Организация работы по привлечению кадров на предприятие

 

2.2. Анализ  движения кадров и методов  отбора персонала

 

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Отдел создан приказом директора предприятия. Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

Отдел возглавляет начальник, назначаемый на должность приказом директора предприятия. Положение об отделе кадров ОАО «Святогор» состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков. Из отдела кадров ОАО «Святогор» в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.

Проведем анализ движения кадров на предприятии. Используем данные журнала учета движения кадров за 2011-2013 г.г.

Таблица 2.2.1.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы в ОАО «Святогор»

Показатель	2011	2012	2013	отклонение
				2012 к 2011	2013 к 2012
Среднесписочная численность	885	895	921	10	26
Количество отработанных дней одним работником в среднем за год	220	218	220	-2	2
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,94	7,8	7,95	-0,14	0,15
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	212	227	376	15	149

 

По данным таблицы 2.2.1., можно увидеть увеличение практически всех показателей. Среднесписочная численность ежегодно увеличивается. Рост в 2013 году по сравнению с 2012 годом составляет 104 %. Соответственно увеличился и фонд повременной оплаты труда с 212 тысяч рублей в 2011 году до 376 тысяч рублей в 2013 году.

Динамику численности представим на рисунке 2.2.1.

Из рисунка можно увидеть динамику роста численности персонала за отчетный период.

Рис. 2.2.1. Динамика численности персонала в ОАО «Святогор»

за 2011 – 2013 гг.

 

Анализ движения рабочей силы проводится по следующим показателям:

1. Коэффициент оборота по приему:

Ко.пр = Чпр / СЧ;    (2.2.1)

где, Чпр – число принятых на работу;

СЧ – среднесписочная численность.

Ко.пр. 2011 = 15 / 885 * 100 = 1,69

Ко.пр. 2012 = 30 / 895 * 100 = 3,35

Ко.пр. 2013 = 12 / 921* 100 = 1,30

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Ко.выб = Чвыб / СЧ;     (2.2.2)

где, Чвыб – число выбывших за год.

Ко.выб2011 = 5 / 885 * 100 = 0,565

Ко.выб2012 = 4 / 895 * 100 = 0,447

Ко.выб2013 = 6 / 921 * 100 = 0,651

3. Коэффициент текучести кадров:

Кт.к. = Чв.соб. / СЧ;     (2.2.3)

где Чв.соб – число выбывших по собственному желанию.

Кт.к.2011 = 2 / 885 * 100 = 0,226

Кт.к.2012 = 2 / 895 * 100 = 0,223

Кт.к.2013 = 1 / 921 * 100 = 0,109

Результаты вычислений представим в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2.

Движение рабочей силы на предприятии, чел [45].

Показатели	2011	2012	2013	Отклонение
				2012 к 2011	2013 к 2012
1	2	3	5	4	6
Среднесписочная численность рабочих	885	895	921	10	26
Всего принято за год	15	30	12	15	-18
Выбыло за год	5	4	6	-1	2
Коэффициент оборота по приему рабочих	1,69	3,35	1,30	1,657	-2,05
Коэффициент оборота по выбытию	0,565	0,447	0,651	-0,118	0,205
Коэффициент текучести кадров	0,226	0,223	0,109	-0,003	-0,115

Текучесть рабочей силы свидетельствует о серьезных недостатках в организации труда рабочих, тормозит рост производительности труда, вызывает потери рабочего времени и дополнительные расходы в связи с подготовкой новых кадров, как следствие приводит к ухудшению качества продукции, простою оборудования.

Положительным моментом из анализа таблицы 2.2.2. можно отметить уменьшение коэффициента текучести кадров с 0,226 в 2011 году до 0,109 в 2013 году. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, и как результат объем производственной продукции, ее себестоимость и прибыль.

Таким образом, среднесписочная численность ежегодно увеличивается, наблюдается текучесть рабочей силы, однако, как положительный момент отметим уменьшение коэффициента текучести кадров с 0,226 в 2011 году до 0,109 в 2013 году.

ОАО «Святогор» при самостоятельном отборе персонала используют не только стандартные методы

- анкетирование

- тестирование;

- собеседование.

Но старается внедрять и новаторские идеи:

- компьютерное  тестирование с оценкой результатов  профессиональным психологом,

- решение  кандидатом реальных практических  задач в сфере его будущей  работы,

- оценка  творческой составляющей кандидата  с помощью нестандартных заданий,

- оценка  способностей кандидата к учёбе,

- оценка  способности работы в команде,

- поведения  в экстремальных ситуациях и  т. д.

Цель внедрения новаторских идей в систему отбора персонала: пополнение предприятия высококвалифицированным  персоналом. Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. 

Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой,  подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.

Отбор кадров на предприятии ОАО «Святогор» осуществляется работниками отдела кадров. На предприятии применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.

Цель применения методики, учета деловых и личностных характеристик - получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей  самым общим критериям;

- формирование и организация  группы соискателей.

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах.

Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Ответственные: сотрудник отдела кадров; если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью. Например, отбор кандидатов на предприятии ОАО «Святогор» на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

а) обязательные:

- высшее техническое образование;

- знание иностранного языка (средний  уровень);

- знание основ маркетинга;

  б) желательные:

- знание экономики;

- коммуникации;

- опыт работы с зарубежными  поставщиками;

- умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала. Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия ОАО «Святогор», вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление  соответствия соискателя критериям  соответствие должности, профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

- формирование  группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к  должности, для проведения экспертной  оценки знаний и навыков, изучения  личностных  характеристик.

Данные задачи решаются путем:

- заполнения  соискателем внутрифирменной анкеты;

- проведения структурированного  интервью и наблюдения  (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки);

- определения  соискателей, наиболее подходящих  под разработанные на предыдущих этапах критерии;

- сбор  и изучение независимой информации  о кандидате службой ЭБ. На  данном этапе производится изучение  и сличение требований, предъявляемых  к кандидату, для данной должности  и результатов анкетирования  кандидатов на должность.

 

2.3. Оценка  эффективности методов привлечения персонала

 

Для оценки эффективности методов отбора персонала на предприятии ОАО «Святогор» проведём:

- опрос  сотрудников, работающих на предприятии  менее 1 года;

- беседу  с начальником отдела кадров  и специалистами, отвечающими за  отбор персонала в организации;

- расчеты  затрат, связанные с увольнением  и подбором.

Были опрошены 12 человек, работающих в ОАО «Святогор».

Цель опроса: выявления эффективности существующей системы отбора. В качестве опрашиваемых были выбраны сотрудники , недавно устроившиеся на работу

Результаты опроса сотрудников представлены в таблице 2.3.1.

Таблица 2.3.1.

Результаты опроса

Вопрос	а	б	в	г	д
Почему ВЫ выбрали данную организацию процессе поиска работы	4	5	2	1	0
Как Вы оцениваете деятельность специалистов по отбору кадров на данном предприятии	2	9	1
Насколько быстро Вы смогли адаптироваться к новому рабочему месту и коллективу?	3	2	4	1	2
Каким образом Вы узнали о существующей вакансии в данной организации при поиске работы?	4	3	2	2	1
Какие методы использовались во время Вашего отбора?	0	1	9	1	1
Насколько хорошо Вы справляетесь со своими обязанностями?	8	3	1
Как складываются у Вас отношения с коллегами по работе?	7	4	1
Сколько претендентов на вакантное место было при Вашем отборе?	1	2	5	4	0
Собираетесь ли Вы увольняться в ближайшее время?	11	1
Насколько хорошо и подробно во время собеседования Вам объяснили Ваши права и  обязанности в случае найма Вас на вакантное рабочее место?	1	2	7	1	1