Организация работы по привлечению кадров на предприятие

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине : «Управление персоналом организации»

По теме: Организация работы по привлечению кадров на предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент (ка)       

                                                                   Направление «Экономика труда»

Профиль

группа  ЭТРп-11Кч

Ф.И.О Поликашина Екатерина Михайловна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2014

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ               4

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ

АСПЕКТ                6

1.1 Понятие привлечения персонала           6

1.2. Оценка эффективности отбора  персонала          9

2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «СВЯТОГОР»            15

2.1. Общая характеристика ОАО «Святогор»        15

2.2. Анализ движения кадров и  методы отбора персонала      18

2.3. Оценка эффективности методов  привлечения персонала     24

3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОТБОРА И  ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ             29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ             37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ       40

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов привлечения персонала.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

В любом случае, очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Целью курсовой работы является анализ  организации работы по привлечению кадров на предприятии.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Охарактеризовать привлечение персонала в организацию: теоретический аспект;

2. Проанализировать  методов привлечения персонала в организации открытого акционерного общества «Святогор» (далее ОАО «Святогор»);

3. Изучить зарубежный опыт отбора и привлечения персонала организации.

Тема привлечения персонала рассмотрена и изучена многими авторами, такими как Маслов Е.В., Кнорринг В.И., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Веснин В Р. и другими. Например, авторы книги «Менеджмент персонала предприятия» Травин В.В. и Дятлов В. А. представили к вниманию интересную схему организации отбора персонала, а также затронули вопрос, который вызывает наибольшие споры среди теоретиков и особенно среди практиков, - это вопрос эффективности отбора. Авторы определили возможные цели расчетов экономической эффективности процесса отбора. Еще один автор - Магура М - написал статью, посвященную оценке эффективности отбора персонала, - «Как повысить отдачу от найма персонала», в которой он выделяет основные критерии оценки эффективности.

Гончаровым В.В. описан опыт лучших промышленных фирм США, Японии, и стран Западной Европы в области отбора персонала.

Объектом исследования выступает ОАО «Святогор».

Предметом исследования является система привлечения персонала предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

 

 

 

 

1. ПРИВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ 

АСПЕКТ

 

1.1 Понятие  привлечения персонала

Привлечение персонала - мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Целью данной работы является изучение процесса профессионального привлечения персонала для организации в целом.

Предметом исследования являются приемы и методы, которые применяются в организации для удовлетворения спроса при привлечении квалифицированных кадров, способных выполнить задачи, поставленные перед организацией, и, решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. Один из главных факторов успеха любой компании - ее способность не просто привлечь новых талантливых сотрудников, но и удержать тот персонал, который уже работает в компании.

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.

Основными внутренними факторами, оказывающими существенное воздействие на кадровую политику являются:

- укомплектованность  организации и отдельных ее  подразделений персоналом, наличие  кандидатов для конкурсного отбора  сотрудников;

- уровень  квалификации руководителей и  ключевых специалистов, необходимость  в обучении, повышении профессионализма  или обновлении;

- соответствие  трудового потенциала перспективным  видам деятельности, возможные масштабы  переобучения или набора специалистов  новых профессий;

- распределение  персонала по признакам пола  и возраста, необходимость выравнивания  или корректировки показателей, омоложения и обновления состава  трудового коллектива;

- достигнутый  уровень организационной культуры, потребность в ограничениях требований  к кандидатам, масштабы перемещений  и усиления подразделений;

- степень  благоприятности условий трудовой  деятельности, соответствие техники  безопасности нормативам, частота  случаев травматизма и аварийности;

- состояние  трудовой дисциплины и правопорядка, наличие грубых нарушений и  преступлений, склонность персонала  к хищениям собственности и  прогулам;

- морально-психологический  климат в трудовом коллективе, сплоченность персонала и уровень  конфликтности, степень текучести  кадров.

Сравнение сильных и слабых сторон кадрового потенциала организации, а также рыночных возможностей, опасностей и угроз кадровым ресурсам позволяет выработать текущую кадровую политику, при необходимости в ее положения могут вноситься существенные коррективы, вытекающие из анализа внутренней и внешней среды.

