Организация систем подготовки кадров (на примере ОАО «Страховое общество ЖАСО»)

Содержание

Тема: Организация  систем подготовки кадров (на примере  ОАО «Страховое общество ЖАСО»)

Введение………………………………………………………………………………………..2

Глава 1. Теоретические основы обучения и повышения квалификации работников…….5

1. Организация и методика производственного обучения…………………………...5
2. Подготовка и переподготовка квалификации кадров рабочих……………………8
3. Обучение рабочих вторым профессиям……………………………………………10
4. Повышение квалификации рабочих……………………………………………..…11
5. Повышение квалификации кадров руководителей, специалистов  и служащих……………………………………………………………………………..15

Глава 2. Кадровая политика на примере ОАО «Страховое общество ЖАСО»…………..17

1. Трудовые ресурсы как фактор управления страховой компании………………..17
2. Подготовка страховых агентов в АСО «ЖАСО»……………………………….…23
3. Организация переподготовки кадров АСО «ЖАСО»…………………………….26

Глава 3.Предложения по оптимизации системы подготовки кадров…………………..…29

Заключение……………………………………………………………………………………32

Список используемой литературы……………………………………………………….….34

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится  к числу важнейших элементов комплекса работ в переходной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные  технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей  силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический  прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь  человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия  трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает  новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников.

Также в  условиях современного производства все  больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его  производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь  рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий  обеспечивающих поступательный процесс  общества. С экономической точки  зрения культурно-технический уровень  предприятия – это богатство, которое предпосылку для развития и повышения эффективности производства и НТП. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом  знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним  важным моментом является характерная  особенность современного производства использование ЭВМ, что требует  дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению этой техникой. Причем важной проблемой  является необходимость изыскания  и использования новых форм и  методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой  имеет существенное значение для  повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и  сам процесс подготовки рабочих  кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство  квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями  развития производства и его постоянного  технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении  всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени  отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике  на основе НТП предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Организация и методика производственного обучения

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рис.1). Прежде всего обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.

Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации работников на предприятии  в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение  потребностей производства в рабочей  силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:

1. при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов  на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и  навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда  и его организации.

Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, т.е. основных положений, на которых  базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс.

                              По видам    обучения

 

                                      По формам обучения

 

 

                                   По целевому назначению

 

                                  

                             Вне зависимости от места обучения

 

 

         Рис. 1 Классификация обучающих функций предприятия

В техническом  обучении кадров на предприятии приняты  следующие методы:

1. методы сообщения новых знаний:

а) объяснение;

б) рассказ;

в) беседа;

г) лекция;

2. методы закрепления материала

а) лабораторная работа;

б) экскурсия;

в) упражнение;

г) выполнение домашнего задания;

3. методы проверки и оценки знаний

а) устный опрос;

б) письменная проверочная работа;

в) контрольная  работа;

г) экзамен.

1.2 Подготовка и переподготовка квалификации кадров рабочих

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы (подготовка рабочих широкого профиля на базе серьезной теоретической подготовки).

Современная система подготовки должна учитывать  как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы.

Далее, необходимо учитывать, что подготовка кадров — это лицензируемая деятельность. Важной задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. Другая важная задача — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне.

Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему и т.п. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

Процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии, а также силами территориальной службы занятости. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма — обучение смежным и вторым профессиям.

Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут оказать социологические и маркетинговые исследования. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

1.3 Обучение рабочих вторым профессиям

          Обучение вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение  вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда. Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда, а также по совмещении профессиям. Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом подобное разграничение носило формальный характер.