Организация системы обучения и переобучения на предприятии ТД «РУСЬИМПОРТ»

При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих  особо сложным профессиям, требующим  значительного объема теоретических  знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств  предприятия).

Сроки подготовки новых рабочих  определяются нормативными документами  и не подлежат сокращению, за исключением  лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности  рабочего дня.

Переподготовка – получение  новой специальности из числа  лиц, имевших рабочую профессию  для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда  в данной специальности.

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она  практикуется на предприятиях, ориентированных  в своей кадровой политике на собственную  рабочую силу. Необходимость в  переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и  их плановое продвижение, внутризаводская  текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей  силы при формировании ряда профессий  широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с  профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма –  это обучение смежным и вторым профессиям.

 

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в  основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что  накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом  переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических  исследований среди высвобождаемого  контингента работников.

Структура вакантных рабочих  мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура  высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (табл. 2.Приложение)

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость  продукции.

При расчете средств, необходимых  на переподготовку кадров, должны учитываться  не только затраты на сам процесс  обучения, но материальное обеспечение  работников в процессе их переподготовки.

 

1.4. Повышение квалификации  рабочих

Повышение квалификации, как  и приобретение знаний, навыков и  умений, является результатом самой  производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих  – это обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний, умений и  навыков мастерства по имеющимся  профессиям.

Индексатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может  быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в  целях повышения квалификации рабочих  в пределах данной профессии и  специальности. Численность обучающихся  от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность  обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально  в пределах от трех месяцев (с отрывом  от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических  курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации  труда. Их задача – краткосрочное  обучение вновь принятых на предприятие  квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в  учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым  программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы  заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов  и методов труда создаются  в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков  и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических  показателей, в сравнении с коллегами  по труду.

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем  месте, проводимые преподавателями, а  также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую  подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.

Школы заканчиваются проведением  итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется  бригадная форма труда.

Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как для  первичной подготовки бригадиров и  кадровых рабочих, так и для повышения  их квалификации.

Назначение курсов – вооружить  руководителей первичных коллективов  знаниями в области безопасной организации  производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации  и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости  от квалификации рабочих с целью  выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано  с определенными издержками как  для предприятия, так и для  работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому  повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные  трудности, должно быть организовано таким  образом, чтобы результат от этого  – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда –  перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в первую очередь проводится рабочим, у которых  более высокий уровень теоретических  знаний и профессиональный опыт, которые  освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию  труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических  курсах, имеют установленное для  данной профессии и разряда общее  образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический  процесс выполняемой работы, правила  технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.

Если рабочему наряду с  выполнением работы по основной специальности  поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении  разрядов учитывается также уровень  подготовки по совмещаемой профессии. Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения.

Основанием для присвоения, повышения и подтверждения разряда  является:

1. обучение рабочих на производственно-экономических курсах в течении 4-х лет;  успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов;

2. аттестация рабочего, работающего по более низкому разряду, чем указано в свидетельстве по этой профессии, успешное выполнение пробной работы и сдача квалификационных экзаменов; аттестация рабочего, не имеющего свидетельства по профессии, но при стаже более 3-х лет по более высокому разряду, успешное выполнение пробы и сдача квалификационных экзаменов;

3. во всех случаях повышение разряда производится только рабочим, успешно выполняющих работы более высокого разряда не менее 3-х месяцев и сдавшим квалификационный экзамен в установленном порядке.

С целью мотивации работников к  обучению и саморазвитию используется не только правильно организованная оплата труда с ориентацией ее на конкретные результаты работы, но и  увязка продвижения работников в  профессионально-квалификационном плане  с повышением ими своей квалификации.

 

2. ПРАКТИКА АНАЛИЗА  КАДРОВ В ТД «РУСЬИМПОРТ»

2.1 Краткая характеристика  предприятия и структуры персонала

 

Cовременный уровень развития  бизнеса в России безусловно  характеризуется обострением конкурентной  борьбы, выходом ее на новый  качественный уровень, когда наряду  с традиционными для России  формами: протекционизмом, открытой  борьбой, лоббизмом и прочее, все  большую роль приобретает качество  персонала компании, как фактор  конкурентной борьбы, который позволяет  побеждать тогда, когда остальные  способы не работают. При прочих  равных условиях выигрывает тот,  кто обладает более мощным  потенциалом сотрудников. 

Именно поэтому наиболее дальновидные собственники вкладывают немалые средства в развитие профессионального  потенциала своих сотрудников. Однако прежде чем развивать сотрудника, необходимо понять – на каком уровне он находится в текущий момент своей деятельности и спрогнозировать  возможную перспективу его развития завтра. Собственно, именно этим обстоятельством  и обусловлено существование  в рамках ТД «РусьИмпорт» весьма мощной системы анализа кадров.

Именно эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых  является аттестация – один из важнейших  компонентов системы управления персоналом. В настоящее время  его функции явно выходят за пределы  оценки конкретного сотрудника. Более, чем показательным в этом смысле примером является масштабный проект реформы управления персоналом (и, в  конечном итоге, повышения общей  эффективности предприятия), осуществленный в Торговом Доме «РусьИмпорт» группой  высококвалифицированных консультантов.

Сегодня ТД «РусьИмпорт» является холдингом, объединяющим более 45 независимых  предприятий, расположенных на территории России. Каждое из предприятий является отдельным юридическим лицом, обладает собственной коммерческой и административной структурой, приспособленной к местным  условиям и особенностям ведения  бизнеса. В холдинге работают около  тысячи специалистов, аттестация которых  проводится в компании два раза в  год и является мотивирующим фактором для повышения профессионального  уровня и эффективность своей  деятельности.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ТД «РУСЬИМПОРТ»

 

 

Рис. 2 Организационная  структура ТД «РУСЬИМПОРТ»

 

 

Функциональные обязанности  персонала

Во главе всей фирмы  ТД «РусьИмпорт» стоит генеральный  директор. Он решает самостоятельно все  вопросы деятельности предприятия, без особой на то доверенности действует  от имени фирмы, представляет её интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает  договора, в том числе по найму  работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми  работниками организации. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность фирмы, обеспечение сохранности  товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества  предприятия. Выдает доверенности, открывает  в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.