Организация работы по привлечению кадров на предприятие

На первом этапе необходимо оценить уровень стрессоустойчивости - важнейшее качество, необходимое для работы в сфере услуг. Персонал  всегда должен вести себя сдержанно, действия работников в любой ситуации должны соответствовать стандартам поведения, которые приняты в конкретной сфере . Стандарты включают в себя: знание основ психологии и общения, обслуживания клиента, правила ведения переговоров, порядок оформления покупки, и пр. Важно, чтобы кандидата не тяготила жесткая регламентация его деятельности.

Чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата, сотрудники кадровой службы должны ставить его в неловкие ситуации или задавать провокационные вопросы.

Оценка вопросов соискателя. По вопросам, которые задает кандидат в конце собеседования, всегда можно определить его ожидания, понять, насколько он мотивирован к работе в компании.

Учет рекомендаций. Достаточно большое значение в отборе имеет репутация кандидата, поэтому автор исследования считает обязательным запрашивать у соискателей письменные рекомендации с предыдущих мест работы. Однако отсутствие рекомендаций не может служить основанием для отказа в приеме на работу.

Второй этап собеседования должен проводить начальник службы, в которую устраивается новый сотрудник, и его будущий непосредственный руководитель. Они оценивают профессиональные навыки:

- владение  техниками продаж, навыками ведения  переговоров;

- стрессоустойчивость, креативность, умение находить выход из сложных ситуаций, способность к самостоятельной работе;

- мотивация  на профессиональное развитие  и лояльность по отношению  к компании;

- способность  к логическому анализу, высокая  обучаемость;

- умение  убеждать, умение выстраивать партнерские  отношения.

После того как все, кто проводил отбор кандидатов, сравнивают свои мнения, может приниматься окончательное решение о выходе кандидата на работу или об отказе ему в трудоустройстве.

В отдельных сферах особенно важно не допустить к работе определенный контингент работников, пребывание которых в организации крайне нежелательно или попросту недопустимо. Особенно это касается тех кандидатов, которые имеют склонность к различным формам криминального поведения. Избежать возможных неприятных последствий можно, внимательно изучив трудовую книжку кандидата, проанализировав длительность пребывания кандидата на каждом месте работы. Необходимо посмотреть, понижали ли его в должности, по каким статьям были оформлены увольнения, особое внимание обращается на перерывы в работе. И, наконец, если у человека проблемы с трудовой книжкой - утеряна, заведена новая, нет записей с последнего места работы, также есть повод задуматься. В то же время, все перечисленные факты не могут служить основанием отказа в приеме на работу. Отказать кандидату можно, только если он не соответствует требованиям по личностным и деловым качествам.

Групповое собеседование. Отбирая кандидатов на массовые целесообразно подготовить и провести групповое собеседование. Этот вариант отбора кандидатов очень удобен, если претендентов на вакансии достаточно много. В группе проще определить преимущества одних кандидатов перед другими, особенно при оценке коммуникативных навыков. Можно провести ролевые игры типа «менеджер - клиент». После того как будет проведен первичный отбор, можно провести индивидуальное собеседование с каждым из кандидатов. Таким образом, значительно сократится процедура отбора.

Тестирование. Так как на большинстве предприятий не существует никакой системы тестирования при приеме на работу, можно предложить достаточно простой в обработке тест, разработанный А.Г. Шмелевым и В.С. Бабиной. Этот тест позволяет выявить уровень агрессии кандидата, склонность к алкоголю, наличие материальных проблем, проблемы сексуального характера, отсутствие интереса к работе и пр.

Процедура проведения проста и оперативна. На стол кладутся карточки с названиями тем:

агрессия-самозащита;

взаимоотношения полов;

пристрастие к алкоголю;

деньги, карьера;

мода;

семейные неурядицы и социальные проблемы;

бездарность в искусстве;

человеческая глупость.

Затем кандидату предлагается набор из 100 карточек, на каждой из которых написана какая-либо юмористическая фраза, например:

N 28. «Ему пришла  в голову мысль, но, не застав никого, ушла»

Также можно порекомендовать методику PARLA, которая считается наиболее оптимальной для проведения интервью. Это западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций кандидата на должность. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem - Action - Result - Learned - Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящий из пяти этапов.

На первом этапе Problem кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action: кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result: кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned - кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И наконец, заключительный этап Applied, на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.

Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблем выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках. Самое cложное в применении этой техники - искусство задавания вопросов. Этому можно научиться на специально организованных тренингах работы по методике PARLA.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В соответствии с поставленной целью  в курсовой работе был выполнен  обзор литературных источников по вопросам привлечения персонала.

Объектом работы было выбрано предприятие ОАО «Святогор». 

1) Высокая  эффективность и технологичность  работы по привлечению и отбору новых работников обеспечивается правильно выбранными критериями и методами, хорошо отработанными процедурами и четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу в этой области. Однако это может быть достигнуто лишь тогда, когда результаты этой деятельности не только востребованы, но и когда эта работа встречает полное понимание и поддержку со стороны высшего руководства. Высокие результаты при построении системы поиска и отбора персонала возможны лишь в том случае, если этим занимаются люди, обладающие необходимым опытом и знаниями.

Отбор кадров на предприятии ОАО «Святогор» осуществляется работниками отдела кадров. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

На предприятии можно выделить ряд недостатков:

- не уделяется  должного внимания профессиональному  росту сотрудников;

- нет  утвержденных методик найма и  отбора персонала;

- не проводиться  кадровый аудит на предприятии;

- в процессах  найма, отбора, подбора персонала  и расстановке по рабочим местам  нет утвержденных положений и  рекомендаций.

В работе был выполнен анализ кадровой политики и предложены следующие рекомендации:

- уделять  внимание психическому состоянию  коллектива ОАО «Святогор»;

- при  наборе персонала применять наиболее  эффективные методы отбора персонала;

- повышать  уровень квалификации персонала;

- проводить  мероприятия, способствующие сплочению  сотрудников ОАО «Святогор»;

- повышать корпоративный дух коллектива;

- проводить  ежегодный кадровый аудит с  целью выявления недостатков  в кадровой политике.

Были выявлены следующие недостатки в системе отбора и подбора персонала на предприятии:

- недостаточное  использование внутреннего резерва  при найме персонала;

- при  отборе не используются услуги  служб, имеющих доступ к широким  слоям населения;

-  подбор  осуществляется без участия специально  обученных кадров.  

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии ОАО «Святогор», можно предложить следующие усовершенствования:

а) замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности;

б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов;

г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

ж) при подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

В данной работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам на предприятии ОАО «Святогор»,  были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для предприятия.

Результаты данной дипломной работы могут служить материалом для составления кадровой политики на предприятии.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,2012.- 264с.
2. Бляхман Л.С. Введение в менеджмент .-СПб.: Издательство С -Петербургского университета экономики и финансов , 2011.
3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 2010.- 312с.
4. Боломутин Е.В. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2010 , № 33
5. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2012. – 365с.
6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .2010. – 247с.
7. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 2010. – 223с.
8. Егоршин А. П.  Управление персоналом:  Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2012. – 524с.
9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 2012.- 346с.
10. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. -316с.
11. Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 2010. -327с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2010. - 637с.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация:  Учебное пособие. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2010 – 334с.
14. Кларин М.В. Корпоративный тренинг-инструмент развития менеджмента//Менеджмент.-2011-№3-С.20-28.
15. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011 - 482 с.
16. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.- 254с. 
17. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управлением персоналом .-2011.-№11.-С.76-82.
18. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия:  Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2012. – 312с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:»Дело» , 2010.
20. Моргунов Е. Обучение сотрудников // Управление персоналом//.-2010.-№5,май. - С.69-74.
21. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. - М.: Триада, 2012.
22. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело ЛТД, 2011 .
23. Райхлина Н.А. Внутриличностные конфликты работников // Отдел кадров бюджетного учреждения», N 2, август 2014 г.)
24. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. – М.: Изд-во МГУ, 2011.- 371с.
25. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика:  Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2012. – 236с.
26. Тюнина О. Система управлением персоналом // COMPUTERWORLD Россия.-2013.-№18.-С.19
27. ·Шестакова К.В. Внесение изменений в записи трудовой книжки // Отдел кадров, N 2, август 2014 г. – С. 45
28. Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2011 год
29. Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2012 год
30. Бухгалтерский баланс ОАО «Святогор» за 2013 год
31. Должностная инструкция начальника ОК
32. Документации начальника отдела кадров.
33. Журнал учета движения кадров за 2011- 2013 г.г.
34. Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2011 год
35. Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2012год
36. Отчет о прибылях и убытках ОАО «Святогор» за 2013 год
37. Положение о кадровой политике ОАО «Святогор»
38. Устав предприятия