  в первом месяце работы выплачивается  при условии, если им были установлены  и выполнены задания по показателям  соответствующей профессии, обусловленным  настоящим положением.

9. Распределение премиального  фонда производится на заседании  цеховых балансовых комиссий  по индивидуальному вкладу каждого  работника в общие результаты  труда коллектива, учитывая при  этом повышающие и понижающие  факторы размера премирования: