Организация систем подготовки кадров (на примере ОАО «Страховое общество ЖАСО»)

Новая философия  управления страховой компанией, широко используемая менеджментом АСО «ЖАСО», требует наличия "эффективного" лидера, то есть человека, который осознает, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от формального статуса. "Эффективный" лидер должен быть:

доступен  любому работнику, при обсуждении любых  проблем придерживаться неизменно  доброжелательного тона;

лично знаком с большей частью работников и  глубоко вовлечен в процесс управления персоналом, постоянно уделяя внимание системам поощрения;

противником кабинетного стиля управления, предпочитая  появляться среди рядовых работников и обсуждать проблемы на местах, уметь слушать и слышать;

в трудные  минуты не стремиться найти виновного, отдавать предпочтение устной информации перед письменной.

2.2 Подготовка страховых агентов в АСО «ЖАСО»

В АСО «ЖАСО» существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.

Школа страхового агента осуществляет подготовку страховых агентов 1-2 раза в год. В зависимости от потребности  в страховых агентов, связи с  текучестью страховых агентов, а  так же с увеличением количества услуг предоставляемых компанией.

Подготовка  персонала представляет собой процесс  приобретения работниками теоретических  знаний и практических навыков в  объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Управление подготовкой страхового агента в АСО «ЖАСО» складывается из следующих элементов:

         1. Анализ потребности в обучении, определение целей обучения и составление на базе данного анализа программы обучения;

         2. Организация учебного процесса;

         3. Мотивация обучаемых;

         4. Контроль результатов обучения.

Подготовка страхового агента начинается с подбора подходящих кандидатов, который состоит из следующих  этапов:

1. Поиск кандидатов.
2. Отбор кандидатов.
3. Обучение кандидатов.
4. Зачет, по пройденному материалу.

АСО «ЖАСО»  осуществляет поиск кандидатов на должность страхового агента по следующим средствам: реклама на радио и в печатных изданиях, среди знакомых работников компании, объявлениям в высших и среднеспециальных учебных заведениях.

Тщательно подобранный персонал страховой компании обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, повышает рейтинг компании. Отбор осуществляется по стандартной схеме. Претендент должен заполнить анкету, сдать тест на профессиональную пригодность, пройти собеседование. С отобранными кандидатами заключается агентский договор. На каждого агента заводится личное дело, куда помещается заполненная им анкета, результаты теста, агентский договор.

Как правило, базовый курс подготовки страхового агента составляет от 20 до 84 учебных часа, в зависимости  от целей обучения, текущей потребности  в страховых агентов и т.д.

В АСО «ЖАСО» применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.

Основная цель обучающей программы  – подготовка конкурентоспособных  специалистов.

В процессе обучения обучаемые получают раздаточный  материал, который они вкладывают в свою личную папку. Такое постепенное  накопление материала имеет следующие  преимущества:

         1.  не происходит «забегание вперед»;

         2. обучаемый имеет под рукой ранее пройденный материал и может в случае необходимости к нему вернуться;

         3. сформированная обучаемым папка воспринимается им, как его личный труд;

         4. обучаемый в дальнейшем сможет пользоваться полученными материалами, как при итоговом зачете по окончанию обучения, так и в процессе своей дальнейшей работы страховым агентом.

Менеджер  по обучению проводит следующие виды учебных занятий: лекция, тренинг, деловая  игра, обсуждение.

По окончанию  обучения обучаемые должны пройти зачет. Каждый обучаемый получает зачетный листок начального обучения. В котором  он указывает свое имя, фамилию, отчество, дату заключения агентского договора. В зачетном листке представлены темы, на вопросы о которых обучаемый  должен ответить.

По окончанию  сдачи зачетов, агент получат  сертификат об окончании курсов страхового агента и может приступать к своим  непосредственным обязанностям.

Таким образом, базовый курс подготовки страхового агента АСО «ЖАСО»  основан на квалификационном справочнике и должностной инструкции страхового агента. Содержит всю необходимую информацию, способствует приобретению умений и навыков для осуществления успешных продаж страховых продуктов.

2.3 Организация переподготовки кадров АСО «ЖАСО»

Важнейшим фактором эффективной работы страховой  компании является непрерывная переподготовка персонала, для повышении производительности труда, для чего в первую очередь  необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его  разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и  той же работы у квалифицированных  работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной  и профессиональной подготовке, такие  работники получают возможность  технологически «видеть» значительно  больше своих непосредственных обязанности  в процессе производства. Именно это  во многом предопределяет более высокую  степень удовлетворения своим трудом.

Переподготовка  персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это  процесс совершенствования теоретических  знаний и практических навыков с  целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В АСО «ЖАСО» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

Существует  целый ряд причин, вызывающих необходимость  обучения, переподготовки кадров в  АСО «ЖАСО». Главными из них являются:

         1. увеличение стоимости рабочей силы как;

         2. давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

          3. технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

         4. нехватка достаточно квалифицированных работников;

         5. подготовка работников к занятию более высокой должности;

         6. развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей    высших уровней;

         7. социальная ответственность предприятия за своих работников;

Обучение  сотрудников проводиться как  внутри компании, так и за ее пределами.

В соответствии с потребностями  компании и требованиями страхового рынка разрабатывается программа  переподготовки кадров. Программу разрабатывает  отдел по управлению персоналом на 1 год, консультируясь с линейными  руководителями и менеджерами высшего  звена.