Главная цель кадровой политики организации заключается в своевременном обеспечении кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимой численности. Одновременно кадровая политика должна отвечать ряду общепринятых требований:

- гарантированная  реализация гражданских прав  и индивидуальных обязанностей  людей и администрации;

- формирование  сплоченных и работоспособных  трудовых коллективов в подразделениях;

- согласование  корпоративных целей, коллективных  и индивидуальных интересов на  основе компромиссных кадровых  решений;

- эффективное  использование природных задатков  и накопленного опыта каждой  творческой личности для обоюдной  выгоды персонала и организации;

- рациональное  использование кадрового потенциала  организации с учетом конъюнктуры  рынка;

- создание  благоприятных и безопасных условий  для трудовой деятельности, производительности  труда и длительной работоспособности  персонала;

- поддержание  здорового морально-психологического  климата в трудовых коллективах  на основе рационального стиля  руководства и развития индивидуальных  способностей каждого сотрудника;

- соблюдение  единых этических норм взаимоотношений  между подразделениями и отдельными  членами трудового коллектива.

Положительное влияние последовательности кадровой политики на устойчивость организационной культуры возрастает при постоянном соблюдении обязательств, правил и процедур работы с кадровыми ресурсами, а также единстве подходов к персоналу в подразделениях. В целях формирования корпоративной культуры кадровые органы регулярно осуществляют контроль технологии работы с персоналом независимо от пола и национальности, возраста и накопленного опыта, что создает уверенность работников в соблюдении законности и доверия к организации, способствует сплочению трудового коллектива и повышению его кадрового потенциала.

 

1.2. Оценка  эффективности привлечения персонала

 

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

- быть  основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

- стимулировать  тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой  выбор, ориентируясь на согласованную  систему критериев;

- помогать  работникам организации, принимающим  участие в процессе отбора, легче  достигать взаимопонимания при  оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного обоснованного  решения;

- быть  продолжением сложившейся в организации  политики в области управления  персоналом.

После того, как оценка всех кандидатов произведена, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок, - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней содержался перечень ключевых требований, когда против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку [12, c. 135].

Поиск и отбор кандидатов для занятия вакантных руководящих должностей является одной из наиболее сложных задач, решаемых в сфере поиска и отбора персонала.

На сегодня уже накоплен достаточно обширный мировой и отечественный опыт в этой области. Однако многие организации все еще не выработали здесь четкой системы процедур, в результате чего поиск и отбор работников на должности руководителей осуществляется преимущественно стихийно, без всякой системы. Для организации эффективного отбора руководителей могут использовать самые разные подходы и методы, призванные оценить достоинства или недостатки потенциальных претендентов. При поиске и отборе кандидатов на руководящие должности, как показывает зарубежный и отечественный опыт, особенно эффективны такие подходы, как организация специализированных семинаров, процедура ежегодной оценки рабочих показателей (аттестация) и центры оценки.

В ряде случаев для определения управленческого потенциала организации могут быть использованы семинары, в которых участвуют руководители и специалисты. Это хорошая возможность для организации совместить обучение и оценку потенциала своих работников.

Семинар проходит, как правило, в течение нескольких дней. Он также может проводиться в несколько этапов, которые может разделять период в 1 - 2 месяца. Каждый из этапов специализированного семинара для руководителей может быть подчинен своим целям. Слушателям могут быть предложены домашние задания, которые они выполняют за то время, которое отделяет один семинар от другого.

Оценочные процедуры, включенные в семинар, тесно переплетаются с учебными процедурами. Совмещение процедур оценки и последующего выявления перспективных кандидатов на повышение с учебными процедурами позволяет снять психологические трудности, связанные с оценкой [31, c. 149].

После проведения оценочных процедур участники могут быть разбиты на три группы:

А - безусловно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня;

Б - условно подходящие для включения в кадровый резерв и для занятия должности более высокого уровня, но требующие дополнительной подготовки (возможный резерв);