Организация оплаты труда работников предприятия

 

 

В таблице 6 представлен фонд заработной платы в 2012 году.

Таблица 6 - ФЗП в 2012 году, (тыс. руб.)

Наименование  показателя	Всего	В том  числе
		Рабочие	Специалисты
1	2	3	4
Среднесписочная численность, чел	2587	1525	1062
Фонд  заработной платы	708000,1	328462,5	379537,6
в том числе:
1. Оплата  за отработанное время
1.1. Зарплата по тарифным ставкам  и окладам	181092,2	80487,1	100605,1
1.2 Премия за основные результаты  хозяйственной      деятельности	99197,9	45777,4	53420,5
1.3. Доплаты, надбавки, всего	247331,5	116859,8	130471,7
в том числе
1.3.1. Компенсационные выплаты, связанные  с          режимом работы и условиями труда
- выплаты,  обусловленные районным регулированием оплаты труда (районный коэффициент + северная   надбавка)	229592,9	104999,1	124593,8
- доплаты  за работу во вредных или  опасных условиях и на тяжелых работах	342,6	342,6	0
- доплаты  за работу в ночное время	4283,8	2509,9	1773,9
- доплаты  за ненормированный рабочий день	335,7	335,7	0
- оплата  работы в выходные и праздничные  дни	3356,1	2374,8	981,3
- оплата  сверхурочной работы	388	388	0
- надбавка  за вахтовый метод работы	2385,2	1658,6	726,6
- другие  выплаты	828	828	0
1.3.2. Стимулирующие доплаты и надбавки  к          тарифным ставкам и окладам
- надбавки  за высокое профмастерство	39	39	0

Продолжение таблицы 6

1	2	3	4
- надбавки  за классность (водители)	2916,7	2916,7	0
- доплаты  за совмещение профессий	1815,1	361,7	1453,4
- доплаты  за расширение зоны обслуживания	258,2	88,7	169,5
- другие	789,9	16,7	773,2
1.4. Оплата труда работников несписочного состава	4400,8	898	3502,8
2. Оплата  за неотработанное время
2.1. Оплата отпусков	81713,4	40576,1	41137,3
2.2. Прочие оплаты	26848,5	10845,5	16003
3. Единовременные  поощрительные выплаты
3.1. Вознаграждения по итогам работы  за год	39196	20130	19066
3.2. Материальная помощь всем работникам	19197,1	8631,9	10565,2
3.3. Прочие единовременные выплаты	9022,7	4256,7	4766
Среднемесячная  зарплата 1 - го работника	22,8	17,9	29,8

 

 

Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом вырос на 29,04 %. Это произошло за счет индексации заработной платы и увеличения числа работников.

Доля фонда заработной платы  рабочих в общем фонде заработной платы в 2012 году уменьшилась по сравнению с 2011 годом на 1,84 %, при этом доля фонда заработной платы специалистов возросла. Это объясняется перераспределением доходов между специалистами и рабочими.

Состав и структуру фонда  заработной платы предприятия по годовому отчету 1 - Т, который включает в себя не только фонд оплаты труда за счет себестоимости, но и выплаты за счет средств, предусмотренных в смете социальных и представительских расходов за 2011 – 2012 гг. представим в таблице 7.

 

Таблица 7 - Состав фонда заработной платы

Наименование статей	ФЗП в 2011 году		ФЗП в 2012 году		Темп роста, % на 1 раб.
	Всего тыс. руб.	На 1 работника (в месяц), тыс. руб.	Всего тыс. руб.	На 1 работника (в месяц), тыс. руб.
1	2	3	4	5	6
1. Оклады и тарифы	140787,7	4,95	181092,2	5,83	117,8
2. Районный коэффициент и северная  надбавка	171868,4	6,04	229592,9	7,40	122,5
3. Премия за основные результаты  хоз. деятельности	70573,8	2,48	99197,9	3,20	129,0
4. Вознаграждение по итогам работы за год	38090,6	1,34	39196,0	1,25	93,3
5. Доплаты и надбавки	13227,9	0,47	17738,6	0,57	121,3
6. Единовременные поощрительные премии	34402,1	1,21	28219,8	0,91	75,2
7. Прочие выплаты	79705,0	2,81	112962,7	3,64	129,5
Итого ФЗП	548655,5	19,3	708000,1	22,8	118,1

Анализ ФЗП в динамике по годам  показывает, что структура ФЗП  не претерпела значительных изменений  и осталась на прежнем уровне.

 

 

III Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Зарубежный опыт оплаты труда.

3.1 Мотивация труда в условиях рыночной экономики.

Мотивацию определяют как силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. 

Внутренняя мотивация - это процесс  активации мотивов работников. Внутренние мотивы  – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы. 

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения –  это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства [10]. 

Вместе с тем в вопросах мотивации  к высокопроизводительному труду, как об этом свидетельствует мировая  практика, главным является усиление роли как коллектива, как и отдельного работника, в повышении эффективности  функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной практике эта роль многими руководителями недооценивается.

В рыночных условиях максимизация личного  потребления - приоритетная статья в  общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и  различные материальные выплаты  являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

1. ·от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;
2. ·от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);
3. ·от правильности установления количества и качества труда;
4. ·от спроса и предложения на рабочую силу;
5. ·от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы  и системы заработной платы, а  также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров  и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

Предприниматель должен заботиться о  том, чтобы его работники:

1. Испытывали удовлетворение от пребывания на предприятии; чувствовали себя индивидуальностями, а не роботами на поточной линии;
2. Имели определенную гарантию в надежности предприятия, в нужности их на конкретном предприятии;
3. Получали подтверждение в их необходимости не только материальное, но и моральное.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. 

Зарплата может действовать  как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. 

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

3.2 Зарубежный опыт оплаты труда.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой заработная плата делится на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии  аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости  жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна  на каждого работника и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро  увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший  поймет, что у него она, по крайней  мере, столь же велика, сколь две  первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная  величина, она может повышаться и  понижаться.

Отношение человека к труду определяется различными побудительными силами. Они  могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные  средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями  для повышения трудовой активности работников.

В условиях  рыночной экономики большое значение имеет мотивация к труду. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы этой мотивации. Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, высвобождать работников. 

Рыночные отношения, стимулируя повышение  эффективности производства, обостряют  проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряжённость. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

В настоящее время с особой остротой становится задача экономического регулирования  трудовых отношений в условиях развивающегося и регионального дифференцированного  рынка труда. Получение наибольшего  эффекта с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят от того, как будут решаться проблемы снижения издержек предприятий, в том числе путём неуклонного повышения производительности труда [1].

Ключевое решение этой проблемы обусловлено в первую очередь  системой оплаты труда персонала  и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия  мотивационного комплекса должна соответствовать  основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать  базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.

Под мотивационным комплексом персонала  следует понимать систему взаимосвязанных  методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения  между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности  и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и  поддержание соответствия корпоративным  стандартам.