Все занятия  проводились в виде тренингов  и ролевых игр. На занятиях присутствовали, как сотрудники руководящие продажами, так и страховые агенты.

Занятия проводятся в конференц-зале, в непринужденной обстановке. Важным моментом является то, что обучение осуществляется без  отрыва от работы.

Сотрудники  компании непосредственно заинтересованы в проведении обучающих программ по нескольким причинам:

1. Освещаемые вопросы напрямую связанны с их профессиональной деятельность. Поэтому полученная информация позволит им сэкономить время на самостоятельный поиск нужной им информации;
2. Полученная информации пригодиться сотрудникам во время прохождения плановой ежегодной оценке (аттестации) персонала. Получение новой информации, овладение новыми навыками способствует развитию сотрудников, продвижению по служебной лестнице наиболее целеустремленных и талантливых.
3. За время обучения они могут показать свои способности, их может заметить начальство, тем самым их продвижение по служебной лестнице ускориться.

 

 

ГЛАВА3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ

Мотивация сотрудника к обучению рассматривается  как потребность получения знаний и умения для дальнейшей выполнения работы.

Многие  российские компании рассматривают  процесс мотивации персонала  в процессе его трудовой деятельности. При управлении процессом подготовки кадров мотивация отводиться на задний план, потребности человека не учитываются, во внимания берутся потребности  компании в квалифицированных кадрах. Человек становится лишь элементом  сложного механизма, который можно  заменить в случае поломки.

Такой подход к управлению подготовкой кадров является не рациональным, и при составлении программы обучения следует не только учитывать потребности компании, квалификационный справочник и должностную инструкцию, но и потребности индивида. Чтобы страховой агент, пришедший в компанию уже с момента обучения чувствовал себя нужным, незаменимым. Другими словами надо стимулировать агентов к обучению.

Достаточно  часто вызывает удивление тот  факт, что в организациях и фирмах, где достаточно хорошо структурирована  и продумана материальная мотивация, сотрудники тем не менее увольняются  и переходят в другие организации. Существуют другие обстоятельства, которые  становятся мощными мотивирующими  факторами. Можем выделить внешнюю  и внутреннюю мотивации. Внешняя  мотивация задается средой, внутренняя же должна определяться руководителями в каждом конкретном случае. Если меняется среда, рынок, организация, которая должна быть адекватна изменениям среды и рынка, - точно так же должна меняться мотивация. Изменения рынка требуют изменения требований к персоналу – соответственно, должна меняться мотивация, чтобы сотрудники были адекватны задачам. Если изменений в системе мотивации не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, перестают работать или же решают другие задачи. Мотивация – понятие временное, потому что организация – живая система. Такой же живой должна быть и мотивация, которая выстраивается внутри организации.

Начинать  выяснять мотивирующие факторы нужно  с момента отбора персонала. Чтобы  выявить истинную внутреннюю мотивацию  сотрудника, еще при приеме на работу руководству необходимо составить  личный маршрут сотрудника, потому что с количеством времени, которое  он будет работать в организации, тех задач, которые он будет решать, его мотивация будет меняться. То есть для начала надо выяснить, что  конкретно человеку в данный момент от данной организации нужно, а потом  – когда и что ему нужно  сделать, чтобы это реализовать. В дальнейшем надо проводить регулярный анализ потребностей сотрудника, сопоставлять с его профессиональной деятельностью  и условиями, которые организация  ему предоставляет для реализации. Важно отметить, что мотивация  будет работать только тогда, когда  с сотрудником будет установлен четкий контракт: задача ставится – прописывается и обговаривается – выполняется – сотрудник получает желаемое.

Если  руководители хотят, чтобы мотивация  была сильная и это было бы связано  с развитием бизнесструктуры, то она должна работать на личные цели сотрудников. Если в организации  игнорируются личные цели сотрудников, сохранить персонал трудно.

Потребности различаются у людей разных возрастных групп. Поэтому при определении  потребностей следует читывать возраст  сотрудников поступающих на должность  страхового агента. Для того, чтобы  обучение сотрудников выполняло  свою огромную мотивирующую функцию, необходимо создать у сотрудников организации  правильное отношение к этому  обучению. Правильно простроенная система  обучения может быть и должна восприниматься сотрудниками как система вознаграждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В современных  условиях руководству любой организации  следует признать – существование  экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы повышения квалификации кадров причем, это касается как  рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована.

Подготовка  и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться  в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать  затраты на подготовку персонала  как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка  кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

В отделе по работе с персоналом работают высококвалифицированные  специалисты. Подготовкой страховых  агентов они занимаются уже не первый год. Поэтому проблемы поиска специалиста, но найму и отбору страхового агента нет.

Каждая  стадия программы подготовки оценивается  индивидуально и вносит свой вклад  в успех всей программы, а именно:

1. стадия найма и отбора персонала оценивается с точки зрения отбора кандидатов подходящих в страховые агенты. Анализ анкетных данных и устное собеседование поможет отобрать кандидатов реально предполагающих связать свою жизнь с АСО «ЖАСО». Таким образом уйдет проблема большой текучести кадров в компании.
2. стадия базовой подготовки страхового агента способствует формированию навыков и умений необходимых страховому агенту, результаты от данной стадии можно проследить динамики продажи страховых полюсов, конкретным страховым агентом.
3. стадия адаптационной подготовки страхового агента влияет на его отношение к компании, на желание идти в вверх по карьерной лестнице. Оценить данную стадию можно только спустя большой промежуток времени.